Изменения в трудовой кодекс

Содержание

Авторы: Наталия Голякова, эксперт департамента бухгалтерских услуг,
Елена Мишкина, руководитель группы развития департамента бухгалтерских услуг, «Бейкер Тилли Россия»

I. Новости законодательства

Минфин разъяснил, каким образом компенсировать моральный ущерб тем, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если не установлено, что сотрудникам, занятым на «вредных” работах, причинялся моральный вред, никакие выплачиваемые им средства не могут быть признаны возмещением такого вреда. Все выплаты указанным работникам должны облагаться НДФЛ.

Напоминаем, что в случае причинения кому-либо физических или нравственных страданий размер денежной компенсации за этот ущерб определяется судом. Если моральный вред сотруднику причинил работодатель, на такую компенсацию на основании статьи 217 НК налог не начисляется.

Указанная позиция доведена до ФНС России письмом Минфина России от 02.02.2018 N 03-04-07/6294.

Основание: Письмо Минфина от 11.05.2018 N 03-04-06/31637.

Минфин дал разъяснения о том, как работодателям учитывать расходы на отдых своих работников

С 1.01. 2019 года вводится в действие поправка в ст. 255 НК РФ: компании смогут учесть в расходах затраты на отдых своих сотрудников и членов их семей(оплату турпутевок сотрудникам, а также их ближайшим родственникам). К данным расходам относятся: проезд; проживание и питание; санаторно-курортное лечение; экскурсии. Работодатель может включить суммы, потраченные на отдых своих работников, который проходит исключительно на отечественных курортах (законом установлен лимит 50 тыс. рублей на человека).

Однако чиновники Минфина сделали важное дополнение: это возможно, только если компания заключит договор с туроператором или турагентством. При подсчете «прибыльной» базы бухгалтеру необходимо помнить, что затраты на путевки следует учитывать вместе с расходами на ДМС. То есть указанные траты смогут уменьшить доходы с учетом ограничения — 6 процентов расходов на оплату труда.

Основание: Письмо Минфина от 23.05.2018 № 03-03-05/34637; Федеральный закон от 23.04.2018 N 113-ФЗ «О внесении изменений в статьи 255 и 270 части второй Налогового кодекса Российской Федерации»

На руководителя организации — единственного учредителя необходимо подавать сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Минтруд России выразил свою точку зрения по спорному вопросу о необходимости представлять отчетность по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ в отношении всех застрахованных лиц, состоящих с ней в трудовых отношениях, в том числе руководителей организации, являющихся единственными участниками (учредителями), членами организации, собственниками имущества.

Основание: Письмо ФНС России от 11.04.2018 N СД-18-3/254@

Специальная оценка условий труда (СОУТ)

Напоминаем, что до 31 декабря 2018 г. все работодатели обязаны провести СОУТ. Ответственность работодателя за нарушения за отсутствие специальной оценки условий труда в 2018 году установлена в размере: штраф для руководителей — 5-10 тыс. руб.; для компаний — 60-80 тыс. руб.

Размер штрафа в 2018 году при повторном нарушении, а также штрафов за другие повторные нарушения в этой сфере, определяется положениями ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП, и составляет: для должностных лиц — 30-40 тыс. руб, либо дисквалификация на период от 1 года до 3 лет; для организаций — штраф в размере 100-200 тыс. руб., либо приостановка работы на период до 90 суток.

Гражданская оборона (ГО)

У компаний появились новые обязанности по гражданской обороне. МЧС разработало рекомендации, как проводить вводный инструктаж по ГО, который необходим для вновь принятых на работу сотрудников; командированных в организацию на срок более 30 дней. Разрешено инструктировать дистанционно работников филиалов и представительств компаний, расположенных удаленно от головного офиса.

Ответственность работодателя за невыполнение требований норм и правил по предупреждению аварий и катастроф согласно ч.1ст. 20.6. КоАП РФ, устанавливающей наложение штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс.руб.; на юридических лиц — от 100 тыс. до 200 тыс.руб. за каждое нарушение.

Дополнительное ограничение времени управления автомобилем

При суммированном учете рабочего времени, водители смогут находиться за рулем не более 56 часов в неделю. Неделей необходимо считать период с 00:00 понедельника до 24:00 воскресенья. При максимальном использовании дневных лимитов водитель проведет за рулем не более шести дней в неделю: четыре дня по девять часов и два дня — по десять часов. На следующей неделе он сможет управлять автомобилем суммарно не более 34 часов.

Напоминаем, что при перевозках в горной местности пассажиров автобусами длиной свыше 9,5 метров, а также тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов лимит времени управления в смену составляет 8 часов. При суммированном учете можно также дважды в неделю увеличить этот лимит до 10 часов.

Основание: Приказ Минтранса России от 03.05.2018 N 170 (вступил в силу 5 июня 2018 года)

Еще в шести регионах пособия будут выплачиваться напрямую из ФСС

В настоящее время в проекте принимают участие 33 субъекта РФ. С 1 июля 2018 г в пилотный проект будут вовлечены еще шесть регионов. Это Кабардино-Балкарская Республика, Республика Карелия, Республика Северная Осетия — Алания, Республика Тыва, Костромская и Курская области.

Основание: Постановление Правительства РФ от 30 мая 2018 г. N 619 (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Новый ГОСТ Р 7.0.97–2016.

Новый ГОСТ ввел 4 новых реквизита и изменил требования к 10, которые использовались ранее. Ошибка в названии компании, неверно указанное место создания документа, отсутствие даты документа, утверждение руководителем документа без подписи составителя – и документ может быть признан недействительным.

Новый стандарт применяют государственные органы, бюджетные организации и коммерческие компании. Исключений нет.

Основание: «ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст) (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Проверки с применением проверочных листов для всех работодателей

В проверочных листах содержатся контрольные вопросы, которые инспекторы зададут работодателям на плановых проверках. Вопросы скомпонованы по разным направлениям: оформление приема на работу, содержание трудового договора, ежегодный отпуск и т. д.

Чек-листы будут применяться при проверках всех работодателей, включенных в план контрольных мероприятий.

Основание: Постановление Правительства РФ от 01.09.12 № 875 (в ред. постановления от 08.09.17 № 1080) (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Изменения правил выдачи работникам смывающих средств

Ранее указывать нормы выдачи смывающих и обезвреживающих средств необходимо было в трудовом договоре с работником, теперь работодатель вправе закрепить эти нормы в локальном нормативном акте. Сообщить сотруднику об установленных для него нормах можно и письменно, и в электронной форме. Необходимо, чтобы выбранный способ подтверждал, что работник с нормами ознакомлен. Нововведение коснулось и компаний, у которых есть работы с легкосмываемыми загрязнениями. Выдачу сотрудникам мыла или жидких моющих средств больше не нужно будет фиксировать в специальной личной карточке.

Основание: Приказ Минтруда России от 23.11.2017 N 805н (вступил в силу 12 июня 2018 года) (вступило в силу с 12 июня 2018 года)

II. Разъяснения Роструда

1. Роструд разъяснил, в каком случае работодатель не обязан предоставлять дистанционному работнику дополнительный день отдыха за работу в выходной день.

Если в трудовом договоре с дистанционным сотрудником установлено, что он определяет режим рабочего времени самостоятельно, т.е. рабочее время и время отдыха устанавливается работником по собственному усмотрению, то работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику дополнительный день отдыха за работу в выходной день. Однако если в трудовом договоре режим работы определен, то привлекать дистанционного работника к работе в выходной необходимо по общим правилам.

Основание: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/27

2. Периодичность стирки спецодежды. Отказ работника сдавать спецодежду для стирки

Согласно трудовому законодательству, работодатель, обязан за счет собственных средств обеспечивать уход за средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Роструд разъяснил, что трудовое законодательство не регулирует отношения сторон трудового договора в случае возникновения ситуации, когда работник отказывается сдавать СИЗ для стирки. Однако подобный отказ не является основанием для освобождения работодателя от обязанности обеспечить своевременную стирку спецодежды.

Основание: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/27

3. Напоминание Роструда: о необходимости обеспечения условий труда в жару

Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам нормальные условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда. В том числе, в жаркую погоду необходимо обеспечить соответствующий температурный режим, например, за счет кондиционирования, а также давать сотрудникам возможность делать перерывы в работе, предусмотреть места для отдыха, следить за тем, чтобы в рабочих помещениях всегда была доступна чистая питьевая вода и аптечка с медикаментами.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/news/show/1355

4. Позиция Роструда на оплату простоя при отзыве лицензии у компании

Простой в связи с отзывом лицензии, по мнению ведомства, происходит по вине работодателя. Оплачивать его необходимо в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Обращаем внимание, для кредитных организаций установлено исключение. При отзыве у них лицензии на ведение банковских операций происходит простой не по вине работодателя, а по независящим от сторон причинам. Значит, и оплачивать его следует иначе: в размере не менее двух третей от оклада или тарифной ставки работника.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/analytics/show/26

5. Роструд напомнил о трех важных приказах о назначении ответственных лиц компании, при отсутствии которых в кадровой документации компанию могут оштрафовать.

Ведомство обратило внимание на наличие приказов в отношении обработки персональных данных работников, по ведению трудовых книжек и по воинскому учету, отсутствие которых часто выявляется при проверке ведения документации контролирующими органами.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/

6. Роструд напомнил работодателям, что в интернете действует ряд электронных сервисов, которые могут сделать работу специалиста по кадрам более простой и удобной.

На портале «Онлайнинспекция.РФ» можно провести аудит документов, а также пробную проверку соблюдения требований трудового законодательства. На портале размещены системы клиентоориентированных электронных сервисов для работодателей, которые в частности, состоят из следующих разделов: «Электронный инспектор»; «Дежурный инспектор»; «Сообщить о проблеме»;»Памятки». Фактически сервис заменяет собой реального инспектора труда.

Основание: http://ppt.ru/news/140163

III. Законодательные инициативы, проекты

1. Планируется предоставить преимущественное право в выборе времени отпуска тем сотрудникам, у кого есть трое и более детей в возрасте до 12 лет.

Проект прошел первое чтение в июне 2018 года. В случае, если он будет принят, то многодетные родители пополнят список работников, которым отпуск предоставляется вне очереди.

2. Новую обязанность и штраф до полумиллиона рублей могут ввести для компаний, приглашающих иностранных граждан.

Изменения предусмотрены двумя проектами, принятыми во втором чтении. Они касаются, в том числе работодателей, которые выступают для иностранцев или лиц без гражданства в роли приглашающей стороны.Первый проект предусматривает обязанность принимать меры, чтобы приглашенный соблюдал цель въезда в РФ; вовремя уехал из страны, когда истечет срок его пребывания в РФ.

Во втором проекте предложены штрафы для тех, кто не будет соблюдать подобные меры. Юрлицам придется заплатить от 400 тыс. до 500 тыс. руб., должностным лицам — от 45 тыс. до 50 тыс. руб.

Принят во втором чтении 14 июня 2018 года

Основание: Проект Федерального закона N 387044-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/387044-7)

3. Минтруд разработал проект о допустимой доле иностранных работников на 2019 год

Изменений по сравнению с 2018 годом не много. Возможно, появится ограничение для организаций, занятых строительством. Доля иностранцев в них не должна будет превышать 80% численности работников. Планируется, что новое правило затронет все регионы, кроме Москвы, Хабаровского края и Амурской области.

Напоминаем, если число иностранных сотрудников превысит допустимую долю, часть из них придется уволить. Иначе организацию ожидает штраф от 800 тыс. до 1 млн руб. или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток. Для должностных лиц предусмотрен штраф от 45 тыс. до 50 тыс. руб.

Публичное обсуждение завершилось 3 июля 2018 года

Основание: Проект постановления Правительства РФ (http://regulation.gov.ru/p/81471)

4. Возможно, станет меньше случаев, когда работодатель должен уведомить о прибытии иностранца

В третьем чтении принят проект, который уточняет понятие «принимающая сторона». Работодатель будет считаться таковой, если работник — иностранец или лицо без гражданства проживает по адресу этой организации; в ее помещении, не имеющем адреса (в том числе временном). Уточнение понятия поможет сократить случаи, когда работодатель обязан сообщать территориальному органу МВД о прибытии иностранца.

Напоминаем, за неисполнение этой обязанности грозит штраф: от 40 тыс. до 50 тыс. руб. для должностных лиц и от 400 тыс. до 500 тыс. руб. для юрлиц.

Принят в третьем чтении 7 июня 2018 года

Основание: Проект Федерального закона N 350179-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/350179-7)

5. Минтруд предлагает ограничить привлечение к работе безвизовых иностранцев с патентом

По проекту у субъектов РФ появится возможность регулировать трудоустройство на своей территории безвизовых иностранцев, работающих на основании патента. Таких иностранцев работодатели смогут нанимать только по профессиям, указанным в специальном перечне. Предполагается, что его будет вправе устанавливать высшее должностное лицо субъекта РФ. Если перечень не принят, привлекать иностранца разрешат в соответствии с общими требованиями. Субъекты РФ смогут определить лимит на выдачу патентов на своей территории. Если лимит будет исчерпан, иностранцам, не успевшим оформить документы, патент не выдадут.

Публичное обсуждение завершено 19 июня 2018 года

Основание: Проект федерального закона (http://regulation.gov.ru/p/80945)

6.Работодателей, задерживающих сотрудникам зарплату, будут штрафовать, а не выносить предупреждение.

Планируется, что работодателей, задерживающих сотрудникам зарплату, теперь будут штрафовать, а не выносить предупреждение. Госдума рассмотрит поправки в часть 6 статьи 5.27 КоАП. Авторы проекта предлагают исключить предупреждение как меру наказания, если компания перечисляет зарплату не по правилам, установленным ТК РФ. В Роструде сообщили, что поддерживают законопроект. Если поправки примут, у компаний не останется шансов избежать штрафов, в случае нарушений.

Размер штрафов после принятия поправок останется прежним. Компания может заплатить за нарушение от 30 до 50 тыс. руб., руководитель — от 10 до 20 тыс. руб. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).

Основание: sozd.parliament.gov.ru, номер 473887–7

7. Проект о повышении пенсионного возраста внесен в Госдуму

Правительство объявило о планах увеличить пенсионный возраст, законопроект уже внесен в нижнюю палату парламента. Новая пороговая величина может составить 65 лет для мужчин и 63 года для женщин. Переходный период предлагается начать в 2019 году.

Внесен в Госдуму 16 июня 2018 года

INTERFAX.RU сообщил, что 19 июля 2018 года Госдума приняла законопроект в первом чтении.

Основание: Проект Федерального закона N 489161-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/489161-7)

IV. Судебная практика

1. СЗВ-М по «забытым» сотрудникам сдана до того, как ПФР узнал об ошибке: суд отменил штраф

Если страхователь сдал дополняющую форму СЗВ-М после срока сдачи отчетности, но до того, как ошибку обнаружил Пенсионный фонд, то оснований для штрафа нет. Правомерность такого подхода подтвердил Верховный суд РФ в определении от 15.05.18 № 306-КГ18-4768.

Напоминаем, что штраф за непредставление формы СЗВ-М в установленный срок составляет 500 руб. в отношении каждого застрахованного лица на основании ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.

Основание: Определение Верховного суда РФ от 15.05.18 № 306-КГ18-4768

Обратите внимание, что в письме ПФР от 28.03.18 № 19-19/5602 выражена противоположная позиция. В фонде считают, что штраф не применяется только в том случае, когда корректируются раннее представленные сведения. Если же сведений по застрахованному лицу в исходной форме СЗВ-М не было, то подача дополняющей формы за пределами срока является основанием для штрафа

Основание: Письмо ПФР от 28.03.18 № 19-19/5602

2. Суд отказался взыскать в пользу работника шесть средних месячных заработков при увольнении по соглашению сторон.

В трудовом договоре было оговорено условие о выплате шести средних месячных заработка в случае увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил в подобном условии трудового договора злоупотребление правом. Необходимо, чтобы подобные выплаты были предусмотрены законом либо системой оплаты труда, они не должны быть несоразмерно высокими. Суд также отметил, что истец требовал компенсацию за увольнение по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Значит, она была произвольной, не предназначалась для возмещения издержек и давала незаконное преимущество по сравнению с другими работниками.

Напомним, в практике включение в договор условий о подобных выходных пособиях и ранее расценивалось как злоупотребление правом.

Основание: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 по делу N 2-1581/2017

3. ВС РФ вновь подтвердил, что не стоит закреплять в трудовом договоре условие о подсудности споров

Работник и работодатель указали в договоре конкретный суд, в котором будут рассматриваться возможные споры. У работника есть право выбирать, в какой суд подать иск, и ограничить это право нельзя.

Подобная позиция у ВС РФ встречалась и ранее.

Основание: Определение ВС РФ от 14.05.2018 N 81-КГ18-4

4. ВС РФ определил, что бывшего работника нельзя привлечь к материальной ответственности без его объяснений

После увольнения материально ответственного работника компания провела инвентаризацию. Выявленную недостачу работодатель решил взыскать через суд.

То, что работник на момент проверки уволился, не позволяет работодателю отступать от правил. Процедура привлечения к материальной ответственности в любом случае должна соблюдаться.

Основание: Определение ВС РФ от 07.05.2018 N 66-КГ18-6

5. Беременная уволилась по собственному желанию — суд может ее восстановить

Мосгорсуд признал увольнение беременной сотрудницы по собственному желанию незаконным из-за того, что оно произошло под давлением работодателя.

По данному вопросу единой судебной практики не сложилось. Краснодарский краевой суд, Хабаровский краевой суд, Мосгорсуд в таких ситуациях признавали увольнение беременных незаконным. В то же время ВС Республики Татарстан, Московский областной суд, Ростовский областной суд считали, что увольнение беременных было добровольным, и отказывали им в восстановлении на работе.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2018 N 33-13175/2018

6. Необязательно выдавать уволенному сотруднику по его просьбе копии актов работодателя

После увольнения бывший работник потребовал от организации предоставить ему копии коллективного договора, ПВТР и других локальных актов. Он получил отказ, который обжаловал в суде. Суд уволенного сотрудника не поддержал. Организация должна выдавать копии документов только работникам (в момент обращения к бывшему работодателю истец уже не был сотрудником организации). Документы, которые предоставляет работодатель, должны касаться работы конкретного сотрудника, например приказы о приеме на работу, о переводах на другие должности или об увольнении. Коллективный договор и локальные нормативные акты к таким документам не относятся.

В судебной практике подобная позиция встречалась и ранее.

Основание: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 по делу N 2-6498/2017

7. Работодатель может запретить сотрудникам использовать личный транспорт в служебных целях

Мосгорсуд признал правомерным закрепление подобного запрета в ПВТР. Работодатель не разрешил работникам использовать личный транспорт для служебных поездок, чтобы обеспечить им безопасные условия труда. Сотрудники должны соблюдать требования по охране труда, поэтому такой запрет их положение не ухудшает. Они могут использовать личный транспорт, чтобы добираться до или с работы.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 N 33-14444/2018

8. Работник уволился до даты сокращения его должности: нужно ли оплатить оставшиеся дни до сокращения сверх двух месяцев

Сотрудника уведомили о сокращении за три месяца. Позднее этот срок продлили еще на несколько месяцев. Работник уволился до окончания срока, но доп.компенсацию не получил. Организация посчитала: раз после предупреждения прошло более двух месяцев, значит компенсировать работнику оставшиеся дни необязательно.

Суд с работодателем не согласился. ТК РФ не ограничивает выплаты доп.компенсаций каким-либо периодом. Два месяца — это минимальный срок предупреждения об увольнении, который работодатель может увеличить по своему усмотрению. Доп.компенсации должны выплачиваться пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о сокращении.

Ранее суды также приходили к подобному выводу.

Основание: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-2730/2018

Вносится депутатами Государственной Думы

В.В. Володиным,

С.И. Неверовым,

А.К. Исаевым,

М.В. Тарасенко

и членами Совета Федерации

В.И. Матвиенко,

А.А. Турчаком,

А.А. Клишасом,

И.Ю. Святенко

Проект № 973264-7

Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»

1) абзац девятый части второй статьи 57 дополнить словами «,если иное не предусмотрено настоящим Кодексом»;

2) наименование главы 49.1 изложить в следующей редакции:

«Глава 49.1 Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы»;

3) статью 312.1 изложить в следующей редакции:

«Статья 312.1. Основные понятия, используемые в настоящей главе

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Временной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Комбинированной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.»;

4) дополнить новой статьей 312.1-1 следующего содержания:

«Статья 312.1-1. Общие положения о дистанционных работниках

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путём обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и указанные в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или трудовом договоре о дистанционной работе. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом дистанционный работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной договором о дистанционной работе.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.»;

5) статью 312.2. изложить в следующей редакции:

«Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.

В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со статьей 57 настоящего Кодекса.

Трудовые отношения между работодателем и надомником, регулируемые на основании главы 49 настоящего Кодекса, по соглашению сторон трудового договора могут регулироваться на основании положений настоящей главы, то есть с учетом особенностей регулирования труда дистанционных работников и по трудовому договору о дистанционной работе.»;

6) в статье 312.3:

а) в части первой слова «исполнения ими своих обязанностей» заменить словами «выполнения ими своих трудовых функций», слова «определяются трудовым договором о дистанционной работе» дополнить словами «, коллективным договором, соглашениями»;

б) в части второй слова «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» дополнить словами «, коллективным договором, соглашениями»;

7) статью 312.4 дополнить новыми частями третьей — пятой следующего содержания:

«Работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, предусматривающий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе. Порядок взаимодействия устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе. В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции. Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

В случае, если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в порядке, предусмотренном настоящей главой, работник не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 настоящего Кодекса.»;

8) в части первой статьи 312.5 слова «трудовым договором» заменить словами «настоящим Кодексом»;

9) дополнить новыми статьями 312.6-312.8 следующего содержания:

«Статья 312.6. Временная дистанционная (удаленная) работа

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут являться соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании:

— трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;

— дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.

В указанных документах устанавливается порядок временной дистанционной (удаленной) работы, предусматривающий:

— график временной дистанционной (удаленной) работы — количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;

— способы обмена информацией между работниками о производственных заданиях и их выполнении;

— возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы настоящей главы об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором.

В случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, допускается упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы. Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы должен предусматривать издание локального нормативного акта с установлением списков работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную (удаленную) работу, а также порядок организации режима временной дистанционной (удаленной) работы, в том числе:

срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;

график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);

режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);

другие вопросы.

При упрощенном порядке введения режима временной дистанционной (удаленной) работы условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, способы взаимодействия работодателя и работников, в том числе посредством электронной почты и иных мобильных и веб-сервисов, путем обмена электронными документами, электронными образами документов (документов на бумажном носителе, преобразованных в электронный вид путем сканирования с сохранением их реквизитов), вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (оплата электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также вносимыми в него изменениями необходимо ознакомить работника в соответствии с установленным способом взаимодействия.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):

беременные женщины;

работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет,

инвалиды;

пенсионеры по возрасту;

работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 312.7. Взаимодействие работодателя с дистанционным работником и работником, находящимся в режиме временной дистанционной (удаленной) работы, в период времени отдыха работника

Работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника, включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха работника, без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) в случаях, предусмотренных частью пятой статьи 312.4. настоящего Кодекса.

В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха работника, допускается с его предварительного письменного согласия.

При заключении трудового договора работники должны быть ознакомлены с порядком взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника, установленным у работодателя.

Статья 312.8. Оплата времени взаимодействия работодателя с дистанционным работником и работником, находящимся в режиме временной дистанционной работы, в период времени отдыха работника

Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 настоящего Кодекса.

Статья 312.9. Комбинированная дистанционная (удаленная) работа

Установление комбинированного режима работы осуществляется в порядке, установленном настоящей главой для установления временной дистанционной (удаленной) работы.

Особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные настоящей главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.».

Президент Российской Федерации

Пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»

Начало пандемии Covid-19 в силу объективных обстоятельств привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени.

Пандемия Covid-19 выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. В числе актуализировавшихся в данный период проблем нижеследующие.

Во-первых, действующая с 2013 года глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.

Во-вторых, российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удалённый режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже — ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ -дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.

Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые ситуации эпидемии и нерабочих дней по Указу Президента РФ № 206 от 25.03.2020 года и Указу Президента РФ № 239 от 02.04.2020 года не подпадают абсолютно.

Следует отметить, что и до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удалёнку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.

Цель представленных изменений в ТК РФ — повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.

Данные предложения предлагается сконцентрировать в рамках главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников», назвав ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Предлагаемые изменения решают следующие основные задачи:

1. Упорядочивание понятийного аппарата, используемого в сфере регулирования проекта федерального закона, путем разъяснения трех ключевых понятий:

— дистанционная (удаленная) работа (содержательная часть данного определения уже содержится в действующем ТК РФ);

— временная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя);

— комбинированная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу).

2. Максимальный переход на электронный документооборот в рамках регулирования труда дистанционных работников, снижения объемов дублирования документов на бумажных носителях.

В частности, предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы.

Вместе с тем, как работодателю, так и работнику во всех случаях предлагается предоставить возможность и право выбора, с тем чтобы они могли использовать и документы на бумажном носителе.

3. Исключение из раздела ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Так, исключается положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

4. Исключается требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе.

Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствии надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет.

5. Корректировка норм по основанию расторжения договора с дистанционным работником.

Часть 1 статьи 312.5. ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сейчас из-за формулировки статьи 312.5. ТК РФ в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника как:

— отсутствие у работодателя достаточного объема работы;

— нецелесообразность дальнейшего сотрудничества,

производственная необходимость, определяемая работодателем;

— работа признана работодателем неэффективной;

— изменение стратегии развития работодателя;

— решение генерального директора о расторжении договора.

Предлагается исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.

6. Более прогрессивное регулирование надомного труда (нормы главы 49. «Особенности регулирования труда надомников») в части предоставления надомникам возможности пользоваться трудовым договором о дистанционной работе.

7. Упорядочивание ряда норм по особенностям рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Предлагается упорядочить вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности, их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешается через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника.

8. Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Сейчас, как уже упоминалось, ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте.

Предлагается предусмотреть возможность работнику, который работает на основании трудового договора (не являющегося по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Эти предложения будут иметь необходимый защитный эффект для работника, который длительное время работает удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.

Вводятся основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы, такие как: соглашение сторон, производственная необходимость, а также ряд обстоятельств непредвиденного характера.

Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будет вводиться на основании: трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы -количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы. Эти и другие нормы законопроекта, в случае их реализации, повысят гибкость использования рабочего времени.

Для целого ряда указанных в законопроекте обстоятельств непредвиденного характера (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы, не требующий заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, а основанный на издании локального нормативного акта и ряде других документов.

9. Право дистанционного работника и работника в режиме временной дистанционной работы быть «офлайн».

Согласно многим исследованиям число рабочих часов у работника при переходе на постоянную или временную дистанционную занятость увеличивается, и виной тому, в том числе, необходимость постоянного нахождения на связи с работодателем и коллегами.

Предлагается установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

10. Установление возможности применения комбинированной дистанционной (удаленной) работы. Дополнительное указание на данный режим работы в отдельной, новой статье ТК РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Принятие изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации будет способствовать развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в условиях меняющегося мира, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

  • Часть 1 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 1. Общие положения
      • Глава 1. Основные начала трудового законодательства (Статьи 1-14)
      • Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (Статьи 15-22)
  • Часть 2 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда
      • Глава 3. Общие положения (Статьи 23-28)
      • Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве (Статьи 29-34)
      • Глава 5. Органы социального партнерства (Статьи 35-35.1)
      • Глава 6. Коллективные переговоры (Статьи 36-39)
      • Глава 7. Коллективные договоры и соглашения (Статьи 40-51)
      • Глава 8. Участие работников в управлении организацией (Статьи 52-53.1)
      • Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства (Статьи 54-55)
  • Часть 3 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 3. Трудовой договор
      • Глава 10. Общие положения (Статьи 56-62)
      • Глава 11. Заключение трудового договора (Статьи 63-71)
      • Глава 12. Изменение трудового договора (Статьи 72-76)
      • Глава 13. Прекращение трудового договора (Статьи 77-84.1)
      • Глава 14. Защита персональных данных работника (Статьи 85-90)
    • Раздел 4. Рабочее время
      • Глава 15. Общие положения (Статьи 91-99)
      • Глава 16. Режим рабочего времени (Статьи 100-105)
    • Раздел 5. Время отдыха
      • Глава 17. Общие положения (Статьи 106-107)
      • Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни (Статьи 108-113)
      • Глава 19. Отпуска (Статьи 114-128)
    • Раздел 6. Оплата и нормирование труда
      • Глава 20. Общие положения (Статьи 129-132)
      • Глава 21. Заработная плата (Статьи 133-158)
      • Глава 22. Нормирование труда (Статьи 159-163)
    • Раздел 7. Гарантии и компенсации
      • Глава 23. Общие положения (Статьи 164-165)
      • Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность (Статьи 166-169)
      • Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (Статьи 170-172)
      • Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук (Статьи 173-177)
      • Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (Статьи 178-181.1)
      • Глава 28. Другие гарантии и компенсации (Статьи 182-188)
    • Раздел 8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда
      • Глава 29. Общие положения (Статьи 189-190)
      • Глава 30. Дисциплина труда (Статьи 191-195)
    • Раздел 9. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
      • Глава 31. Общие положения (Статьи 195.1-197)
      • Глава 32. Ученический договор (Статьи 198-208)
    • Раздел 10. Охрана труда
      • Глава 33. Общие положения (Статьи 209-210)
      • Глава 34. Требования охраны труда (Статьи 211-215)
      • Глава 35. Организация охраны труда (Статьи 216-218)
      • Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда (Статьи 219-231)
    • Раздел 11. Материальная ответственность сторон трудового договора
      • Глава 37. Общие положения (Статьи 232-233)
      • Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником (Статьи 234-237)
      • Глава 39. Материальная ответственность работника (Статьи 238-250)

  • Часть 4 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
      • Глава 40. Общие положения (Статьи 251-252)
      • Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Статьи 253-264)
      • Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (Статьи 265-272)
      • Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Статьи 273-281)
      • Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Статьи 282-288)
      • Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (Статьи 289-292)
      • Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (Статьи 293-296)
      • Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (Статьи 297-302)
      • Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц (Статьи 303-309)
      • Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Статьи 309.1-309.2)
      • Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (Статьи 310-312)
      • Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (Статьи 312.1-312.5)
      • Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статьи 313-327)
      • Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (Статьи 327.1-327.7)
      • Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (Статьи 328-330)
      • Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (Статьи 330.1-330.5)
      • Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (Статьи 331-336)
      • Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (Статьи 336.1-336.3)
      • Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учрежде (Статьи 337-341)
      • Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (Статьи 341.1-341.5)
      • Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Статьи 342-348)
      • Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (Статьи 348.1-348.12)
      • Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (Статьи 349-351.5)
  • Часть 5 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 13. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
      • Глава 56. Общие положения (Статья 352)
      • Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Статьи 353-369)
      • Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (Статьи 370-378)
      • Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав (Статьи 379-380)
      • Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (Статьи 381-397)
      • Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (Статьи 398-418)
      • Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (Статья 419)
  • Часть 6 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 14. Заключительные положения (Статьи 420-424)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *