Кадровая безопасность предприятия

Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.

Кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Система кадровой безопасности — комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В экономической литературе кадровую безопасность рассматривают с двух позиций.

Рисунок 1. Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности

Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Ряд ученых экономистов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

Кадровая безопасность как и любая наука имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации (если такая имеется в структуре предприятия). Служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой.

Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала.

В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.

Кадровая безопасность на любом предприятии (не зависимо от организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности) выполняет ряд задач. По нашему мнению к задачам кадровой безопасности относят:

  1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
  2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
  3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
  4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решения о приеме (отказе) на работу
  5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
  6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
  7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
  8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Существует несколько основных фактора кадровой безопасности.

  1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
  2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
  3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба организации.

Каждый сотрудник проходит три этапа взаимодействия с организацией: устройство на работу в организацию, работа организации и увольнение из организации. Риски кадровой безопасности дифференцируются по указанным этапам. Исходя из этого основные риски кадровой безопасности Ю.А. Поскрипко систематизирует в 3 группы. Они представлены в таблице.

Таблица 1. Риски кадровой безопасности

Группа рисков

Состав

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом на входе в организацию

  • риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус);
  • риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность;
  • риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость);
  • риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом внутри организации

  • риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом;
  • риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе;
  • риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание);
  • риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия;
  • риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия;
  • риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликатный риск правонарушений);
  • риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке;

Риски при работе с персоналом на выходе из организации

  • риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию;
  • риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем;
  • риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов

Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Внешние угрозы – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Классификация внешних и внутренних угроз представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 1

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ

Автор обращается к вопросу кадровой безопасности в государственных органах и организациях. Он считает, что в государственных органах и организациях следует применять те же самые приемы обеспечения кадровой безопасности, что и в организациях частной формы собственности.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации наряду с другими составляющими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Главной целью обеспечения безопасности организации являются достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.

Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.).

Обеспечение кадровой безопасности — это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом . Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность занимает ведущее место среди других элементов системы безопасности организации, т. к. она связана с персоналом, кадрами, которые, как известно, «решают все». М. В. Жижина указывает на то, что персонал является одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия. Указанный автор приводит следующие доводы: более трех четвертей правонарушений (в т. ч. преступлений) в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть правонарушений обнаруживается случайно .

Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.

Вопросы кадровой безопасности в государственных органах и организациях нечасто, но все же становятся объектом исследования в юридической литературе. Следует отметить работы И. О. Башмачниковой, А. В. Горожанина, Г. Е. Журавлевой, Г. М. Мякишева, А. Д. Сафронова и др., посвященные кадровому потенциалу и кадровой безопасности органов внутренних дел . Имеются некоторые работы, в т. ч. методологического характера об отборе и подготовке кадров на государственную службу и общественную работу . Внимание уделено даже историческому аспекту данной проблемы . Но все же следует отметить, что проблема кадровой безопасности государственных учреждений не стала объектом пристального внимания не только теоретиков, но и практиков — руководителей государственных структур и организаций.

Какие бывают угрозы

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости, инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба (например, несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям или недостаточная квалификация сотрудников; слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач; ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.).

Указанные негативные процессы характерны не только для коммерческих организаций, но и для государственных. Представляется логичным сделать вывод о том, что работа коммерческих организаций по обеспечению кадровой безопасности, включающая в себя как минимум три составляющие: наем, лояльность и контроль, должна быть организована и в государственных органах.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т. к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятны утечка важной информации, использование служебного положения в целях «помощи» родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Практика проверки кандидата на должность и членов его семьи в настоящее время реализуется в правоохранительных органах (Приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации). Например, при поступлении на службу (работу) в федеральную противопожарную службу проводится проверка сведений, представленных кандидатами на службу (работу) с целью выявления их достоверности, а также выявления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу (работу) в федеральную противопожарную службу МЧС России (Приказ МЧС России от 11.11.2009 N 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу).

Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования возможностей органов внутренних дел Российской Федерации. Проверка подразделяется на полную, неполную, местную и дополнительную. Первые два вида проверок проводятся в отношении кандидата, его жены (мужа) и их детей. Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по учетам органов внутренних дел.

При приеме на службу в органы наркоконтроля (ФСКН России) проводится среди прочего предварительное изучение кандидата на должность в форме собеседования, ознакомления с документами гражданина (Приказ ФСКН России от 08.10.2009 N 444 «Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов о прохождении службы, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»).

В процессе этих мероприятий выясняются мотивы поступления на службу в органы наркоконтроля и в конкретное структурное подразделение органа наркоконтроля, соответствие имеющегося профессионального образования квалификационным требованиям по уровню образования по предполагаемой должности, наличие опыта работы по специальности, сведения о привлечении его к административной, уголовной ответственности и другие сведения, необходимые для принятия решения о проведении проверки гражданина для приема на службу в органы наркоконтроля.

В процессе предварительного изучения гражданина с его согласия осуществляется посещение его по месту жительства, проводится беседа с его родителями, женой (мужем).

Очевидно, что подобного рода проверки нецелесообразны, а порой и невозможны во всех государственных структурах, однако представляется необходимым уделять кандидатам на должности в государственных органах и организациях более пристальное внимание.

Проблема лояльности

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу .

Лояльность — довольно сложное понятие, которое означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов организации, испытывая чувство гордости за ее победы, имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем .

Организационная лояльность — это связи сотрудника и организации, базирующиеся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Работа вызывает у лояльных сотрудников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Соответственно, сотрудники государственных органов и организаций, заработная плата которых относительно низкая, в то же время ответственность и уровень контроля высок, вряд ли удовлетворены своей работой в данной организации.

Контроль представляет собой комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся, например, в регламентах, объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные, контрольные и другие операции. Это комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Как правило, главная роль в осуществлении контроля принадлежит службе безопасности или другим подразделениям и в меньшей степени службе персонала.

Комплекс мер

Кадровая безопасность государственной организации (и государственного органа) должна достигаться путем решения следующих задач:

1. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

2. Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.

4. Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.

5. Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.

6. Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Актуальным для государственных органов являются и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в организации присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходят анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планируют меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координируют работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.

Библиография

1. Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. 2003. N 2.

2. Жижина М. В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия и почерковедения // Безопасность бизнеса. 2008. N 1. С. 43.

3. Башмачникова И. О. Кадровый потенциал правоохранительных органов в условиях нового типа экономических отношений: типология категории и ее понимание // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2009. N 10. С. 85 — 89.

4. Горожанин А. В. Кадры органов внутренних дел: Современные проблемы обеспечения / Под ред. В. П. Сальникова. СПб.: Фонд поддержки науки и образования в области правоохранительной деятельности «Университет», 1999. 160 с.

5. Журавлева Г. Е. К проблеме отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации по конкурсу // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2009. N 2. С. 121 — 124.

6. Мякишев Г. М. О кадровом потенциале органов внутренних дел и его прогнозировании // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2008. N 2. С. 122 — 123.

7. Сафронов А. Д. Запрещающие нормы в российском праве и проблемы кадровой безопасности в органах внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2009. N 4. С. 58 — 65.

10. Ветошкина Т. Кадровая безопасность и лояльность персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 1. С. 12.

И. Погодина

К. ю. н.,

Кадровая безопасность и обеспечение кадровой безопасности предприятия

Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно — служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам. Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

— слабая организация системы управления персоналом;

— слабая организация системы обучения;

— неэффективная система мотивации;

— ошибки в планировании ресурсов персонала;

— снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

— уход квалифицированных сотрудников;

— отсутствие или «слабая” корпоративная политика;

— некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

— условия мотивации у конкурентов лучше;

— установка конкурентов на переманивание;

— давление на сотрудников извне;

— изменения во внешней экономической среде;

— попадание сотрудников в различные виды зависимости;

— инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

— показатели численного состава персонала и его динамики;

— показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

— показатели эффективности использования персонала;

— показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей. Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения — это так называемые «Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.

Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно . Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала. Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности является ограждение от проникновения в организацию нежелательных лиц на стадии отбора кандидатов на работу. Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу, что «является правом, а не обязанностью работодателя». Поэтому наниматель, соблюдая нормы трудового права в части соблюдения гарантий прав работников при заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации), естественно, делает выбор в пользу того или иного кандидата на основании его профессиональных и личных качеств .

Кроме того, важнейшей составляющей обеспечения кадровой безопасности является высокий уровень надежности сотрудников, который складывается, по мнению Л. Д. Шарого, из степени уверенности в сотрудниках, доверии к ним, готовности положиться на них в текущих делах и в сложных ситуациях. Выделяются три составляющие параметров оценки надежности кадрового состава: психофизиологическая, профессиональная и личностная .

Психофизиологическая составляющая определяется свойствами психики человека, не позволяющими допускать сбои и нарушения в работе из-за преждевременного утомления организма, рассеянности, раздражительности, расслабленности и т. п., возможности безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые функции в условиях физических и психологических перегрузок, стрессов и других неблагоприятных условиях.

Профессиональная надежность обеспечивается уровнем квалификации, знаний, профессионального опыта и высокими деловыми качествами. Личностную надежность характеризует отсутствие признаков асоциальной установки, т. е. отрицательной психологической характеристики личности, свидетельствующей о внутренней готовности лица к совершению противоправных действий. Человек с прочными моральными принципами и убеждениями не только сам не совершит какие-либо аморальные поступки, но и будет препятствовать их совершению другими.

Необходимо также учитывать окружение и зависимости (аддикции) лица, которые влияют на его поведение. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе направляя их поведение на нанесение ущерба предприятию. Эти три составляющие надежности могут быть различными у одного человека.

Так, низкий профессиональный уровень работника (при высокой психофизиологической и личностной надежности) очень быстро выявится уже на начальных этапах его профессиональной деятельности или испытательном сроке. В данном случае работодателю стоит подумать о дополнительной подготовке, повышении квалификации, так как две другие составляющие надежности являются весьма важными и ценными для обеспечения безопасности бизнеса.

Увы, зачастую лица с высокими психофизиологическими и профессиональными показателями наносят существенный ущерб интересам компании. При соответствующей отрицательной мотивации (из корыстных побуждений, зависти, неудовлетворенности своим положением и т. п.) работники, допущенные как к материальным активам, так и к конфиденциальной информации, совершают хищения ценностей и имущества, передачу информации, составляющей коммерческую тайну, и другие противоправные действия. Последствия таких деяний могут быть самыми серьезными, так как их совершает высокопрофессиональный субъект с предварительной подготовкой. Только постоянная работа с кадрами, включающая периодическую проверку их лояльности и выявление какой-либо неудовлетворенности, справедливую политику стимулирования работников, возможности карьерного роста и другие мероприятия, позволит в какой-то мере обезопасить компанию от подобного рода действий. В данном случае мы не рассматриваем внедрение с целью промышленного шпионажа, планируемых преступных слияний (поглощений) и т. п. Необходимо отметить, что эти три критерия надежности в определенных случаях находятся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости, когда снижение одного показателя неминуемо влияет на остальные. Причем последовательность, как правило, такова: возникающие проблемы с психофизиологией человека (например, заболевание) отражаются на его личностных качествах и профессиональных навыках.

К так называемой группе риска относятся следующие категории: лица, страдающие различными психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией.

Психические заболевания — болезни, проявляющиеся в расстройствах психической деятельности, обусловленные как внутренними причинами (эндогенные заболевания), внешними факторами (травмами, инфекциями и т. д.) и патологиями развития. Заболевание может способствовать наступлению определенных личностных изменений, в числе которых могут быть снижение интеллекта, повышенная конфликтность, быстрая утомляемость, забывчивость, отсутствие самокритики, переоценка собственных возможностей и др. Однако течение таких болезней и их последствия сугубо индивидуальны. В определенных случаях лица с психическими заболеваниями сохраняют работоспособность.

Более того, для большей социальной адаптации таких больных необходимо предоставить информацию о современных прогнозах некоторых психических заболеваний работодателю, чтобы он безбоязненно мог принимать эти лица на работу .

Алкоголизм — синдром физической зависимости от спиртосодержащих напитков. Под воздействием алкоголя снижаются деловые и профессиональные качества, работоспособность, повышается риск производственной (аварии, травматизм и т. п.) и информационной (повышенная болтливость) безопасности. Происходит снижение интеллектуально-мнемонических функций, резко падает возможность творческого интеллектуального труда. Очень опасны последствия алкоголизма на поздних стадиях, связанные с деградацией и деморализацией личности, что может повлечь за собой совершение лицом любых правонарушений и даже преступлений.

Наркомания — болезненное состояние, возникающее в связи с потреблением психоактивных веществ, отнесенных к наркотическим, которое также сопряжено с различными рисками в поведении людей. Наркомания и токсикомания (разновидность фармакологической зависимости к психоактивным и другим одурманивающим веществам, официально не относящимся к наркотическим) изменяют психическое состояние человека и вызывают его одурманивание. Следствием является физическая и психическая астения, выражающаяся в невозможности трудиться и физически, и умственно. Им свойственны непродуктивность мышления, быстрая утомляемость, неспособность к сосредоточению внимания и длительной целенаправленной психической деятельности, повышенная конфликтность. Некоторые авторы не без оснований включают в группу риска и лиц, страдающих игровой зависимостью (от различных азартных игр, игровых автоматов и др.) . Такая зависимость относится к информационным, социально-психологическим, т. е. нехимическим наркоманиям. Однако возбуждение от азарта и постоянные колебания настроения приводят игрока в такое психоэмоциональное состояние, при котором в организме в колоссальных количествах вырабатываются собственные внутренние наркотики (эндорфины) и стрессовые гормоны, с большим напряжением работают сердечно-сосудистая, дыхательная и мышечная системы, которые, как и психика, быстро истощаются. Как правило, игроки — азартные, упрямые и неглупые люди. Но постепенно нарастает деградация личности, они становятся лживыми, изворотливыми попрошайками, продолжают при первой же возможности играть, не останавливаясь ни перед чем. Поэтому их присутствие в коллективе, так же как и вышеперечисленных категорий лиц, крайне опасно. Лица, страдающие различного рода социально значимыми и представляющими опасность для окружающих заболеваниями (психическими, алкоголизмом и наркоманией), должны состоять на соответствующих диспансерных учетах (психоневрологическом и наркологическом ) .

Постановка на учет влечет введение определенных ограничений в отношении таких лиц, связанных с их психофизиологической недостаточностью (невозможность управления транспортным средством, получения разрешения на ношение оружия, занятия той или иной профессиональной деятельностью). Однако, расценивая эти ограничения как нарушение своих прав и свобод, далеко не все лица, страдающие такого рода заболеваниями, встают на учет, а осуществляют лечение в частном порядке. В настоящее время алкоголизм и наркомания получили статус национального бедствия, более половины лиц, страдающих различного рода психическими заболеваниями, не состоит на психоневрологическом учете, значительные масштабы приобретает и игромания. Поэтому при принятии на работу достаточно остро стоит вопрос о выявлении лиц, попадающих в группу риска. На наш взгляд, особенно важно не допустить попадания лиц с низкой оценкой критериев надежности на должности: — связанные с распорядительными функциями в отношении ценностей, имущества и конфиденциальной информации; — имеющие доступ как к банковским операциям, деньгам, ценностям и ценным бумагам, так и к коммерческой тайне и иной конфиденциальной информации; — обеспечивающие функционирование ЭВМ; — работающих с источниками повышенной опасности — водителей транспортных средств и сотрудников охраны. Кадровыми подразделениями организаций используются различного рода методики, включающие в том числе набор требований и оценку деловых и личностных характеристик кандидатов, призванные избежать ошибки еще на начальной стадии общения с будущим персоналом — при приеме на работу (например, тестирование с использованием полиграфа ) . Очень важную роль при этом может сыграть почерковедческая диагностика. В судебном почерковедении наряду с методиками, призванными решать идентификационные задачи, разрабатываются специальные методы исследования рукописных документов, позволяющие использовать содержащуюся в них информацию для получения знаний о свойствах исполнившего их человека. Проблемой отображения свойств личности в почерке издавна занималась графология. Однако эта проблема настолько сложна, что до настоящего времени о достаточно надежных научных и методических основах этого направления говорить не представляется возможным. Графологическая литература, как зарубежная, так и в последние годы отечественная, весьма многочисленна. Многие источники носят умозрительный и откровенно спекулятивный характер.

Однако в последнее десятилетие стали появляться серьезные и интересные исследования, претендующие на практический выход и использование специалистами. В рамках диагностического направления в криминалистике вообще и судебном почерковедении в частности разрабатывается проблема отражения в почерке психопатологических состояний исполнителя рукописных документов.

Необходимо отметить, что в судебном почерковедении уже разработаны методики, позволяющие определять по почерковым характеристикам наличие у лица различного рода психоневрологических заболеваний и психопатологических состояний. Однако разработка проблемы выявления признаков почерка, свойственных лицам, страдающим игровой зависимостью (игроманов), до настоящего времени не проводилась.

На сегодняшний день практически не ведется целенаправленных научных исследований этого социального явления, тем не менее, по мнению медиков, зависимость от азартных игр признана серьезной угрозой здоровью населения России. При российском НИИ социальной и судебной психиатрии имени Сербского создана специальная научная группа по изучению проблем зависимости от азартных игр. Отдельного изучения, безусловно, заслуживает проблема отражения в почерке состояния исполнителя-игромана, но это дело будущего.

Психопатология — понятие обобщенное, охватывающее нервно-психические заболевания различной этиологии и психопатологические состояния (в том числе алкоголизм, наркомания и др.). Патология различного происхождения по-разному проявляется в письме. В зависимости от него наступают нарушения в образно-двигательной сфере, пространственной и смысловой организации акта письма. Однако общим качеством этих проявлений является необычность, т. е. резкое отклонение от нормы. Эта проблема — предмет специальной области судебно-экспертных знаний, судебного почерковедения и автороведения. В то же время из круга специальных знаний могут быть вычленены отдельные положения, осмысление которых доступно неэксперту и которые могут войти в приемы криминалистического осмотра, используемого юристом или работником кадрового подразделения организации в своей практике. Речь идет об отчетливо выраженных признаках почерка и письменной речи, свидетельствующих о необычном выполнении рукописи, связанной с влиянием факторов психопатологического характера (состояние, заболевание).

Решение вопроса о психопатологическом состоянии исполнителя рукописи, конечно, — компетенция эксперта-почерковеда, проводящего диагностическое исследование. Юрист (кадровик), вооруженный знаниями об осмотре рукописи, может только заподозрить неладное и в случае необходимости воспользоваться знаниями специалиста. Свою задачу автор настоящей статьи усматривает в информировании лиц, осуществляющих работу с кадрами: принимающих решения о приеме на работу (как работодателей, так и работников кадровых подразделений компаний), непосредственно осуществляющих проверку (тестирование) кандидатов на должности, представителей рекрутинговых компаний, о возможности достаточно обоснованного предположения о психопатологии исполнителя рукописного документа на основании методик почерковедческой диагностики.

Применение таких методик может быть очень эффективным в настоящее время. Во-первых, почерк является отражением психофизиологии человека. Даже его умышленное искажение не позволяет скрыть признаки, свидетельствующие о необычном состоянии исполнителя, поэтому почерк всегда «скажет» правду. В то время как при тестировании, проводимом психологом или с использованием полиграфа, довольно велик субъективный фактор (например, волнение испытуемого).

В то же время существуют довольно известные способы противодействия тому же полиграфу, а психологические тесты имеют широкое распространение и к ним тоже можно соответствующим образом подготовиться. Во-вторых, диагностирование проводится заочно (без присутствия лица) на основании выполненных им письменных документов — автобиографии, листа по учету кадров, которые заполняются практически во всех организациях при приеме на работу. Это упрощает процедуру, с одной стороны, и объективизирует ее — с другой. Конечно, использование методик почерковедческой диагностики не позволяет полностью решить проблему обеспечения кадровой безопасности, однако способно значительно упростить этот процесс, отсеяв кандидатов, попадающих в группу риска. И последнее, для реализации этого предложения необходимо проанализировать и систематизировать методики, разработанные в судебном почерковедении, позволяющие устанавливать необычность состояния исполнителя рукописи, связанную с его психопатологией, и разработать соответствующие рекомендации, доступные для применения неспециалистами в области судебного почерковедения (юристами, работниками кадровых служб), с перечнем признаков почерка и письменной речи, информативных для диагностирования лица с точки зрения выявления его патологии .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *