Аннулировать трудовой договор

СТ 61 ТК РФ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса РФ

1. Трактуя момент вступления в силу трудового договора, необходимо определить, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу и каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, из коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее: а) с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. гл. 13 ТК РФ и комментарий к ней); б) должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной — со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями; в) работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.; г) время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 комментируемой статьи). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения — дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие: 1) прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта; 2) заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу преимущественно в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 комментируемой статьи, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

5. Условие о более позднем вступлении трудового договора в силу может быть установлено в самом договоре. Это возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай — заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В наиболее очевидном случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако установить точно такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовый отпуск беременная работница. В таких ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события. В нашем примере им будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. С момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая.

Стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив свой взаимный отказ письменным соглашением. Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то здесь возникают вопросы: а) возможен ли односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора? Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права «договоры должны исполняться», нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу — другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника своим трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. ст. 207, 249 ТК РФ и комментарии к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается благодаря наступлению обстоятельств экстраординарного характера, например, в связи с отсутствием события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности и родам в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступления трудового договора в силу, и момент, когда работник начинает реально исполнять свои обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы; на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня. Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является обязательным условием трудового договора, как следует из ч. 3 комментируемой статьи, данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу, факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда; в свою очередь, работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 4 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Аннулирование договора составляет право, а не обязанность работодателя. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличие и содержание этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным ТК РФ (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарии к ним). В последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, — с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 комментируемой статьи и на соответствующий приказ. Такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае запись не требуется.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение моментов вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (об этом см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, когда после длительного поиска вы нашли нового сотрудника, обсудили с ним условия работы, договорились, подписали трудовой договор и больше его никогда не видели – «новенький» по каким-то причинам не смог приступить к своим обязанностям или вообще передумал работать в вашей компании?

Большинство из нас просто разорвет трудовой договор и впредь с таким человеком общаться не будет. Уничтожить контракт, конечно, можно. Но будьте осторожны, не создайте себе дополнительных проблем. Если у несостоявшегося нового работника остался экземпляр подписанного с вашей стороны контракта, он может потребовать от фирмы выплат, например, по больничному листу. Чтобы не создавать неприятную ситуацию, аннулируйте трудовой договор. Это законно! Как это сделать?

Внутренние документы

Прежде чем подписывать трудовой договор, нового сотрудника нужно ознакомить с кадровыми документами компании. Не всеми, конечно, а только с теми, которые касаются организации работы на предприятии, оплаты труда, графика и так далее.

В большинстве фирм работнику предлагают прочитать: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда, положение об оплате труда, о коммерческой тайне, должностную инструкцию. Сотрудник должен ознакомиться и с другими внутренними документами, которые приняты в организации и имеют прямое отношение к тем обязанностям, которые будет исполнять новый работник.

Если компания небольшая, относится к микропредприятиям, таких кадровых документов, как правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, может не быть. Достаточно трудовых договоров, в которые включены все условия сотрудничества.

После прочтения сотрудник должен письменно подтвердить, что он ознакомился с документами. Если бумаг немного, работник может поставить подпись на каждом документе, который он изучил. Если бумаг больше трех, имеет смысл вести отдельную книгу ознакомления работников с внутренними документами компании. Тогда специалист должен расписаться либо напротив названия каждого документа, либо внизу списка всех бумаг, которые он изучил.

Подписываем контракт

Когда все вопросы согласованы, нужно получить заявление о приеме на работу, после чего можно подписывать трудовой договор.

По Трудовому кодексу РФ оформление письменного рабочего контракта является обязанностью компании. Нельзя ограничиться только заявлением о приеме на работу.

Трудовой договор – это основной документ, который подтверждает трудовые отношения между работником и фирмой. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре: фамилию, имя, отчество работника, его ИНН, название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя – работодателя, данные документов, удостоверяющих личность (например, номер паспорта, где, когда и кем выдан), Ф. И. О. и должность того, кто подписал трудовой договор со стороны работодателя, место и дату заключения контракта, место работы.

Кроме этого в трудовом договоре должны быть указаны должность работника и функции, которые он будет выполнять. Например, работа по должности в соответствии со штатным расписанием или профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Не забудьте указать дату начала работы, срок действия договора, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, компенсации за вредную работу, если такая предусмотрена в вашей компании, условие об обязательном социальном страховании и СНИЛС.

Полный список всего того, что нужно включить в трудовой договор, вы найдете в статье 57 Трудового кодекса.

Первый рабочий день

Сотрудник должен приступить к своим обязанностям в тот день, который вы определили в трудовом договоре как начало работы. Обычно это день, когда договор подписали и сотрудник, и представитель компании. Может быть и другой день, если относительно должности, на которую принят работник, есть особые требования федерального закона. Но это редкий случай.

Еще можно в контракте по договоренности сторон определить и вписать конкретный день начала работы после дня подписания договора.

Обратите внимание

Если сотрудник в первый же день не вышел на работу, вы вправе аннулировать трудовой договор согласно части 4 статьи 61 ТК РФ. Вас не должна интересовать причина, из-за которой отсутствовал новый сотрудник. Заболел ли он, проспал, передумал – это значения не имеет.

Если первый день работы не указан, сотрудник должен выйти на работу на следующий рабочий день после того, как договор вступил в силу, то есть подписан. Такое правило определено в частях 2, 3 статьи 61 Трудового кодекса.

После подписания контракта прием на работу оформляют приказом директора, который издается на основе заключенного трудового договора согласно статье 68 ТК РФ.

Новенький не вышел на работу

Если сотрудник в первый же день не вышел на работу, вы вправе аннулировать трудовой договор согласно части 4 статьи 61 ТК РФ. Вас не должна интересовать причина, из-за которой отсутствовал новый сотрудник.

Вы можете аннулировать договор, и у работника нет никаких прав требовать принять его на работу или компенсировать ему что-либо. Чтобы аннулировать договор, издайте приказ, его можно оформить, например, так, как показано на образце документа 1.

После этого направьте работнику уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой или прислать согласие на то, чтобы его трудовую книжку отправили по почте. Письмо-уведомление можно составить, например, так, как показано на образце документа 2.

На работу выйти не успел, а больничный принес

Если вы подписали с новым работником трудовой договор, а он на работу не вышел, но предоставил больничный, у него есть право получить пособие, если нетрудоспособность наступила со дня заключения договора до его аннулирования. Пособие нужно выплатить с того дня, который считается первым рабочим днем по трудовому договору.

ПРИМЕР. ОПЛАТА БОЛЬНИЧНОГО В ДЕНЬ ТРУДОУСТРОЙСТВА

ООО «Дискавери» 5 июня заключило трудовой договор с Петренко А. Согласно договору, первый рабочий день – 7 июня. В первый рабочий день 7 июня Петренко А. на работу не вышел, сообщил по телефону директору ООО «Дискавери» о том, что он заболел и получил больничный с 6 июня. На следующий день 8 июня директор воспользовался своим правом аннулировать договор вне зависимости от причины отсутствия нового сотрудника на работе и издал приказ об аннулировании трудового договора. Пособие Петренко А. нужно выплатить за 7 июня.

К сожалению, в наши дни встречаются псевдо-сотрудники, которые ходят от одной компании к другой не с целью найти работу, а чтобы получить какие-то деньги просто так. Они не выходят на службу после подписания трудового контракта или приходят на один день и прямо из офиса идут в поликлинику за больничным. Вы легко можете попасть в такую ситуацию. Здесь непросто дать совет, как поступать. Просто не торопитесь выдавать на руки трудовой договор. У вас всегда найдется пара официальных, законных поводов выдать контракт чуть позже, через день или два после выхода сотрудника на работу.

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Подключить бератор

Оформление трудовых отношений имеет юридические последствия. При несоблюдении оговоренных условий работодатель может расторгнуть или аннулировать договор. Сотрудник содействует или не участвует в процедуре.

Аннулирование трудового договора: расшифровка понятия

Статья 61 ТК РФ дает право на аннулирование трудового договора. Соглашение о приеме будет признано незаключенным. Это означает, что его положения не обязательны к выполнению сторонами. Процедура возможна, пока трудовые отношения фактически не были начаты, то есть сотрудник не выполнял условия договора.

Считается, что работник приступил к обязанностям в следующих случаях:

  • он присутствовал на инструктаже;
  • проходил стажировку, практику;
  • посещал организационные мероприятия, совещания;
  • присутствовал в первый рабочий день.

В случае аннулирования обе стороны лишаются прав и обязанностей, полученных после подписания:

  1. Работодатель не обеспечивает необходимым помещением, инструментами, не перечисляет зарплату и налоговые сборы. Он не требует от подчиненного выполнения озвученных при приеме условий.
  2. Работник освобождается от служебных обязанностей, не требует зарплаты и перечислений в налоговые службы.

Рекомендуется обратить внимание на отличия процесса признания договора недействительным от его расторжения.

Аннулирование Расторжение
Возможно в единственном случае: пропуск членом штата первого рабочего дня. Существует ряд причин.
Законом обозначено как право нанимателя. Инициатором становится любая сторона.
Работодатель и подчиненный не имеют по отношению друг к другу прав и обязанностей с момента заключения соглашения. Взаимные обязательства утратили силу только после расторжения.
Нет необходимости заполнять трудовую книжку. Записываются данные о приеме и причинах увольнения.
Для аннулирования достаточно документально подтвердить факт пропуска. Расторжение необходимо проводить строго в установленном законодательством порядке.
Работодатель не обязан вновь заключать контракт, если в процессе была допущена ошибка. При неграмотном увольнении сотрудника восстановят в должности или возместят заработную плату по решению суда.
Если будет доказана необоснованность причины, суд обяжет возобновить соглашение. Незаконный повод для увольнения повлечет удовлетворение иска подчиненного: от выплат денежной компенсации до восстановления в должности.

Начало действия трудового договора

Соглашение о приеме действительно после подписания или с указанного в тексте дня. Но трудовые отношения считаются начатыми с первого выхода на работу. Если сотрудник вовремя не приступил к выполнению своих обязанностей, можно произвести аннулирование.

Законом регулируется 4 типа договора о приеме:

  • заключен после фактического начала работы;
  • без указания первого дня;
  • с датой начала трудовых отношений позже заключения договора;
  • сотрудник приступает к труду сразу после подписания.

Важно знать! Разница между юридическим и фактическим вступлением в силу позволяет работодателю признать недействительным заключенный контракт.

Основания для аннулирования

Единственная причина для аннулирования – невыход сотрудника с первого рабочего дня. Если трудовые отношения начались до или одновременно с подписанием, признание недействительным невозможно. Наниматель вправе только расторгнуть договор. Первый выход на работу должен произойти в дату, указанную в соглашении или в ближайший будний день, если она отсутствует.

Причина пропуска не влияет на законность процесса. Работодатель может не выяснять повод для неявки. Даже при наличии медицинской справки, иных уважительных обстоятельств аннулирование остается возможным. Сотрудник сохраняет право на страховые выплаты. Важно запомнить: пропуск первого дня подразумевает отсутствие работника с начала и до конца смены.

По желанию сотрудника

Аннулирование трудового договора по инициативе работника законом не регулируется.

Если появилась такая необходимость, можно поступить следующим образом:

  1. Попросить об аннулировании. Подчиненный составляет письменное прошение на имя директора.
  2. Заключить соглашение. Совместно подписывается решение о признании договора недействительным. Указывается отсутствие претензий со стороны работодателя и подчиненного. Процедура избавляет от необходимости фиксировать пропуск.

Заявление и соглашение пишется в произвольной форме, правила составления не отражены в законодательстве. Важно следить за точностью высказываний.

Иностранные граждане

По федеральному закону №115-Ф3 работодатели могут привлечь к деятельности иностранных граждан. Признание такого договора недействительным при условии пропуска первого дня не запрещается. Рекомендуется уведомить территориальный орган ФМС.

Работодатель подписывает обязательства по оплате расходов иностранца, связанных с выдворением или депортацией из РФ. Случай регулируется статьей 13.2 пунктом 6.

Внимание! Если в связи с аннулированием договора привлеченного сотрудника вынудят покинуть страну, потребуется оплата издержек.

Особые случаи

Область применения возможности аннулирования договора при пополнении штата новыми сотрудниками достаточно широкая. Рекомендуется обратить внимание: причина пропуска первого рабочего дня роли не играет, по чьей бы вине он не произошел.

Признание договора незаключенным возможно с такими гражданами:

  1. С принятым на место временно отсутствующего подчиненным, если пропала необходимость в замене. Примером может стать неожиданная отмена декретного отпуска, связанная с прерыванием беременности.
  2. Со специалистом, приглашенным для работы над несостоявшимся проектом.
  3. С работником, принятым незадолго до закрытия компании.

О сроках аннулирования трудового договора

Федеральным законом №90-Ф3 были внесены изменения в статью 61. До вступления поправок в силу договор признавался незаключенным, если подчиненный не появлялся неделю и не имел уважительных причин. Теперь достаточно только пропуска первой смены. Работодатель может ожидать сотрудника неограниченное время перед аннулированием. Единственное требуемое условие — трудовые отношения остаются неначатыми. Если работник вернется раньше признания документа недействительным, будет возможно только увольнение.

Процедура аннулирования соглашения

После приема работник формально входит в штат организации. Он может обратиться в суд и потребовать заработную плату за период отсутствия. Работодателю придется доказывать законность аннулирования. Чтобы избежать проблем, рекомендуется соблюсти порядок процедуры.

Как аннулировать трудовой договор:

  1. Составить в присутствии свидетелей акт, фиксирующий неявку сотрудника в первый день.
  2. Издать приказ об аннулировании договора.
  3. Отменить распоряжение о зачислении сотрудника в штат, если такое составлялось.
  4. При необходимости внести изменения в трудовую книжку.
  5. Вернуть трудовую книжку или уведомить о необходимости забрать ее.

Форма акта и приказа не отражена в законодательстве. Поэтому рекомендуется не допускать неточностей при их составлении.

Акт засвидетельствования факта отсутствия

Первым шагом можно письменно оповестить руководителя организации. Делает это непосредственный начальник новичка или член отдела кадров. Он составляет докладную или служебную записку на имя директора. Указывается ФИО отсутствующего, дата.

Акт — основной документ, подтверждающий неявку работника. Формат не урегулирован законом. Составлением занимается сотрудник отдела кадров вместе с двумя свидетелями.

Рекомендуется указать:

  • ФИО работника;
  • занимаемую должность;
  • дату и время неявки;
  • данные составляющего и свидетелей.

Документ подписывается тремя принимающими участие в написании. Руководитель организации ставит на акт свою резолюцию, вместе с запиской направляет в отдел кадров.

Приказ и правила его составления

Распоряжение можно отдать и в устной форме, запрещающих это правил не существует. Но чтобы доказать в суде обоснованность процедуры, рекомендуется оформить письменный приказ об аннулировании трудового договора.

Руководящее лицо организации упоминает следующее:

  • причину признания договора недействительным, можно сослаться на составленный акт;
  • ФИО отсутствующего подчиненного;
  • реквизиты трудового договора.

Работодатель ставит на документ подпись и печать. Находящийся у организации экземпляр дополняют записью об аннулировании с номером приказа. Связанные с делом бумаги необходимо сохранять на случай судебного иска.

Рекомендуется уведомить работника:

  • лично под роспись в случае прихода в организацию;
  • засвидетельствовать актом отказ от ознакомления;
  • отправить приказ заказным письмом с уведомлением и описью документации.

Работодатель составляет приказ о зачислении работника в штат в течение 3 дней после подписания. Если распоряжение уже давалось, его следует отменить. Сделать это можно отдельным документом в произвольной форме. Допускается дополнить отменяющей записью приказ об аннулировании.

Записи в трудовой книге

Статья ТК РФ обязывает руководителя вести трудовые книги подчиненных, работающих под его началом более 5 дней. Но отдел кадров не всегда предполагает возможность быстрого ухода сотрудника. Запись может быть внесена заранее.

Совет! Признанное недействительным соглашение не требует внесения данных в трудовую книжку. Если отметки о приеме еще нет, ничего изменять не следует. В противном случае необходимо внести поправки. Образец выглядит так: «Запись … признана недействительной. Трудовой договор (реквизиты) аннулирован приказом №… согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ».

В обязанности руководителя входит возвращение трудовой книги. Если работник появится в организации, передать ее можно при личной встрече. В ином случае отправляется письменное уведомление с просьбой получить книжку или разрешить пересылку почтой.

Полномочия работодателя

Руководитель имеет право признать соглашение о приеме на должность недействительным. Это возможно в любое время после пропуска первого дня и до возвращения подчиненного. За работодателем оставлено право дождаться неявившегося, не предпринимая никаких действий.

Условным ограничением являются обязательства, наложенные после подписания. Сотрудник может не появляться и не выходить на связь, но формально будет числиться в штате организации. Это требует от работодателя отчислять заработную плату и налоговые сборы. Также подчиненный сохраняет право на выплаты по обязательному социальному страхованию.

Права работника

Несмотря на признание соглашения недействительным, работник может получить выплаты по ряду причин.

Социальное страхование

Поправки, внесенные в ТК РФ, позволяют работнику сохранять право на пособие по временной нетрудоспособности или в связи с материнством. Федеральный закон №225-Ф3 указывает действия в подобной ситуации.

Существует 2 различных варианта, когда работодатель выплачивает пособие:

  1. Страховой случай произошел в период между подписанием и аннулированием договора. Выплаты по временной нетрудоспособности производятся до выздоровления, но не более 75 дней. Исключение – туберкулез, при этом заболевании компенсация положена на неограниченное время до поправки или присвоения группы инвалидности.
  2. На момент предоставления больничного соглашение оставалось в силе. Страховые выплаты прекратятся после восстановления трудоспособности или присвоения группы инвалидности.

Закон обязывает работодателя перечислять пособие с первого рабочего дня. Если больничный открыт заранее, средства выплачиваются с даты предполагаемого начала трудовых отношений.

Компенсация по медицинским показаниям

Работник, имеющий действующий трудовой договор, застрахован от несчастного случая или профессиональных заболеваний. Компенсация положена, если сотрудник получил травму во время исполнения обязанностей, при пользовании служебным транспортом.

Соглашение признается недействительным, если трудовые отношения не начинались. Значит, профессиональные заболевания и производственная травма невозможны.

Важно знать! Работодатель обязан выплатить компенсацию подчиненному, пострадавшему при перемещении на служебном транспорте.

Решение спорных вопросов

Конфликтные ситуации решаются на судебном разбирательстве. Работодателю придется доказывать законность аннулирования. Рекомендуется сохранить всю сопутствующую делу документацию.

Работодатель может предоставить суду следующее:

  1. Трудовой договор.
  2. Докладную записку на имя руководителя.
  3. Акт, фиксирующий отсутствие сотрудника в первый день.
  4. Приказ об аннулировании.
  5. Письменное распоряжение, отменяющее зачисление работника в штат.

Предъявление этих документов не является обязательным. Но соблюдение всех пунктов поможет избежать проблем. Дополнительно можно предоставить бумагу, подтверждающую, что организация уведомляла сотрудника о случившемся. Ее роль выполняет расписка работника, акт об отказе в ознакомлении, свидетельства отправки заказного письма.

После аннулирования трудовой договор считается незаключенным, обе стороны оказываются освобожденными от обязательств. Процедура возможна по инициативе нанимателя, если сотрудник не вышел в первый рабочий день, независимо от причин. Ожидать прихода подчиненного можно неограниченное время на усмотрение руководителя. Работник сохраняет право на страховые выплаты.

Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор вступает в силу:

· со дня его подписания сторонами либо

· с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) либо

· со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, т.е. с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор, не оформлен надлежащим образом).

Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится, и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

В связи с этим работодателю необходимо учитывать позицию судов, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 декабря 1998 года №5-В98-313 утверждается следующее:

«Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома».

Здесь же суд пришел к выводу, что отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу, и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом, фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового договора либо это следующий рабочий день после дня подписания договора сторонами), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Следует отметить, что в предыдущей редакции статьи 61 ТК РФ работодатель должен был ждать работника неделю и рассматривать вопрос об уважительности причин не выхода на работу, то теперь он ждет один день и может аннулировать договор.

Поскольку с момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, правда не указав кто будет выплачивать ему это обеспечение.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Статьей 84.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом №90-ФЗ, предусмотрен следующий общий порядок оформления прекращения трудового договора:

1) составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

2) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

3) расчет с работником в соответствии со статьей 140 ТК РФ;

4) внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, производиться в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения.

Отметим, что днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).

Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Документальным основанием для оформления увольнения работника, в том числе для расчета всех причитающихся ему выплат, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается работодателем или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма №Т-2), лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а), трудовой книжке работника и других кадровых документах, а также производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Существуют особенности документального оформления расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Так, работодателям в целях избежания дальнейших споров и возможных судебных разбирательств, необходимо:

— в случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации иметь документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (Акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностную инструкцию, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

— при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей иметь акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении);

— при увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

— при расторжении трудового договора за прогул иметь акт об отсутствии на работе, объяснительную работника, а в случае отказа давать объяснения – акт об отказе работника давать объяснения, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления процедуры увольнения, Вы можете ознакомиться в книге «Справочник по кадровому делопроизводству» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися заполнения и ведения трудовых книжек, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» Трудовые книжки: порядок заполнения».

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части 1 статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, поскольку согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, он не выплатил суммы, предусмотренные трудовым законодательством, это является нарушением порядка увольнения.

В целом лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Более подробно с вопросами, касающимися ответственности работодателя и должностных лиц, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В такой ситуации работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Поэтому специалистам кадровых служб следует особенно ответственно относиться к соблюдению процедуры увольнения работников, в том числе ее документального оформления.

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка разрешения трудовых споров, восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *