Групповое собеседование

Содержание

Вы в холле, ожидаете, пока вас вызовут на собеседование. Рядом с вами сидит четыре человека, которые ждут того же, но вы совсем не обращаете на них внимания, прокручивая внонь и вновь ответы на вопросы для собеседования. Затем рекрутер произносит ваше имя и имена четырех людей, что сидели рядом с вами и приглашает вас в большой зал для собраний. И тут выясняется, что вам придется проходить групповое интервью, а не один-на-один, как вы того ожидали.

Групповые собеседования могут сильно нервировать, но есть способы подготовки к ним (Источник картинки: Envato Elements)

Такие сюрпризы нередки, но, к счастью, происходят все реже и реже по причине социальных сетей и таких сайтов как Glassdoor. В этом посте вы узнаете, чего ожидать от группового собеседования и о том, как их проводят.

Два вида групповых интервью

Стратегии и опыт, которые вам понадобятся, полностью зависят от того, какого вида интервью вам предстоит пройти. Будете ли вы общаться с несколькими представителями компании одновременно или же вам предстоит соревноваться за место с несколькими другими кандидатами? Читайте о том, как работают групповые интервью и о том, чего вам стоит ожидать от каждого из видов.

Групповые интервью и совместная деятельность

Обычно в такой ситуации один интервьюер опрашивает сразу несколько кандидатов. У каждого из вас будет возможность ответить и ваша главная цель – это устоять на фоне ваших конкурентов. Групповые интервью с более чем десятью кандидатами, однако, проходят несколько иначе, т.к. попросту не хватает времени на то, чтобы каждый успел высказаться. В таком случае ваша задача постараться ответить на как можно большее количество вопросов, но при этом не стараться полностью завладеть вниманием интервьюера.

Некоторые групповые интервью включают также какую-то задачу или активность, где вам будет необходимо работать с другими кандидатами, чтобы добиться цели, которая будет иметь отношение к вашей работе. В продажах такой целью часто является создание презентации о товарах компании. Эту презентацию потом могут показать перед всей группой. В вакансиях по программированию часто включают задачу по избавлению от багов, либо же небольшой проект, где нужно будет кодить.

Собеседование, которое проводит группа людей (Panel Interview)

В таком собеседовании вам придется отвечать на вопросы нескольких интервьюеров, в числе которых зачастую будут находиться представитель HR отдела, ваш возможный начальник и кто-то со схожей должностью. В сравнении с предыдущим типом собеседований, такие могут показаться пыткой из-за разнообразия вопросов, которые у вас могут спросить.

Почему компании проводят групповые собеседования?

Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.

Это не означает, что групповое интервью применяется лишь в выше указанных нишах, т.к. многие компании выбирают этот способ из-за большей выгоды для себя. Это быстрее и дешевле, в конце концов, провести собеседование с десятью людьми одновременно, чем беседовать с каждым в отдельности. И так как кандидатам придется взаимодействовать друг с другом, это также дает возможность работодателю понять, как кандидат реагирует на окружение, из чего он сможет сделать вывод о способностях соискателя к коммуникации, лидерству и работы в команде.

Подсказки и способы подготовиться к групповому интервью

Независимо от вида группового интервью, у вас не будет возможности отвлекаться. Вам придется быть внимательными на протяжении всего собеседования, даже если в текущий момент вы не отвечаете на вопрос, потому что выглядеть беспомощным, когда внимание вновь будет обращено на вас, будет неловким не только для вас, но и для каждого в группе. Используйте эти тактики, чтобы подготовиться к вашему следующему групповому собеседованию, чтобы быть начеку при следующей попытке устроиться.

Проявляйте должную ответственность и внимательность во время собеседования

Это относится к обоим видам собеседований, но в особенности к panel interview, т.к. понимая позицию интервьюера, вам будет легче понять его точку зрения, когда он начнет задавать вам вопросы.

На что обращать внимание:

  • Полное имя интервьюера
  • Его должность в компании
  • Что-нибудь, что позволит смягчить атмосферу
  • Причина, по которой они ищут соискателя
  • Образовательный фон

В то время как у вас может не быть возможности изучить ваших интервьюеров до группового собеседования (особенно, если это собеседование было внезапным), вы все-таки можете внимательно прислушиваться к тому, как каждый интервьюер представляется, если вы внимательно вслушаетесь, то вы сможете многое понять об этом человеке.

Здоровайтесь и с интервьюерами, и с кандидатами, со всеми индивидуально.

Если вы пришли на встречу раньше, чем нужно, то представьтесь интервьюеру и остальным участникам. Да, это касается и таких же как и вы соискателей. Это не только смягчит атмосферу, это также позволит вам узнать имена для того, чтобы во время собеседования вы могли без проблем обратиться к любому из них. Вам может показаться, что знать по имени каждого из кандидатов необязательно, однако это показывает интервьюеру, насколько хорошо у вас развиты социальные навыки.

Будьте дружелюбны, но в то же время верны своим убеждениям

Тенденция быть как все сильна в любой социальной группе. С друзьями и семьей люди стараются сохранять нейтралитет в спорах, и с теми же установками они приходят на работу. Только в случае с работой, работодатели ищут людей, которые не стесняются спорить, т.к. это необходимый лидерский навык.

Не стесняйтесь раскачивать лодку на групповых собеседованиях, если вы уверены в своем ответе и имеете хорошие аргументы. Хоть вы и можете не претендовать на управленческие позиции, это все равно отличный способ выстоять в коллективе, где люди привыкли соглашаться с наиболее популярным мнением. Если вы боитесь перегнуть палку, то попытайтесь перефразировать ваше мнение в вопрос. Например, вместо того, чтобы называть мнение группы о стратегиях продаж неверным, спросите: «Всегда ли эта тактика работала для вас раньше?”. Всегда проще сперва подвергнуть мнение группы сомнению, чем сразу говорить им, что они совершенно не правы.

4. Больше слушайте, чем говорите

При обычном собеседовании, все те вопросы, которые задают в групповых интервью, предназначаются лишь вам одним. Но в групповом интервью вам приходится ждать вашей очереди ответить. Используйте это время, чтобы проанализировать, что говорят другие кандидаты, чтобы лучше подготовить ваш ответ.

Не перебивайте других соискателей или интервьюера, даже если вам есть, что сказать, т.к. это делает вас агрессивным в их глазах.

Вовлекайте других людей в ваш ответ

Повторять ответы за другими людьми не поможет вам пройти собеседование. Скажите что-нибудь наподобие: «Я думаю, что (имя) прав, мы должны (перефразировать то, что сказал этот человек), но я также считаю, что нам стоит (ваши мысли).”

Вы также можете проделать этот трюк на panel interview, если вы чувствуете сомнения одного из интервьюеров, перед тем как ответить на его вопрос. Скажите: «(Имя интервьюера), я понимаю ваши сомнения по поводу (то, с чем интервьюер не согласен, либо же то, что ему не понравилось в вашем ответе) потому что ваша компания (почему вам кажется, что интервьюер не согласен). Но, если посмотрите (ваш контр-аргумент).”

Если вы пришли заранее и уже успели пообщаться с другими соискателями, вы можете обсудить с ними свои ваши ответы. Например, если вы оба являетесь веб-разработчиквми, вы можете обсудить GDPR (Правила обработки персональных данных) и то, как это влияет на те сайты, которые вы создаете или поддерживаете. Когда интервьюер вас спросит о том, какие изменения происходят в индустрии или о последнем вашем проекте или проекте, который показался вам наиболее сложным, вы сможете упомянуть вашу беседу с другим соискателем.

Иногда отвечайте первыми

Чтобы выстоять собеседование, вам нужно давать лучшие ответы на вопросы либо время от времени первым делиться своими мыслями. Надеяться на то, что ваш ответ будет всегда лучше, чем у всех остальных, сложнее, чем стараться отвечать первым. Естественно вам нужно отвечать первым только иногда, чтобы не показалось, будто вы желаете заткнуть других кандидатов.

Будьте уверенны в языке вашего тела и вашем голосе

Групповые собеседования любят харизматичных и уверенных в себе людей, так что держите выше голову, спину расслабленной, и улыбайтесь при ответе. Говорите ясно и не кричите, не позволяйте голосу подводить вас в середине ответа, т.к. это даст возможность другим соискателям перебить вас.

Типичные вопросы на групповых собеседованиях

Вопросы, которые задают на групповых собеседованиях, ничем не отличаются от тех, что спрашивают на индивидуальных; единственное, вам не будут задавать уточняющих вопросов по вашему резюме, однако не в случае с panel interview. Ниже представлены вопросы, которые вам стоит ожидать на групповом собеседовании:

Как ваши коллеги могут вас описать?

Подумайте о прилагательных, которыми ваши коллеги описали бы ваше отношение к работе, а затем подкрепите эти прилагательные выдержками из личного опыта. Например, скажите: «Мои коллеги меня бы назвали адаптирующимся, т.к. я не испытываю проблем в общении с другими людьми. Я нахожу язык с каждым.”

Что вами движет?

Сара Тейлор, рекрутер и менеджер по развитию в Wall, Einhorn и Chernitzer, говорит, что это один из их стандартных вопросов. Она добавляет: «Лучше всего отвечать честно на этот вопрос. Если вы любите чувство завершенности, это отлично. Если вами движут деньги, то так и скажите.”

Этот вопрос позволяет ей узнать соискателя на личном уровне, так что нет смысла врать о вашей мотивации. Будет очевидным, если вы дадите ложный ответ и это заставит работодателя начать к вам относиться подозрительно.

Почему вы откликнулись на эту вакансию? Почему именно наша компания?

Упомяните причины, по которым вы решили откликнуться именно на эту вакансию. Старайтесь не зацикливаться на зарплате или преимуществах, указанных в вакансии, т.к. тогда интервьюер может подумать, что когда у вас появится предложение получше, вы тут же уйдете. Говорите о миссии компании, товарах, или же в целом об индустрии и найдите способ связать это с вашими личными интересами.

Как ваши навыки и ваш опыт могут помочь достичь компании большего?

Как и предыдущий вопрос, этот проверяет, насколько много времени вы потратили на изучение того, чем компания занималась и занимается сейчас.

Робин Шварц, генеральный HR в MFG Jobs, говорит, что «ответ соискателя – это отличный показатель того, насколько соискатель уверен в своих силах для движения компании вперед и, впоследствие, насколько он будет увлечен работой, которой ему предстоит заняться”.

Когда возможно, свяжите ваш ответ на этот вопрос с достижениями или навыками из вашего резюме. Если вы не можете четко связать цели или задачи компании с чем-либо из вашего резюме, сейчас самое время научиться это делать. Это руководство поможет вам.

Как ваши карьерные ожидания соотносятся с этой компанией?

На этом моменте интервьюера не интересуют ваши планы карьерного роста, так что не ограничивайтесь ответом на то, какую должность вы бы хотели иметь через несколько лет. Свяжите ваши профессиональные цели с навыками, которыми вы бы хотели овладеть и задачами, которые бы вам хотелось разрешить в течение вашего рабочего процесса.

Интервьюера в этом интересует только то, что вы сможете сделать для компании и ваши продвижения по карьерной лестнице являются не совсем преимуществом для него, так что вы должны ограничить ваш ответ так, чтобы он четко соответствовал вашей ценности как сотрудника.

Что вы сделаете, если увидите, как другой сотрудник ворует?

Такой вопрос часто задают в групповых интервью на вакансии в продажах в Kohl’s. Не указывается, какого ответа ждет интервьюер, но скорее всего они ожидают, что вы скажете, что вы начнете уличать вора или же доложите о ситуации менеджерам.

Ознакомьтесь с этими руководствами, чтобы получить информацию о вопросах на собеседованиях.

  • Собеседования Как подобрать лучший ответ на 20 самых популярных вопросов на собеседованиях Charley Mendoza
  • Собеседования Как подготовить лучшие ответы на любые вопросы собеседования Charley Mendoza
  • Вакансии Как преуспеть на вашем следующем собеседовании? Terri Williams

Если вам нужно обновить ваше резюме перед следующим собеседованием, вы найдете много отличных шаблонов в этой статье:

  • Резюме Более 18 современных шаблонов резюме с чистым (и утонченным) дизайном (2018) Brenda Barron

4 типичных вопроса, которые задают после группового собеседования или симуляции работы

Другим видом групповых собеседования является групповая деятельность или симуляция совместной работы. Такой тип собеседования показывает работодателю, насколько хорошо вы работаете в команде. Вот наиболее распространенные вопросы, которые могут у вас спросить после такого собеседования:

Что привело вашу команду к успеху?

Устоите от соблазна похвастаться тем, насколько хороши ваши идеи и насколько вы хороши как человек. Вопрос в том, что делает команду успешной, «команду” здесь является ключевым, так что сконцентрируйтесь на том, что сделала ваша команда, а не вы в отдельности. Например, ваша команда, несмотря на нехватку ресурсов, отлично взаимодействовала между собой во время рабочих процессов, это и стоит упомянуть

Какова была ваша ценность в рамках команды?

Хорошо, теперь вы можете рассказать о личных достижениях в контексте поставленной задачи. Продемонстрируйте свои навыки решения проблем, коммуникации и организаторские способности как только представится возможность, но только в том случае, если сможете привести конкретные примеры их использования в течение групповой деятельности. Иначе ваши товарищи по команде могут вас сдать и вы попадете в неловкую ситуацию.

Как ваши товарищи по команде могут вас описать?

Этот вопрос аналогичен вышеуказанному вопросу на групповых собеседованиях; только в этом случае вам не удастся соврать или что-то приукрасить, так как ваши товарищи по команде будут находиться рядом с вами. Держитесь правды. Но, тем не менее, вы можете сконцентрироваться только на положительных моментах вашей работы. Например, в течение групповой деятельности вы чаще других высказывали ваше мнение, так что вместо того, чтобы отвечать прямо, вы можете перевернуть ваш ответ на положительную для вас сторону, например, раскрывая себя, как неисчерпаемый источник идей.

Как вы справлялись с трудностями, с которыми столкнулись, во время групповых заданий?

Объясните, что вы оставались спокойным, когда дела в группе шли откровенно плохо. Например, что вы сделали, когда два ваших товарища по команде не могли прийти к согласию по какому-то вопросу? Упомяните, как хорошо вам удалось преуспеть, несмотря на нехватку времени и ресурсов.

Не останавливайтесь на этом

Отправьте благодарственную письмо после интервью, в котором не забудьте упомянуть какую-то запоминающуюся часть из вашего собеседования, например, какой-то ваш наиболее запоминающийся ответ или шутку. Если вместе с вами на этом собеседовании присутствовал кто-то также хорошо подготовленный к собеседованию, как и вы, то он тоже отправит такое письмо, поскольку понимает, насколько сложно может быть для интервьюера запомнить все лица на собеседовании. Отправка такого письма – это еще одна из возможностей, благодаря которой интервьюер сможет лучше запомнить вас и, будем надеяться, ваши отличные ответы.

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство «Бизнес Класс». Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии.

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 — Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 — 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят «по-английски», а те кто остается — это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 — 3 человека.

2 — Тестирование.

Основная задача для нас на 2 стадии — выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

3 — Мини-тренинг

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования — оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые — особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

Массовое собеседование – это интервью нескольких соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях:

— в короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность;

— кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.;

— сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов.

Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует. Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование.

Универсальная схема массового собеседования:

1. Вводная часть (знакомство с организацией).

Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи:

— рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей;

— настроить кандидатов на необычное времяпровождение — сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно;

— раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии — собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование — в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы. Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

2. Практическая часть.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты — в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

3. Творческая часть.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования — творческой.

Здесь возможны варианты:

— различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов;

— игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

— раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории).

4. Прощаемся мы с вами ненадолго!

Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

Палочки-выручалочки менеджера по персоналу:

— для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее;

— задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными — так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным;

— если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров — так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно;

— не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек — их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится;

— не забывайте, что каждый из претендентов — личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования — возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение;

— наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование — занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.

Когда торговая компания открывала филиалы в регионах, HR-менеджеры на местах проводили групповые интервью: запускали в офис по 10-15 человек и беседовали сразу со всеми. Это позволяло за неделю подбирать до 300 разных специалистов! Но через два месяца руководители филиалов стали жаловаться: до 50% сотрудников – случайные люди. HR-директор поинтересовался у подчиненных, по каким качествам они отбирали кандидатов. Ответ разочаровал.

Менеджеры по подбору сказали, что приглашали на работу, прежде всего, тех кандидатов, которые во время группового интервью не молчали, активно общались и не стеснялись того, что одновременно с ними на собеседовании присутствуют еще люди. HR-специалисты расценивали это как способность кандидатов не испытывать стресс, когда они попадают в группу незнакомых людей, общаться свободно и эмоционально. А коммуникабельность – главное качество, необходимое продавцам, мерчендайзерам и маркетологам, сотрудникам отдела рекламаций.

И это правильно! Но есть нюанс: общительность бывает разной. Иногда человек любит поговорить, но обо всем подряд, а не по делу. Да еще не слушает или не слышит собеседника. Однако работникам торговли, чтобы быть успешными, нужно уметь слышать и понимать клиента. Особенно это качество необходимо сотрудникам отдела рекламаций. Поэтому менеджеры по подбору должны были еще оценивать, внимателен ли кандидат к людям, насколько содержательно то, о чем он говорит. Активность, с которой кандидаты общались, могла объясняться не только их коммуникабельностью, но и желанием стать заметным, проявить себя, чтобы получить работу.

Смутила Директора по персоналу и численность групп кандидатов, с которыми проводили интервью. Понятно, что групповые собеседования применяются при массовом подборе на несложные позиции, когда надо быстро и неглубоко оценить кандидатов и закрыть большое количество вакансий. Но даже учитывая такой подход, 15 человек в одной группе – это слишком много. Если предположить, что собеседование с такой группой проводит не один, а два HR-менеджера, все равно им сложно более-менее внимательно понаблюдать за кандидатами и зафиксировать их черты характера, навыки и знания.

После этого руководитель службы персонала принял решение провести для менеджеров работу над ошибками и ликбез по правилам проведения группового интервью – дать самые ключевые правила.

Треть кандидатов не приходят на собеседование, узнав, что оно будет групповое

Некоторые кандидаты встают и уходят после того, как пройдет презентация компании и станет ясно, что интервью будет групповым. В результате из 15 человек испытания проходят только 8-10. Причины называют разные, но, как правило, реальная одна – наши соотечественники не любят соперничать в открытую. Поэтому и покидают «поле брани». В Европе кандидаты спокойнее и охотнее проходят групповые интервью.

Правило 1. Группу для собеседования не формировать стихийно! И отбирать людей на аналогичные позиции

Если группы кандидатов, с которыми проводятся групповые собеседования, формируются по принципу «Набралось нужное количество человек, вот и готова группа для интервью», то отбор будет некорректным и неудачным. Еще одна грубая ошибка: из одной группы выбирать сотрудников на разные должности. Скажем, более интеллектуальных – на продавцов-консультантов, менее интеллектуальных и общительных – в грузчики и уборщики. Получится, HR-менеджеры будут сравнивать кандидатов друг с другом в рамках одной группы. Но внутри групп могут оказаться совершенно разные люди, и общий уровень одной группы может отличаться от уровня другой. А значит, есть риск, что на аналогичные должности с одинаковыми требованиями Ваши подчиненные подберут очень разных по опыту и умениям людей.

Лишь в одном случае можно предлагать кандидатам другие позиции: если в группе соискателей довольно высокого уровня не все подошли на одну должность, но кто-то может быть успешным на другой, ниже уровнем. То есть действует принцип предложения кандидатам позиций «с верхнего уровня на нижние».

Поэтому настаивайте, чтобы подчиненные, формируя группы для групповых собеседований, четко следовали правилу: в одну группу включать кандидатов, которые имеют схожий уровень по трем параметрам – образованию, возрасту и профессии. Иначе не избежать ошибки.

Пример

Получив задачу укомплектовать филиалы разными работниками, HR-менеджеры торговой компании торопились, а потому действовали так: формируя группы по 10-15 человек, проводили собеседования и из каждой группы отбирали кандидатов, подходящих на разные должности – от грузчика до мерчендайзера.

Действовали специалисты по персоналу так: смотрели, кто лучше других общается, затем на глаз и по резюме этих коммуникабельных людей определяли, кто из них более образованный, а также смотрели на предыдущий опыт и соответственно этому предлагали ту или иную позицию. Получается, что рекрутеры не предпринимали даже попытки проверить профессиональный уровень и опыт кандидатов во время группового интервью. Отбор носил стихийный характер.

Между тем менеджеры по подбору должны были формировать группы под конкретные позиции и тогда смогли бы сравнивать людей со схожим уровнем образования, интеллекта и профессионального опыта, а значит, выбрали бы более подходящих кандидатов. Несмотря на то, что само по себе групповое интервью позволяет лишь бегло и достаточно поверхностно и приблизительно оценить людей. И жалоб от руководителей подразделений на то, что подобраны некомпетентные сотрудники, было бы гораздо меньше.

Какие личностные качества чаще всего выявляют на групповых интервью?

Так как соискатели, как правило, взаимодействуют в ходе интервью, вместе делают одно и то же, HR-ы могут оценить:
– способность к публичным выступлениям;
– коммуникативные качества – умение слушать и убеждать;
– умение работать в команде;
– стрессоустойчивость;
– организационные навыки.

Правило 2. В одной группе – 5-10 кандидатов на одного HR-а. Если больше, нужен стенографист. Стулья пронумеровать

Если кандидатов на одного HR-менеджера больше, он не сможет полноценно наблюдать за ними и сделать правильные выводы. Если же времени на подбор мало и нужно закрыть вакансии максимально оперативно, численность группы можно увеличить либо тратить на одно интервью не более получаса. Тогда получится, что менеджер будет проводить за час два интервью, в ходе которых оценит 10-15 кандидатов.

Если же Вы хотите, чтобы качество подбора было высоким (а поток кандидатов большой), предоставьте HR-менеджеру помощника. Например, стенографиста (им может стать на время секретарь, владеющий нужным навыком). Он будет фиксировать и вопросы менеджера по подбору, и ответы кандидатов. Самому менеджеру не придется думать об этом, и он сможет сосредоточиться собственно на общении и наблюдении за кандидатами.

В некоторых компаниях поступают так: собеседование с одной группой кандидатов проводят сразу несколько HR-ов. Тогда можно формировать более многочисленные группы. В этом случае менеджеры распределяют свои роли и могут наблюдать каждый за своей подгруппой. Если удастся приставить еще и двух стенографистов, интервью будет наиболее качественным – HR-ы сосредоточатся на своем деле, а записывать все будут другие люди. Чтобы рекрутеры (и стенографисты) не путали, за какими кандидатами наблюдают (чьи ответы фиксируют), можно пронумеровать стулья. Номер укрепите на спинке стула или на одной из передних ножек стула. Тогда его будет хорошо видно.

Как реагировать, если соискатели или перебивают друг друга, или один говорящий задел чувства другого?

Если один кандидат перебивает другого, HR-у лучше не вмешиваться. Иначе получится, что он тоже перебивает. Пусть он даст выговориться тому, кто перебил, выдержит паузу, окинет всех взглядом и скажет: «Пойдем дальше». И переходит к следующему вопросу. Если же один из говорящих вольно (или невольно) обидел другого участника, рекрутер должен вмешаться. Пусть он скажем тому, кто обиделся: «Мы не хотим конфликта, но позвольте задать Вам другой вопрос…» Получится, что HR возьмет ситуацию под контроль. Если кандидата никак не остановить (он много говорит), рекрутер может уцепиться за одну из его сентенций и связать с вопросом: «Вы указали на важный фактор. У меня в связи с этим есть вопрос…».

Правило 3. Рассаживать кандидатов на собеседовании по кругу

В идеале нужно всем сесть за круглый стол. HR-менеджер располагается за ним как один из участников. Если круглого стола нет, лучше обойтись вообще без него и расставить стулья в комнате кругом или полукругом. Располагая стулья таким образом, Вы устраните излишнюю официозность ситуации, способствуете более неформальному общению в группе, легче раскрепостите людей.

Пример

Одна из компаний, оказывающих услуги мобильной связи, открыла несколько новых сервисных центров, а HR-менеджеры спешно подбирали новых сотрудников – требовалось закрыть 120 вакансий. Директор по персоналу заметил, что у одной группы рекрутеров дела идут быстрее, чем у другой: за неделю одна группа подобрала 30 сотрудников, другая – только 18. Через неделю – такой же результат. Но в обеих группах работают менеджеры по подбору одинаковой квалификации.

Тогда Директор по персоналу посетил групповые интервью первой и второй группы рекрутеров. Он заметил, что в первой группе кандидаты легче идут на контакт, чем во второй (а раз люди не раскрываются, их сложнее оценить). Руководитель службы персонала предположил, что дело в расстановке мебели: одна группа проводила собеседования в переговорной комнате, где есть круглый стол и стулья располагаются вокруг него, а вторая группа – в зале, где столы расставлены, как в школе. HR-ы сидят напротив кандидатов, как учителя перед учениками (позиция противопоставления). Тогда столы поставили так, чтобы образовался полукруг. И через неделю вторая группа рекрутеров выдала более впечатляющий результат и вскоре догнала первую группу.

Правило 4. В начале интервью устроить игру «Как дела?»

Ее суть проста – каждый кандидат дает свой ответ на вопрос «Как дела?». Но есть одно условие: ответ каждого следующего кандидата не должен быть похож ни на один из уже прозвучавших. Иначе все ответят: «Нормально!». Такая игра поможет разрядить обстановку, втянуть кандидатов в групповую беседу, расслабить их и настроить на более откровенное общение. Но попросите подчиненных не увлекаться и не слишком затягивать игру. Достаточно 5-7 минут. Пусть рекрутеры сразу просят кандидатов отвечать кратко и лаконично.

Если контингент кандидатов такой, что эта игра для них не подойдет, тогда пусть менеджеры по подбору попросят каждого просто представиться, кратко рассказать о себе – буквально двумя-тремя предложениями (есть любители долго говорить о себе). Это также настроит людей на нужный лад. Не все люди готовы в присутствии незнакомых людей сразу раскрепощенно отвечать на любые вопросы.

Настоятельно советуйте рекрутерам в начале группового интервью говорить кандидатам, что от них ждут емких, содержательных ответов по делу. Не стоит обращать внимания на ответ другого кандидата и думать, что он предложил единственно правильное решение. У каждого – своя точка зрения. Вы знаете: если оценивать личностные качества кандидатов, то нет правильных и неправильных ответов. Важны эмоции говорящих, их мнение.

Если нужно оценивать в первую очередь профессионализм кандидатов, пригласите эксперта на групповое собеседование

Во-первых, эксперт компании поможет и составить вопросы для соискателей, и сможет сразу же в ходе интервью оценить уровень каждого. Эксперт подскажет, как сообщить результаты собеседования и отбора кандидатам в конце интервью. Либо сделает это сам и при необходимости даст разъяснения, ответит на профессиональные вопросы. Благодаря этому Вы с большей долей вероятности выберите тех людей, которые обладают необходимыми навыками и знаниями. Кроме того, у кандидатов не останется ощущения, что их непонятно как оценили, непонятно почему не взяли на работу (или взяли). Это позитивно отразится на HR-бренде компании: у кандидатов, которые не прошли, не останется осадка, и они не станут распространять негативные сведения о вашей организации.

О самых действенных методиках массового подбора персонала подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/63420-qqq-15-m3-metodiki-massovogo-podbora-personala.

Правило 5. Не вовлекать в беседу кандидатов, которые молчат, грубо – прямо задавая им вопрос

Это может привести к тому, что кандидат еще больше замкнется и не включится в беседу даже после того, как HR-менеджер задаст другие вопросы. Ведь часто кандидаты молчат потому, что стесняются незнакомых людей, или не склонны тараторить, или не хотят перебивать других. А может быть, просто не знают, как лучше выразить свою мысль. И если рекрутер попытается грубо вовлечь в беседу молчаливого кандидата, задав вопрос именно ему, то может не добиться нужного результата. И, возможно, не позвать на работу глубокого думающего человека.

Напоминайте менеджерам по подбору, что действовать на групповом интервью так же, как на индивидуальном, нельзя. Пусть они вовлекают в беседу молчаливых кандидатов мягко и ненавязчиво, словно намекая, что они тоже могут высказаться. Допустим, рекрутер может спросить: «А что думают другие? Я уже говорил, что не считаю, что у всех должно быть единое мнение», «У кого-нибудь есть другие соображения?», «Создалось ли у кого-нибудь другое впечатление?». Так HR-специалист подтолкнет молчаливых кандидатов говорить, не привлекая к ним повышенного внимания.

Если, к примеру, человек хорошо воспитан, не хотел никого перебивать и ждал, пока ему дадут слово, то приглашение к разговору примет и выскажется. Не исключено, что он молчал потому, что считает себя умнее других либо, напротив, не уверен в себе и в том, что говорит.

Пример

HR-менеджер предложил восьми кандидатам, с которыми проводил групповое интервью, ответить на два агрессивных утверждения: «Мы оценили Вашу работу и нам показалось, что Вы не знаете элементарных основ своей профессии», «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?». Вопросы были на проверку, насколько устойчивы кандидаты к необоснованным претензиям. Семеро кандидатов стали наперебой предлагать свои варианты ответов, часть из которых была достаточно грубой и агрессивной. А один кандидат молча смотрел на HR-а, держа дужку очков во рту. Создавалось впечатление, что этому кандидату просто нечего сказать. Однако выражение его глаз говорило о том, что он готов дать ответ. Тогда HR-менеджер решил ненавязчиво предоставить слово кандидату-молчуну: «Может быть, Вы готовы дать ответ?». Перед тем, как поглядеть на молчащего соискателя, рекрутер обвел взглядом всю аудиторию. И скромный кандидат сказал: «На фразу: «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?» я бы сказал: «По одежке встречают, по уму провожают». А что касается оценки знания элементарных основ профессии, то элементарными основами является умение сидеть на стуле перед компьютером. Так вот знаете, я не только сидеть на стуле могу!». Все засмеялись. Рекрутер понял, что молчун достаточно рассудителен и находчив.

Правило 6. Не давать вопросы с вариантами ответов и не спрашивать про недостатки характера

Так как на групповом интервью все общение проходит устно, то кандидаты будут забывать варианты ответов (даже если их всего три-четыре) и постоянно переспрашивать рекрутера. Ему придется снова повторять их. Но если бы дело было только в этом. Отвечая на вопросы на публике, люди теряются, не знают, какой вариант ответа выбрать в качестве правильного, и склонны указывать на тот, который выбирали другие соискатели. А сами часто не вдумываются в его содержание. Поэтому запретите менеджерам по подбору использовать такие вопросы с вариантами ответов. Они бесполезны, так как не позволяют выявить ни личностные качества, ни профессиональные навыки соискателей.

Предлагать кандидатам на групповом интервью рассказать о слабых сторонах личности и неэтично, и бесполезно. Если даже на индивидуальном интервью, в разговоре тет-а-тет c менеджером по подбору, люди не хотят распространяться о своих недостатках, то что говорить о собеседовании в компании с незнакомыми людьми!

Поэтому четко скажите подчиненным: «Задавать вопросы о недостатках кандидатам на групповом интервью не надо». Лучше пусть спрашивают о достоинствах и сильных сторонах характера. Рассуждая о них, соискатель вольно или невольно назовет пару недостатков. Например, HR-менеджеры могут поинтересоваться у претендентов: «Что, как Вам кажется, стоило бы скорректировать в своем характере?», «Как Вам кажется, какие качества помогают Вам чувствовать себя уверенно на позиции…?».

Правило 7. Не допускать гробовой тишины! Содержательная пауза – максимум 30-40 секунд

Считается, что именно столько времени человеку требуется, чтобы осмыслить вопрос, который задал менеджер по подбору. Иногда люди просто ждут, когда рекрутер покажет, что готов выслушать ответы. И если во время группового интервью после вопроса воцаряется тишина на столь незначительное время, это не страшно. Такая пауза называется содержательной. После нее, как правило, кто-то из кандидатов начинает говорить, а другие подхватывают его мысль или высказывают свои идеи.

Но если пауза затягивается на большее время, возникает гробовая тишина. Это означает, что соискатели находятся в недоумении, им некомфортно, они не обдумывают вопрос и свой ответ. Никто не хочет ничего говорить. В таком случае рекомендуйте менеджерам по подбору поступить одним из двух способов.

Первый способ: переформулировать вопрос, задав его проще и короче. Второй способ: сказать, что вопрос на самом деле несущественный, и перейти к другому. Напоминайте подчиненным, что нельзя задавать подряд более двух вопросов – это приводит кандидатов в ступор. Просите использовать короткие и четкие формулировки, чтобы кандидатам было проще воспринять и понять вопрос, дать ответ.

Правило 8. Чтобы выявить лидеров и проверить умение работать в команде, дайте тест в игровой форме

Это лучше делать ближе к концу группового интервью, когда каждый из кандидатов уже достаточно проявил себя. Люди присмотрелись друг к другу и смогут вместе решать кейс. В принципе, кто лидер, Ваши менеджеры по подбору, возможно, поймут и без игры. Такой человек не просто много и активно говорит. Он говорит то, что нужно, и так, что к нему прислушиваются остальные. Но лидер также должен уметь и вовремя отступить, не делать все сам, а делегировать ответственность и терпеливо наблюдать за работой других, уметь ее оценить. Так он покажет, что при всем своем эго способен работать в команде.

Пример

Рекрутер крупной торгово-производственной компании, который проводит групповое интервью, предложил всем кандидатам решить кейс – задачу из практики. Надо разработать такой план магазина одежды, чтобы продажи были очень высокими. Ведь от того, как, что и где располагается, зависит, совершит ли человек покупку. Технические характеристики магазина прилагались. Но прежде HR-менеджер предложил кандидатам разделиться на две команды и выбрать в каждой капитана. Люди выбрали их, и стало ясно, кто лидер. Эти лидеры уже стали обдумывать задачу, искать варианты, как бы ее лучше решить.

Но тут менеджер по персоналу объявил, что капитаны участвовать в конкурсе не будут. Им предстоит просто наблюдать за своими подопечными. Если команда выиграет – предложит лучший план магазина, то победителем будет считаться и капитан. Задание-игра позволила оценить, насколько спокойно будет чувствовать себя капитан, когда будет наблюдать за командой со стороны, станет ли доверять ей. Кроме того, соревнование показало, готовы ли кандидаты работать на результат в команде, насколько профессионально они будут действовать, когда лидер не в силах повлиять на их решения и идеи.

Когда задание было выполнено, капитанам предложили оценить труды конкурсантов, а руководитель отдела мерчендайзинга (его пригласил HR на интервью) наблюдал, как кандидат-капитан делает экспертизу. Предложение о работе сделали тем соискателям, кто продемонстрировал профессионализм во время выполнения (или экспертизы) работы, предлагал прикладные и адекватные идеи.

Правило 9. Воспринимать шутки в свой адрес и фиксировать, как смеются кандидаты

Если соискатель отпустил шутку в адрес менеджера по подбору, советуйте ему терпимо к этому отнестись, сыронизировать над собой, ответить шуткой на шутку. Если он агрессивно воспримет шутку либо проигнорирует ее с серьезным видом, то открытость и непринужденность растают на глазах.

К примеру, однажды на предложение HR-специалиста в конце группового интервью: «А сейчас вы можете задать мне свои вопросы» один из соискателей язвительно заметил: «Вот, Вы хотите, чтобы мы выполняли Вашу работу – задавали вопросы. Получается, Вы не готовы к собеседованию». Менеджер по подбору не растерялся и сказал: «Как Вы ловко это подметили! Понимаете, столько работы, что некогда заняться делом – подготовить вопросы к интервью. Может быть, все-таки поможете мне? Что Вас интересует?». И кандидат, улыбнувшись, стал задавать вопросы.

Правило 10. Готовить бланк, чтобы фиксировать ответы кандидатов и свои наблюдения

Занимаясь его подготовкой, рекрутеры заодно лишний раз продумают вопросы, которые им надо задать во время группового интервью. Ведь в бланке оценки кандидатов должны быть указаны все эти вопросы. Сделайте бланк двусторонним.

На одной стороне создайте столько столбцов, сколько кандидатов может быть максимально и одновременно в группе на собеседовании, скажем, восемь или девять. Затем перечислите в строках вопросы. И после каждого вопроса оставьте место, чтобы в ячейках можно было делать пометки – ответил кандидат на вопрос или нет, а если ответил, то как. Рекрутеры могут ставить просто знак «+» или «–» в ячейке, соответствующей конкретному кандидату.

На обороте бланка также сделайте столько столбцов, сколько кандидатов в группе, а ниже перечислите не вопросы, а качества, которые проверяете, задавая те или иные вопросы. Здесь Вы также можете ставить какие-либо значки в ячейках. Но если удобнее, выставляйте баллы по шкале, скажем, от 1 до 5. Так Вы обозначите, насколько ярко то или иное качество проявляется.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *