ФЗ 116 о заемном труде

Заёмный труд в России запрещён. Это однозначное определение содержится в ст. 56.1 ТК РФ. В ней присутствует и уточнение того, что под заёмным понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

К примеру, гражданин устроился на работу в определённое общество, но в какой-то день направляется своим руководством работать в другое место, под руководством другого начальствующего состава. В таком случае, на основании данной статьи, работник имеет право отказаться от выполнения письменного приказа или устного распоряжения о том, что в течение определённого срока или бессрочно ему предстоит работать в интересах другого лица, с которым у него не возникало трудовых отношений.

Суд может признать ничтожной любую сделку по предоставлению персонала, если стороны не смогут доказать, что она осуществлена в рамках действующего законодательства.

Сущность запрета на заёмный труд

Наличие рассматриваемой статьи в Кодексе не говорит о том, что по договору о предоставлении труда работников одно лицо не может направить персонал к другому. С 1 января 2016 года ТК РФ дополнен главой 53.1, которая содержит нормы регулирования труда таких работников. В ней предусмотрены варианты, связанные с предоставлением персонала частным агентством занятости и всеми другими лицами. Предусматривает глава и установление правил расследования несчастных случаев и субсидиарной ответственности по обязательствам работодателей.

Развёрнутого содержания нет в ст. 341.3 ГК РФ, которая содержит лишь указание того, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. Правда, законопроект, подготовленный Минэкономразвития России 27.05.2019 года ещё не принят.

Нашла многократное отражение в судебной практике ст. 341.2 ГК РФ, направленная на регулирование труда работников, которые заключают трудовые договоры со специализированным агентством занятости.

Трудовой договор с такими сотрудниками должен включать условие о выполнении определённой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору и получающих статус принимающей стороны.

Ею может быть физическое лицо, к которому работник направляется для выполнения заданий, не имеющих связи с предпринимательской деятельностью, или субъект предпринимательской деятельности, ИП или какое-то общество.

В любом случае работа может быть только временной, а трудовые отношения существуют лишь между работником и частным кадровым агентством. Начало трудовой деятельности для принимающей стороны не порождает между работником и тем лицом, в интересах которого осуществляется работа, трудовых отношений.

Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом

Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.

Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.

Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.

Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.

Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.

Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.

Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.

К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019~М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.

Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.

Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.

Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019~М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.

Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.

Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.

При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.

Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2016 года Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ)

Комментарий к статье 56.1 ТК РФ

В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года ТК РФ будет дополнен ст.56.1, которая устанавливает запрет на заемный труд.

Как отмечает в своем докладе Н.И.Гонцов, так называемый заемный труд в современной России появился в 90-е годы 20 века с формированием рыночных отношений в целом и рынка рабочей силы в частности, а также в связи с развитием нетипичных или нестандартных форм занятости. Типичные формы занятости (типичные трудовые отношения) означают, что работник трудится на постоянной основе (трудовой договор на неопределенный срок), полное рабочее время, на него распространяются все льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, предусмотренный в данной отрасли хозяйства или у данного работодателя. Этим устанавливается определенный правовой статус работника, с соответствующими условиями труда, заработной платой и другими основополагающими трудовыми правами. Нетипичные формы занятости связаны с развитием технологий различного рода (в настоящее время, прежде всего, информационных), необходимостью сокращения издержек на содержание рабочей силы, увеличением гибкости труда и т.п. Все это привело к распространению срочных трудовых договоров, договоров на неполное рабочее время, договоров с «телеработниками» (трудятся не в офисе, а на дому с использованием высокотехнологичного оборудования — компьютеров, сотовой связи и т.п.), заемному труду и т.п. Поэтому заемный труд — одна из разновидностей нетипичных трудовых отношений.

Заемный труд можно определить как выполнение работником временной (в большинстве случаев) работы, которая оформляется путем заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала и т.п. Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.

Комментируемая статья содержит легальное определение заемного труда, в соответствии с которым можно выделить следующие его особенности:
— осуществляется работником по распоряжению работодателя;
— осуществляется в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника.

Таким образом, отличительной чертой заемного труда является его нацеленность на реализацию интересов лица, не являющегося работодателем, а также осуществление труда под управлением и контролем такого лица.

Однако комментируемая статья все-таки предлагает альтернативу заемному труду — труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Особенности регулирования такого труда будут регламентированы главой 53.1, которая, как и комментируемая статья, дополнит ТК РФ с 1 января 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ. Временно направлять работников по договору о предоставлении труда будут вправе только частные агентства занятости или другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Вывод за штат сотрудников организаций продолжает набирать всё большую популярность, особенно среди компаний, работающих с иностранцами. Написано множество работ, а поисковые системы при вводе соответствующих запросов дадут такой объем информации, в котором можно легко запутаться. Поэтому, пожалуй, начнем с самого понятия.
Заемным трудом принято называть выполнение сотрудником работы по указанию своего работодателя и в интересах других организаций, индивидуальных предпринимателей и физических лиц, являющихся заказчиками данной услуги.
Обычно заемные работники лишь юридически связаны с частным агентством занятости, и по факту изначально принимались на работу прямым работодателем.
При этом работник и частное агентство занятости связаны трудовыми отношениями (посредством трудового договора), а частное агентство занятости и фактический работодатель связаны гражданско-правовыми отношениями (посредством договора предоставления персонала).
Многих работодателей, которые интересуются вопросами вывода за штат персонала, смущает тот факт, что еще с 1 января 2016 года в России был введен , очень часто даже опытные бухгалтеры и кадровики используют этот аргумент, когда начальство поручает им проработать этот вопрос.

Однако если открыть Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», становится ясно, что заемный труд вовсе не запрещен, а его использование регламентируется этим федеральным законом (например, для того чтобы частное агентство занятости имело право заключать договоры предоставления персонала, оно должно иметь действующую аккредитацию, которую можно легко проверить на официальном сайте РОСТРУДа ).
Понятие заемного труда намного шире, чем понятие аутстаффинга. По сути, настоящий аутстаффинг персонала – это законный заемный труд, который предоставляется в соответствии с требованием действующего законодательства.
Использование заемного труда охватывает практически все сферы экономической деятельности:

  • Производства;
  • ЖКХ;
  • Общественное питание;
  • Логистика;
  • Строительство и многие другие;

Бытует мнение, что аутстаффинг персонала наиболее актуален для больших компаний с большой текучкой, но это не так. Малым и средним компаниям, в случае выявления нелегальных иностранных работников, грозят серьезные санкции, с которыми большие компании могут без труда справиться, согласитесь, что штрафы до миллиона рублей и приостановление деятельности до 90 суток неподъемны для многих малых и средних организаций, и могут привести к потере бизнеса.
Будь то дешевая рабочая сила или же высококвалифицированные сотрудники из ближнего и дальнего зарубежья – риски нарушения миграционного законодательства всегда достаточно велики. После первых штрафов, бумажной волокиты и нервов любому работодателю может прийти в голову идея вообще отказаться от таких работников.
И совершенно зря, ведь конкуренты, которые уделили чуть больше внимания изучению этого вопроса и заключили договор с надежной аутстаффинговой компанией, не только продолжают успешно работать, но и экономят на ведении иностранцев, будучи уверенными, что в случае проверки со стороны государственных органов у них не возникнет проблем.
Если говорить о выгодах аутстаффинга, работник и работодатель получают два главных преимущества – это экономия времени и денег и безопасность.

Основные преимущества работника на аутстаффинге:

  • Он официально оформлен в организацию и легально осуществляют трудовую деятельность;
  • Ему начисляется трудовой стаж, записи в трудовой книге;
  • Его документы в полном порядке, так как аутстаффинговая компания несет материальную ответственность перед заказчиком услуги и всегда отслеживает сроки действия документов, их подлинность и т.д.;
  • Отсутствие штрафов и иных санкций со стороны государства;
  • Ему не нужно самому продлевать регистрацию, рискуя получить поддельный документ, и подавать копию трудового договора в ГУВМ МВД;
  • Бесплатные юридические консультации по любым миграционным вопросам и т.д.

Основные преимущества аутстаффинга для работодателя:

  • Экономия на кадровом, налоговом, миграционном учете, так как теперь не нужно тратить драгоценное время и деньги на соответствующих специалистов и разовые услуги различных сомнительных организаций;
  • Отсутствие штрафов до миллиона рублей и приостановление деятельности организации до 90 суток за нарушения миграционного законодательства;
  • Помощь в прохождении проверок со стороны государственных органов;
  • Возможность вывода за штат любого количества сотрудников и возможность оставаться на УСН и т.д.
  • Таким образом, легальный заемный труд дает ряд выгод и преимуществ как работнику, так и работодателю, а отсутствие головной боли, связанной с рисками ведения иностранцев, поможет сосредоточиться на успешном ведении бизнеса.

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *