Карьера государственного служащего

Екатерина Шмулевич, начальник отдела развития некоммерческого сектора экономики Минэкономразвития России, выпускница факультета государственного и муниципального управления ВШЭ, считает, что главное, чему учит Вышка, — это учиться самостоятельно.

— Екатерина, почему вы решили пойти работать на государственную службу?

— Потому что это работа, позволяющая вносить вклад в решение важных государственных задач. Муниципальная служба с этой точки зрения, возможно, даже еще интереснее, так как там результат работы каждого сотрудника появляется значительно быстрее, тогда как у нас он отложен на несколько месяцев, даже лет. Но все равно очень приятно видеть, как то, что ты делаешь, улучшает жизнь конкретных групп людей.

Например, мы много лет боролись за принятие закона, облегчающего деятельность некоммерческих организаций (НКО). Несколько лет назад он наконец был принят, и я рада слышать слова благодарности от сотрудников НКО. Когда я выбирала факультет государственного и муниципального управления, надеялась, что смогу принимать участие в решении каких-то важных задач, и это ожидание оправдалось.

— Как вы попали в Министерство экономического развития?

— На третьем курсе я проходила здесь практику. Мне очень понравилось, и когда встал вопрос, куда идти на практику на четвертом курсе, я выбрала то же место. Во время практики мне предложили оформиться на работу. Я согласилась и начала работать в должности старшего специалиста первого разряда. С неоконченным высшим образованием более высокую позицию на тот момент занять было нельзя.

С самого начала я принимала участие в работе над концепцией развития благотворительности и добровольчества в России, которая впоследствии, в 2009 году, была одобрена правительством. Занималась организацией ежегодных всероссийских конференций по развитию институтов гражданского общества, участвовала в разработке законопроектов о деятельности некоммерческих организаций.

Потом я некоторое время занималась вопросами взаимодействия России и США в сфере инновационного развития, но это было параллельно с работой, связанной с некоммерческими организациями. При этом постепенно шло продвижение по карьерной лестнице. Когда было принято решение о создании отдела, который будет заниматься исключительно развитием некоммерческого сектора, мне предложили стать его начальником.

— Сотрудников подбирали «с нуля»?

— В принципе да, но кто-то уже работал в министерстве, кого-то искали со стороны. Я очень довольна: коллектив у нас сложился великолепный. При приеме на работу я обращала внимание в основном на мотивацию человека, на то, знает ли он, что такое госслужба и готов ли работать здесь. Лучше всего, конечно, если есть какой-то опыт. Но если его нет, важно, чтобы человек понимал, с чем столкнется, а не только «хотел помогать НКО».

— Есть такой стереотип восприятия госслужбы — это бесконечная бюрократия и «перекладывание бумаг»…

— В нашем случае госслужба — это в первую очередь общение с огромным количеством очень разных людей. «Горячая пора» в нашем отделе наступает, когда начинаются конкурсные отборы регионов и некоммерческих организаций для предоставления субсидий. Работа сотрудников посвящена в это время тому, чтобы беспрестанно отвечать на звонки и письменные обращения представителей НКО, консультировать их. Звонки бывают самые разные, и часто приходится раз за разом одним и тем же людям рассказывать, как зайти на сайт, где размещены образцы заявок, на какую кнопку нажать, чтобы их скачать, и делать все это нужно терпеливо, доброжелательно.

Другая особенность госслужбы, к которой нужно привыкнуть, связана с тем, что существует определенный порядок, регламент действий для решения определенной задачи. Люди, приходящие к нам из коммерческих структур, привыкли, что они могут позвонить или написать письмо по электронной почте в какое-то подразделение компании, и решить какой-то вопрос, как у нас говорят, «в рабочем порядке». Но на госслужбе часто бывает сложнее. Много писем, официальных запросов, согласований как внутри министерства, так и с другими органами власти. Нужно каждый раз писать запрос, отправлять его определенному человеку, ждать ответа установленное время… Когда вопрос срочный, приходится находить обходные пути, но все зависит от людей, с которыми ты сталкиваешься. Это похоже на бег к цели с препятствиями. Новички должны быть к этому готовы. Мне кажется, не все люди в принципе могут работать на госслужбе.

— А приходится сталкиваться с письмами президенту от граждан, желающих сообщить, что соседи — агенты инопланетной разведки?

— Да, это, к сожалению, часть нашей работы. Когда кто-нибудь пишет президенту о том, что необходимо срочно начать борьбу с марсианами (я не привожу конкретных примеров), это поручение перенаправляется в ведомство, которое решает какие-то более или менее похожие задачи. Так поручение может дойти и до нас. Время от времени всем сотрудникам приходится писать письма таким гражданам. Между прочим, это задача серьезная — иногда министерство судится с гражданами, которым ответили не вовремя или не по существу. Что ж, госслужащий должен уметь писать убедительно.

— Что, на ваш взгляд, самое сложное в работе руководителя?

— Сложно подобрать каждому человеку работу, которую он будет делать с удовольствием, которая ему подойдет. Я считаю, что заставлять сотрудника делать то, что ему неинтересно, — просто неправильно. Поэтому у меня сотрудник, которому по душе компьютерные технологии, занимается сайтом, тот, кто понимает в финансировании, работает над отчетностью. Не всегда понятно, чем человеку будет интересно заниматься. Бывает, даешь сотруднику определенную работу — смотришь, как-то у него она плохо идет, а вопросов он не задает. Значит, работа ему не подходит, нужно искать другие задачи. Рано или поздно любому можно подобрать что-то интересное.

Кроме того, есть различные чисто технические задания, не интересные никому. Так, проводим мы конференцию для НКО — нужно разослать всем участникам приглашения, потом всех обзвонить, узнать, получили ли, потом снова обзвонить, узнать, кто будет участвовать, рассмотреть все заявки и прочее. У нас нет секретаря, которому это можно было бы поручить, поэтому такой работой занимаются все сотрудники. Здесь моя задача — распределить ее так, чтобы никто не чувствовал, что на него «свалили» всю техническую работу, а остальные в это время решают судьбы Родины.

— Часто приходится слушать, что карьеру госслужащие делают, используя личные связи. Как вы считаете, связи играют здесь какую-то роль?

— Это мнение не всегда верно. Просто на госслужбе очень важно поддерживать со всеми хорошие отношения. Это может помочь, если нужно срочно получить какую-то информацию или что-то согласовать. В большинстве случаев приходится направлять официальный запрос. Но со временем сотрудники, которые хорошо к тебе относятся и часто с тобой работают, могут в случае большой необходимости предоставить какие-то документы и без запроса. Или, предположим, рассмотреть запрос вашего отдела в первую очередь и ответить быстро. Такая помощь, конечно, помогает в работе.

В целом на госслужбе репутация имеет большое значение. Все ведь вместе работают и хорошо друг друга знают. Мы изучаем все законодательные инициативы, связанные с НКО. Поэтому мы постоянно работаем с Минфином, с Минздравсоцразвития, с другими министерствами и ведомствами. Большинство госслужащих знает, какой отдел отвечает на все запросы вовремя, а какой проваливает все сроки, у кого все документы оформлены всегда правильно, а у кого нет. Так у человека очень быстро складывается определенная репутация, которая либо служит ресурсом развития, либо наоборот.

— Вы работаете с Минфином — вероятно, приходится часто спорить с ними о финансировании ваших проектов. Как убедить Минфин дать средства?

— Главное — четко объяснить, что та или иная программа экономически эффективна, то есть если сейчас вложить дополнительные средства, в будущем это поможет сократить расходы бюджета. Можно привести простой пример. В Череповце есть некоммерческая организация, занимающаяся проблемой социального сиротства. Она работает с мамами, которые намерены отказаться от детей, ищут усыновителей детям-отказникам, помогают неблагополучным семьям. Содержание одного ребенка в детском доме стоит 300 тысяч рублей в год. Благодаря работе этой организации реально закрываются детские дома. Естественно, государству просто выгоднее поддержать их, чем потом содержать детские дома.

— Как вы считаете, подготовки, полученной в Вышке, было достаточно для работы в министерстве?

—Да. Во всяком случае, мне ее хватило. Пожалуй, знания по экономической теории несколько избыточны, но вполне возможно, что это специфика моей нынешней работы. Что-то изменится, и они потребуются. Мне немного не хватает знаний, связанных с государственными финансами и межбюджетными отношениями, но это скорее не проблема Вышки, просто я не уделяла им достаточно внимания. Если бы я училась сейчас, то, наверное, глубже погружалась бы во все курсы — никогда не знаешь, что и когда пригодится… Но главное, чему учат в Вышке, — это учиться самостоятельно.

— Кто из преподавателей запомнился вам больше всего, как-то повлиял на дальнейшую работу и жизнь?

— Пожалуй, самое большое влияние на мое становление как профессионала оказал Алексей Барабашев, он был деканом, когда я училась. Он дал нам очень четкое представление, чего ждать от госслужбы, поэтому мне, наверное, было проще, чем многим, учившимся в других местах. Благодаря общению с ним, написанию работ под его научным руководством бюрократия не стала для меня шоком.

— А студенческая жизнь как-то повлияла на вашу карьеру?

— Да. Я была председателем студенческого совета на факультете. Когда при приеме на работу я сказала об этом начальнику, он ответил: «А я был председателем профкома», и все оставшееся время на собеседовании мы обсуждали студенческую жизнь… Мне тот опыт очень пригодился. Мы организовывали студенческую конференцию — сначала нужно было оформить заявки, добиться финансирования, прочитать доклады и выбрать лучшие. И убедить преподавателей принять участие в студенческой конференции. Помню, мы решили проводить конференцию в хорошем пансионате, чтобы людям просто захотелось съездить туда на выходные. Определенную роль это сыграло. Плюс мы уговаривали научных руководителей выступавших студентов также выступить. Этот опыт пригодился при организации различных конференций в министерстве.

— В Минэкономразвития много сотрудников, окончивших Вышку. Как вы думаете, их что-то выделяет из числа прочих?

—Мне так не кажется. Просто Вышка — один из лучших вузов в стране, дает качественное образование, поэтому университет стал одним из основных поставщиков кадров в министерство. Кроме того, выпускники Вышки всегда помогают друг другу, я сама лично помогла нескольким ребятам из Вышки устроиться в министерство.

— Как вы считаете, насколько сложно совмещать работу с учебой? Администрация вузов все больше говорит о том, что работать нужно начинать попозже, студенты пытаются найти себе подработку чуть ли не с первого курса…

— Я считаю, что на первом и втором курсах нужно только учиться. Слишком много основных, фундаментальных дисциплин, нельзя ничего пропускать. Дальше уже появляется какое-то время, которое можно уделить работе. Нужно смотреть по силам. Мне было не очень просто, иногда приходилось по нескольку раз в день бегать «туда-сюда» — сначала на пары, потом в министерство, потом опять на пары. Тяжело, но чем больше нужно сделать, тем больше успеваешь. Когда я закончила учиться и стала только работать, в жизни появилось ощущение пустоты, поэтому уже через год я решила получить степень магистра в МГИМО и снова пошла учиться.

— Есть распространенное мнение, что на госслужбе неконкурентоспособные зарплаты, это правда?

— До тех пор, пока человек не станет начальником отдела, он будет зарабатывать меньше, чем люди с таким же образованием в коммерческом секторе. Но с нематериальной точки зрения у нас есть свои плюсы. Это, во-первых, стабильность. Во-вторых, на мой взгляд, руководство гораздо более склонно входить в положение сотрудников, чем в коммерческих компаниях. Можно прийти попозже, уйти пораньше, отпроситься на полдня (хотя, как правило, все задерживаются). Кроме того, есть много социальных привилегий: бесплатное медобслуживание, дом отдыха.

— Каким вы видите свое будущее?

— Начальником отдела я стала всего год назад, поэтому еще какое-то время я точно буду работать, как работаю. Надеюсь, отдел будет развиваться, расширяться. Что дальше — покажут возможности. Может быть, это будет не карьерный рост, а какое-то горизонтальное развитие.

— Самый счастливый момент в вашей работе?

— Возможно, это удивительно, но я почти каждый день прихожу на работу с удовольствием! Я рада видеть своих коллег, рада, когда у нас что-то получается. Сложно выделить какой-то конкретный момент, просто каждый день мы делаем один шажок в сторону важных изменений.

В России не хватает «высокопотенциальных» руководителей высшего звена. Такой вывод можно сделать, прочитав дополнение к государственному заданию Российской академии народного хозяйства и государственной службы, которое было опубликовано 21 августа в постановлении правительства. Академии следует подготовить 162 «руководителя для возможного выдвижения в краткосрочной и среднесрочной перспективе на должности высших должностных лиц» в 85 регионах России. Резерв этот должен быть готов к 2019 году и «Ведомости» предполагают, что таким образом Владимир Путин готовит ресурс для своего следующего президентства. Недавние губернаторские перестановки, когда ставка делалась на молодых, положительного результата не дали.

Дело в том, что в России перестали растить элиту – государственные школы сравняли под одну линейку, а про проекты по обучению молодых специалистов за рубежом никто и не вспоминает. Мотивированными и одаренными детьми теперь занимается частный сектор и заинтересованные в подготовленных абитуриентах университеты.

Правда, подросли те, кто мечтал о госслужбе, но за десять лет в стране многое изменилось, в том числе обстоятельства карьерного роста и размеры зарплат. Поколение активных и продвинутых, воспитанное прагматичными родителями, предпочло стабильную рутину беспокойной жизни предпринимателей и рискам бизнесменов. И дело даже не в отсутствии идеалов или корыстных помыслах новых чиновников, а в невозможности изменить административный механизм, став его колесиком.

На российской госслужбе начальник – это, как правило, бывший послушный исполнитель, а не креативный или, как деликатно выразились в постановлении правительства, высокопотенциальный руководитель среднего звена. От него, конечно, требуется умение решать определенного рода вопросы, но вот собственной инициативы не ждут. Совсем другое дело предприниматель, которому приходится считаться и с рынком, и с контролем государства, и с местными негласными договоренностями. Неудивительно, что молодые люди, в школьные годы мечтавшие открыть собственное дело, к окончанию института стремятся устроиться на работу в большую корпорацию, забросив бизнес-мечту.

На самом деле, и у государственного чиновника, и у предпринимателя схожие цели – достичь успеха и процветания в долгосрочной перспективе. Научить этому довольно сложно, поскольку требуется способность выстраивать цепочку неких действий, не теряя из виду главной цели и перспективы в будущем. К этим навыкам хорошо бы добавить умение работать в команде и способность мыслить независимо, то есть качества, о которых в большинстве российских университетах даже не вспоминают. Возможно, так происходит из-за отсутствия методик и консерватизма администрации, однако опыт РАНХиГС, которая шестой год подряд проводит Летний кампус под Казанью, доказывает, что даже нескольких недель интенсивных занятий и ярких лекций могут изменить мироощущение студента.

Защита проектов на Летнем кампусе – 2017

Правда, в этом году, по наблюдениям тьюторов, на кампусе собрались не просто мотивированные, а послушные, дисциплинированные студенты, что, вероятно, объясняется темой «Предпринимательство: от идеи к успеху». Строить государство будущего и придумывать новый университет приезжали совсем другие ребята. Участникам этого года было предложено разобрать несколько кейсов, выбранных из гарвардской подборки, например, как корпорации «Volvo» продвинуть электрический общественный транспорт на китайский рынок или в какую сторону «The Walt Disney Company» стоит дальше развивать свою деятельность. Однако основная идея кампуса осталась прежней – задачи надо было решать, исходя не только из соображений практической выгоды, но и долгосрочной экологической перспективы, с учетом всех мнений международной команды.

Начиная с нуля

Роман Скороход, директор креативного агентства «Фабрика»:

— Российский бизнес отличается от зарубежного, это надо признать. Поэтому для молодых людей, которые хотят стать предпринимателями, неизбежно встает вопрос — надо идти в университет изучать методологические программы или изучать непосредственно сам бизнес. И если ты живешь и планируешь свое дело в России, надо учиться на российских примерах.

Старший вице-президент AACSB International Тимоти Мескон о бизнес-образовании в мире и в России (Летний кампус РАНХиГС — 2017)

Конечно,способ продвижения на рынке, годовые отчеты – эти инструменты везде одинаковы. Другой вопрос — как ими пользоваться?! На российском рынке, например, работает такой фактор как персональная рекомендация, который имеет очень большое влияние. Если мы говорим про создание нового бизнеса, то здесь можно долго готовиться, анализировать рынок, потенциал – и промахнуться! Но если мы не рискуем, то ничего и не получится.

те, кто погряз в коррупции, скоро там утонут и сдохнут

Нормальная ситуация, когда молодой предприниматель начинает с нуля, в любой сфере. С точки зрения ресурсов, которые ему понадобятся, я считаю — чем у человека хуже ситуация, тем лучше для его бизнеса. У него будет желание выбраться и сделать что-то стоящее. Первые свои деньги (если не считать продажу бутербродов в третьем классе) я зарабатывал, раздавая листовки. Если говорить про бизнес, то это, наверное, первый курс. Просто было желание — заработать денег, жить больше, чем на 300 рублей в два дня. Отучившись на первом курсе, я ушел на вечерку. Мне не хватало движухи, хотелось жить в другом, бешеном ритме, реализовывать конкретные идеи. Я пошел в креативное агентство, поднабрался опыта, дорос до креативного директора. Спустя год мне надоело, и я ушел в свободное плавание — сначала работал фрилансером, а потом стал обрастать людьми и открыл свое дело. Так у меня образовалось два бизнеса в креативной сфере.

Опять же — есть бизнесмены и есть предприниматели. Предприниматель необязательно должен быть владельцем бизнеса. Он может быть музыкантом, строителем, художником, кем угодно. Главное — это умение предпринимать действия, которые окажут определенное влияние на окружающий его мир. И в этом плане, если захочется, скажем, в космическую отрасль пойти, то можно устроиться в соответствующую компанию и начать там предпринимать какие-то действия по изменению этой компании. И если человек упорный, он в итоге получит желаемое.

Пока не окунешься в среду бизнеса, наверное, будешь думать, что если ты живешь в России, значит, неизбежно столкнешься с коррупцией. Да, был период, когда бизнес делался исключительно на взятках. Но это прошло. И если те, кто погряз в коррупции, еще живы, они скоро там утонут и сдохнут, извините. Потому что невозможно вести таким образом успешный бизнес. Сегодня пришло новое предпринимателей и бизнесменов, они не умеет вести себя так, как люди из 90-х и ранее родившиеся. Они привыкли общаться проще, решать вопросы дипломатическим путем.

Директор Департамента по науке и образованию Фонда «Сколково» Александр Фертман о перспективных направлениях бизнеса

Печальная статистика

Вадим Орлов, предприниматель:

— Молодых предпринимателей следует поддерживать, потому что мало того, чтобы человек загорелся идеей, нужно, чтобы он реализовал свой первый проект. 99% студенческих проектов не выживают, в основном потому, что у ребят нет опыта. Это печальная статистика, но понятная – у студентов нет опыта выстраивания процессов, опыта в маркетинге, в продажах, нет понимания сферы. В то же время у них появляется картина мира, и она расширяется. Молодые люди начинают понимать, что есть шанс создать что-то свое.

99% студенческих проектов не выживают, поскольку нет опыта

Сегодня нет проблем с информацией, нет потребности в дополнительной коммуникации с предпринимателями. Можно найти нужные ролики на YouTube, посмотреть курсы и так далее. Еще есть «Фейсбук», почта, офисы, куда можно прийти. У меня был богатый опыт проведения трансляций с ведущими предпринимателями России с подключением на 70-80 университетов, и я понял, что проблем с теорией и информацией у ребят нет.

Поэтому критически важно — зарождать искру, вдохновлять людей на то, чтобы они шли в бизнес, а потом по ступенькам выстраивать ту программу, которая будет им полезна. И эта программа должна быть сегментирована по отраслям. Если это классическое предпринимательство, нужен классический бизнес. Если это что-то про непонятные бизнес-модели, которые с вероятностью 95% не реализуются, то нужно брать тех людей, у которых это получилось.

И такую поддержку может оказывать университет своим студентам и выпускникам. Потому что когда у человека есть идея, проект, но реализации не происходит, он чувствует себя немного брошенным. В конце концов, ему надоедает ездить на разные мотивационные курсы в то время, как нужна конкретная помощь. А в чем она может заключаться? Первое и самое важное — это связи. У крупных университетов есть возможность выйти на любые компании, подключить их к партнерству, запустить с ними совместные программы. В свою очередь у компаний есть запрос на молодых ребят, которые придумают какие-то инновационные решения, улучшат их бизнес. К сожалению, не всегда университетская система работает эффективно.

Интеллектуальная задиристость

Евгений Миронов, заместитель директора Института общественных наук РАНХиГС:

— Что касается актуальности предпринимательского опыта. В качестве лекторов на Летний кампус мы приглашаем не просто взрослых, мы приглашаем выдающихся предпринимателей, руководителей, людей из самых разных сфер. Это люди, которые не просто успешны в прошлом, они сегодня находятся на гребне волны, независимо от того, каков их календарный возраст. В этом смысле, я думаю, они как раз мастера достижения успехов в меняющемся мире, и они живут в одной хронологической точке со студентами. Конечно, нынешним студентам придется заниматься предпринимательством в других обстоятельствах, но уже сегодня они могут научиться мастерству реагирования на изменения этого мира, изменения себя в этом мире. Это как раз то, что одно поколение может другому поколению передать.

Лекция председателя Thoburns Communications Ltd Нила Осборна на Летнем кампусе – 2017

нынешним студентам придется заниматься предпринимательством в других обстоятельствах

— В этом году мы немного изменили политику Летнего кампуса, и объявили более прикладную тему – предпринимательство. И сразу почувствовали разницу — приехали совсем другие ребята. Это не связано ни с их образовательным бэкграундом, ни с реальным опытом. Собрались студенты самых разных направлений обучения, далеко не все изучают бизнес и менеджмент. И мы почувствовали психологическую разницу: как ни странно, ребята оказались более дисциплинированными, чем участники прошлых кампусов. В первые дни мы даже опасались, что они будут в большей степени стараться «получить пятерку», то есть наше одобрение, нежели стремиться поиграть, похулиганить (в хорошем смысле этого слова). Ведь кампус — это место, где мы ожидаем интеллектуальной задиристости, попыток доказать какую-то необычную идею, выходящую за рамки тем, что обсуждаются на традиционных университетских семинарах и так далее. Это удалось и теперь, но раскачивать пришлось чуть-чуть больше и дольше. Думаю, ситуация отражает в некоторой степени и социальную реальностью, тот психотип молодых людей, которые на предпринимательскую деятельность заряжены.

Чего мы ждем всегда от их решений? В идеале — связки очень конкретных действий, которые они планируют, с высоким уровнем ценностного самоопределения и картины будущего. Независимо оттого, насколько глубоко они это успевают простроить, сам опыт такой связки нам кажется чрезвычайно важным. Потому что в университетской практике ребят обычно учат или думать о довольно общих вещах без конкретного планирования и, соответственно, ответственности, которая за этим планированием стоит, или бизнес-планированию, составлению бизнес-планов. Нам кажется очень важным преодолеть этот разрыв и вывести ребят на соответствующий уровень рефлексии.

к <

Бушуева И. П., Богдан Н. Н., Зубов В. Е.

Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее

Бушуева Ирина Петровна

Сибирский институт управления — филиал РАНХиГС (Новосибирск) Преподаватель кафедры управления персоналом irina_lyarskaya@mail .ш

Богдан Надежда Николаевна

Сибирский институт управления — филиал РАНХиГС (Новосибирск) к

Доцент кафедры управления персоналом Кандидат социологических наук bogdan-nn@mail .ш

Зубов Владимир Евгеньевич

: институт управления — филиал РАНХиГС (Новосибирск) EJ

Профессор кафедры гуманитарных основ государственной службы о

Кандидат исторических наук О zubov@sapa.nsk.su

РЕФЕРАТ

В статье представлены результаты ретроспективного анализа проблематики карьеры в истории государственной службы России. Среди основных карьерных стимулов современной государственной службы авторами подробно рассматривается классный чин, который долгое время являлся, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того или иного лица, а в настоящее время утратил свою ключевую роль.

Также в статье приведены результаты социологического исследования особенностей карьеры в государственной гражданской службе в настоящее время. В ходе исследования выявлены индивидуальные факторы карьерного развития государственных гражданских служащих.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

государственная гражданская служба, карьера чиновников, классные чины, мотивация карьеры государственных служащих

Bushueva I. P., Bogdan N. N., Zubov V. E. Career in the Public Civil Service: Past, Present, Future

Bushueva Irina Petrovna

Bogdan Nadezda Nikolaevna

Siberian Institute of Management — branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration (Novosibirsk, Russian Federation)

Associate Professor of the Chair of the Personnel Management

PhD in Sociology

bogdan-nn@mail .ru

< Zubov Vladimir Evgenievich

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

§ ABSTRACT

^ The results of the retrospective analysis of a career perspective in the history of the Russian pub-

u lic service are presented in the article. Among the main career incentives of the modern public

Also the results of a sociological research of career features in the public civil service at present

cc are summarised in the article. In the course of the research the individual factors of career devel-

^ opment of civil servants are revealed.

^ The conducted research gives an opportunity to draw a conclusion that new approaches are

co required in career management of civil servants: the allocation of professional development and

o career growth as a priority of the state employment policy; the connection of career with the results

^ of professional growth and activity in the whole; the consideration of motivation and value system

EJ of civil servants in the process of career planning and management.

° KEYWORDS

public civil service, career officials, class grades, motivation of career of civil servants

В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность1. Однако, по мнению ученых и практиков , теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы — создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений — гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые за-

к <

к <

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного — как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника. ^

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие д карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие. Заинтересованность государства объясняется тем, что профессионально выстроенная система карьерного роста позволит обеспечить продвижение наиболее способных, талантливых государственных служащих, избежать проблем, связанных с коррупцией, что сыграет свою роль в построении эффективной системы государственной службы. Заинтересованность самого государственного служащего связана не только с его мотивацией, но и созданием в государственных органах стимулов к эффективному исполнению должностных обязанностей.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры — особенно

к <

< >

о О

2 в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переимено-X ванием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как ^ неудачная карьера.

Еще один стимул — классный чин — требует более подробного рассмотрения. На протяжении длительного времени чин является одной из особенностей ор-^ ганизации гражданской службы в России. Возникновение чинов относится к перист оду формирования русского централизованного государства, где в условиях от-=Ц сутствия сформированной структуры должностей и государственных учреждений ^ они являлись, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того 2 или иного лица. Данное обстоятельство принципиально важно для понимания при-х роды чина, который «…выражает собой не только знак гражданского достоинства, ^ установленный законом, но считается заслуженной наградой, даруемой от верхов-^ ной власти в государстве исполнителям ее воли, за добросовестные их труды на ^ действительной службе, — наградой, которая, сверх того, имеет целью возбудить о в прочих таких же деятелях благородное соревнование и чувство чести» . Однако по мере превращения дворянства в привилегированное сословие с чином стал связываться ряд привилегий, позволивших сделать его основой и смыслом служебной карьеры госслужащих. Значимость этих привилегий (прежде всего — возможность вхождения в состав дворянства) была настолько велика, что иногда создавала парадоксальную ситуацию, когда чиновники соглашались находиться на службе, не получая никакого вознаграждения и не занимая штатных должностей, при условии сохранения права на производство в следующий чин.

Несмотря на высокую эффективность чина как стимула деятельности, он с течением времени начал терять свое значение, особенно после юридического оформления разрыва между чином и должностью, оформленного в конце XVIII — начале XIX вв. указами Екатерины II и Павла I.

Наиболее детально вопрос о роли чина в организации гражданской службы был поднят во второй половине XIX в., когда началась кардинальная перестройка принципов организации гражданской службы в связи с изменением обстановки в стране после отмены крепостного права и буржуазных реформ 60-70-х гг. XIX в. Изменения в характере развития общества привели к падению роли дворянства и к утрате сословных привилегий, связанных с чинами.

Вопрос о чинах как основе карьеры гражданских служащих встал в это время исключительно остро, поскольку, с одной стороны, постепенно теряли значение нематериальные привилегии и преимущества, даваемые чином, а с другой — расширение сферы гражданской службы и особенно конкуренция со стороны частной службы заставляли искать решения, позволяющие сохранить привлекательность государственной службы. Именно в это время с наибольшей отчетливостью проявились позиции сторонников и противников отмены чинов. Наиболее известна точка зрения сторонников отмены чинов, изложенная в записке графа С. С. Уварова «О системе чинов в России», в которой он указывал, что причина желания чинов лежит в базовых ценностях российского общества: «. Россия любит в табели о рангах торжественное выражение начал славянским народам драгоценного равенства перед законом, дорожит знамением мысли, что каждый в свою очередь может проложить себе путь к высшим достоинствам службы»1.

По словам министра двора И. И. Воронцова-Дашкова, сохранение чинов обеспечит более высокий уровень подготовки служащих, «. упразднение же чинов может повести за собою развитие произвола, так как даст возможность начальству, не стесняясь, подвигать вперед мало служивших. Классы должностей с

1 Цит. по: Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России XIX в. М., 2008. С. 200-212.

1 РГИА. Ф. 1200. Оп. 1 (т. XVI). Д. Прил. 2. Л. 6 об.

2 Там же. Ч. 2. Л. 494.

4 О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Фед. закон от 11.07.2011 № 204-ФЗ.

упразднением чинов перестанут служить регулятором отношении начальников и < подчиненных»1.

У противников чинов имелись свои аргументы. Так, генерал-адъютант И. А. Ше- ^ стаков отмечал, что ссылка на глубокие корни идеи чина в народе не обоснована: к «Народ знает губернатора, губернского чиновника, исправника, следователя, ста- ^ нового, акцизного, а о Табели о рангах он никогда не слыхал и ее не знает. Не для ^ него она была создана»2. Противники чинов утверждали даже, что существование ¡Ё разрыва между чином и должностью приводит к дискредитации правительства, поскольку одинаковыми чинами пользовались лица, отличающиеся друг от друга ^ по служебному положению. ^

Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформули- х ровал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что чин решает следующие ^ задачи: ^

1) при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образо- ^ ванием, т. е. играет роль образовательного ценза; о

2) в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу ^ которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей под- ^ готовленности чиновника к занятию более высокой должности; 0

3) чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы;

4) чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.);

5) в некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих .

Завершая рассмотрение чина как основания для служебной карьеры государственного служащего, отметим, что в современной государственной гражданской службе классные чины занимают положение, не сопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.

Введенные после долгого перерыва классные чины сегодня не связаны с привилегиями и признанием обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Таким образом, классный чин в определенной степени девальвируется и не может служить показателем ни статуса, ни успешности служебной карьеры. В настоящее время практически единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином3.

Строго говоря, в настоящий момент нет необходимости в существовании классных чинов. Связанные с ним выплаты могут быть заменены надбавкой, тем более что чин не является показателем личных заслуг чиновника, а в лучшем случае показателем успешной сдачи квалификационного экзамена или накопления стажа, так как в связи со вступившими в законную силу изменениями квалификационный экзамен на право получения очередного классного чина сдает теперь достаточно узкий круг госслужащих4.

Таким образом, ретроспективное рассмотрение классного чина как основы карьеры в государственной службе показывает, что в ходе развития общества отношение к чину изменялось, и в настоящее время он не является показателем

I I Государственные служащие Н Студенты 58 58 57

1МШ

Профессия Образование Семья Общественная Увлечения Физическая

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

активность активность

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов

успешной карьеры служащего и, как следствие, стимулом к карьерному продвижению. Это приводит к необходимости исследования мотивации гражданских служащих к карьерному развитию и учета ее особенностей в построении системы управления карьерным ростом в органах государственной власти.

В предпринятом нами социологическом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2009-2013 гг.

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры.

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена — распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера

к <

к <

< >

о О

%

70 60 50 40 30 20 10 0

□ Стабильность И Доход

□ Самореализация

□ Продвижение по службе

■ Взаимоотношения

■ Уважение

□ Самостоятельность

□ Должность

■ Власть

к <

о; <

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности

практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого — местом для профессионального роста и развития.

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая — чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная — чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь — духовное удовлетворение) (рис. 4).

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности — приносить

< >

о о

к <

к <

< >

о О

%

80 70 60 50 40 30 20 10

л? ф

я?

лР

// / // /

л!»

$ £

// // /

/ ^

О Государственные служащие I Студенты

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры — возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели.

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По-видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6).

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин — более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере.

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности.

25,0

ими

// //

// //

/// ф

| Обеспечивающие специалисты, старшая группа должностей | Специалисты, ведущая группа должностей | Специалисты, главная группа должностей I | Руководители, ведущая группа должностей I | Руководители, главная группа должностей

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих

с учетом групп должностей

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр.

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5).

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

к <

к <

< >

о О

Ш Государственные служащие Студенты

С?

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

А? Ъ Ь

& № & А? ¿9

/ // // 9 * / // /

/ //

& $

§ / * £

/ /

* / $

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

и студентов

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества.

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» — и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста — весьма туманная.

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой — высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл.

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие — на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

.0,0 -|- <

9,0—■- |

■¡II1

со

# * / / / / £

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

по группам должностей

Объединяет обе категории приверженность сфере профессиональной деятельности — государственной службе.

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

| Специалисты, главная группа должностей | Руководители, ведущая группа должностей | Руководители, главная группа должностей

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

< Литература

^

> 1. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. 5 № 10. С. 55-58.

к 2. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX — начале XX века. Новосибирск : ^ Изд-во СибАГС, 2005.

^ 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.

^ 5. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и ^ практики. М., 1998.

^ References

^ SibAGS , 2005.

o 3. Komarov E. Career Management // Human resource management . 1999. N. 1. Pp. 37-42.

Продвижение по службе

Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, т.е. движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.

Продвижение по службе, или должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

В современной практике государственной службы сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

  • назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
  • назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
  • присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе — наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

  • по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
  • по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
  • на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
  • по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

От выбора той или иной системы, которая применяется при отдании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.

Продвижение по службе гражданского служащего иногда квалифицируют как его право на должностной рост. Действительно, это субъективное право чиновника, закрепленное в его основных правах в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 14. п. 10).

Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе1Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Ст. 52..

Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.

Благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются.

  • наличие вакантной должности государственной службы;
  • соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
  • включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
  • успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
  • положительные результаты предыдущей службы.

Существуют ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов в законодательстве не установлено. Но из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной и служебный рост.

Это происходит в случаях:

  • наложенного дисциплинарного взыскания;
  • проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
  • несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям;
  • невключения в кадровый резерв на конкурсной основе;
  • по истечении предельного возраста нахождения на государственной службе.

Для государственного гражданского служащего объективные возможности продвижения по службе могут ухудшаться из-за отсутствия вакантной должности, сокращения штатов, ликвидации или реорганизации государственного органа, неблагоприятного стечения обстоятельств (возраста, состояния здоровья, отношения с руководством, отношений в коллективе и т.п.).

При организации прохождения государственной службы руководителю и кадровым службам важно учитывать, что реальные возможности должностного роста гражданских служащих сужаются по мере продвижения от младшей группы должностей к высшей. Так, по статистике в последних двух группах должностей гражданской службы РФ (младшей и старшей) число должностей в пять раз больше, чем в ведущей группе должностей, не говоря о высшей. Отсюда можно сделать вывод о том, что при широкой базе отбора число должностей, а следовательно, и вакансий, пригодных для должностного роста служащих, резко сужается по мере подъема по иерархической лестнице государственной службы. Сужаются и возможности приобретения государственными служащими более высокого социально-правового статуса. В связи с этим повышается значение перемещений служащих по горизонтали.

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура к сожалению, часто сводится к единоличным волевым решением руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей. Это подтверждается и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя (47%), единоличного решения руководителя (28%), выслуги лет и стажа службы (16%), результатов конкурса (12%), результатов аттестации (11%), выдвижения из состава кадрового резерва (9%). Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего2Социологические исследования в системе государственной службы. 1992—2002. С. 261..

Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция — действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей, борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны; если конкуренция слишком велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.

В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.

В числе условий, при которых служащий может рассчитывать на продвижение по государственной службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Сейчас возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят аттестацию на второе место после личных собеседований среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Несколько сотен чиновников по идее должны были отметиться на бирже труда. Однако этого не произошло. И вряд ли произойдет: человек, однажды избравший госслужбу, с трудом от нее отказывается.

Любопытно и другое. Несмотря на большое число кандидатов в органы муниципальной власти, в 17 городах и сельских поселениях Хабаровского края глав администраций выбрать не удалось. Местные жите-ли назвали своего кандидата — «против всех», причем его преимущество бывало в два-три раза выше, чем у ближайшего соперника. Почему?

Наблюдатели считают, что одной из причин такой позиции избирателей было увеличившееся число муниципальных образований и армии чиновников. Электорат уже не верит, что новый глава администрации способен решить его проблемы, и отказывает кандидатам в доверии вообще. Люди не возьмут в толк: зачем нужно столько органов управления, если жизнь не становится лучше? Ведь на содержание аппаратов тратятся немалые суммы из бюджета.Согласно статистическим данным, наиболее высокая зарплата среди чиновничества у служащих Чукотского автономного округа и Хабаровского края. Хабаровск — город «портфелей». Так сложилось исторически.

Общая численность работающих в структурах исполни-тельной власти Хабаровского края сегодня — 5405 человек, в том числе 1440 госслужащих. Много это или мало? Сильные или слабые? Реализуют они себя или нет?

В поисках ответа на этот вопрос социологи информационно-аналитического центра проблем управления Дальневосточной академии государственной службы провели исследование, которое позволяет окунуться в пресловутый мир бюрократии и исследовать его кадровый потенциал.

Социологами с интервалом в пять лет опрошены 562 государственных и муниципальных служащих Хабаровского края. Выяснилось, что основу аппарата составляют специалисты, работающие с начала перестройки — начала 90-х годов прошлого века, причем среди них растет доля специалистов с юридическим образованием. За пять лет, с 1997 по 2003 год, среди госслужащих престиж работы в органах власти вырос вдвое: 63,5 процента госслужащих считают его очень высоким. Работать на госслужбе сейчас как никогда престижно, об этом говорят и цифры поступающих на соответствующие специальности в вузах.

Возраст хабаровского чиновничества в основном от 41 до 50 лет (36,5 процента). Служащие предпенсионного возраста от 51 до 60 лет составляют около 30 процентов, а молодые (до 30 лет) — всего около 11 процентов. Эти цифры сопоставимы с общероссийскими.

Больше половины (60 процентов) государственных должностей занимают женщины, которые обычно работают ведущими и главными специалистами. 78,4 процента чиновников считают работу в органе власти единственной и главной профессией, 74,4 процента опрошенных проявляют интерес к дальнейшему продвижению по службе.

Что касается коллективного сознания госслужащих, то чиновники уже не печалятся о политической ангажированности власти или отсутствии правовой базы, как было раньше. Большинство чиновников высоко оценивают степень своей социальной защищенности по отношению к бюджетной сфере и абсолютно не намерены покидать службу по своей воле, поскольку удовлетворены условиями труда, его оплатой. Но при этом, несмотря на высокую удовлетворенность режимом, оплатой труда и отношениями с начальством, 76 процентов чиновников боят-ся потерять работу.

Об этих тенденциях и о качестве нашего бюрократического аппарата корреспондент «РГ» беседует с профессором ДВАГС Николаем Байковым.

Российская газета | Николай Михайлович, на недавнем совещании в полпредстве по проблемам инва-лидов удивило, что чиновники в течение часа говорили не об инвалидах, а об аппарате — как отразилось сокращение, как урезали командировочные расходы… Получается, что власть — вполне самодостаточный организм, пекущийся о себе.

Николай Байков | Сегодня в сознании нынешнего чиновничества доминируют не идеологические установки, как это было при коммунистах, а прагматические ориентиры. Это вроде бы укладывается в требования нынешних нормативных актов в сфере служебной деятельности. Однако служащие при этом рассматривают исполнение канцелярско-бюрократических процедур вне связи с реализацией государственных интересов или оказанием услуг населению. Чиновники постепенно превращаются в винтики машины. Но не винтики государственной машины в целом, работающей по единому алгоритму, а винтики разных команд по обслуживанию начальников. Власть пытается себя реформировать, но ожидаемого результата нет — поскольку нет социального контроля.

Административное отчуждение госаппарата от общества в конечном счете ведет к отчуждению населения от государства и исполнения гражданских обязанностей. Результаты опроса госслужащих показали закрытость аппарата исполнительной власти от общества. Если на западе управленческая бюрократия — это следование закону, то у нас этому только учатся.

Посмотрите, сегодня желающих уйти с госслужбы нет, текучести в аппаратах также нет, наоборот, на должности существует конкурс. С одной стороны, это неплохо. Но в каждом регионе свои правила и свои законы о госслужбе. По мнению самих госслужащих, главным требованием к их работе является быстрое и безапелляционное реагиро-вание на запросы сверху. Большинство их вынуждено тратить силы на подготовку отче-тов, справок и работу на корзину. Это отметили 64,4 процента опрошенных…

При этом для многих работа в органах власти — это способ жизнеуст­ройства. А значит, внедре-ние нового в их работу не повлечет оттока госслужащих в негосударственный сектор рынка труда. Успешно работают корпоративные внутренние связи и корпоративность усиливается: чины, звания, категории… Более того, барьеры между властью и населением увеличиваются, появляются замы и секретарши, собственная пресс-служба. Сейчас напрямую начальникам не звонят. Отсюда и доверие населения соответствую-щее.

РГ | А что является предметом деятельности чиновника? Чем измерить его КПД?

Байков | В отличие от бизнеса, где все измеряется рублем, в госслужбе конечный результат деятельности размыт. Но полагаю, что прежде всего показатель работы власти — физическое, экономическое, демографическое и психологическое состояние общества. Если люди уезжают, бросают работу — значит, не созданы условия для жизни. Если регион пустеет — это предмет ответственности власти. Если население не хочет доверять государству деньги, а держит их в чулке, то в этом также повинна власть.

А чем озабочена она сама? Ученые приходят к выводу, что чиновники не ориентированы на улучшение благополучия населения, они чаще озабочены своими внутрен-ними проблемами. Их трудно в этом винить, они часть общества. Целью своей работы на госслужбе они считают повышение профессионализма, совершенствование работы по подбору кадров и так далее.

РГ | Любопытно, что эти представления чиновников расходятся с мнением населения. Есть немало анекдотов на эту тему.

Байков | Люди считают главными причинами недоверия равнодушие к проблемам граждан, коррумпированность, стремление любым путем удержаться на высокой должности, нечестность, безнравственность, зависимость от денежных людей. Ведь в идеале госслужащие должны быть слугами государства, а не короля. Однако только один из пяти госслужащих назвал доминирующей установкой оказание государственных услуг населению, народу.

РГ | Еще бы, удержаться в кресле непросто: не то сказал, не так посмотрел — вылетишь в одночасье. А потом удивляемся, почему нет творческих людей у власти? А вообще, возможно сменить страх перед начальником на страх перед законом? Как превратить госслужбу из вотчины в институт служения обществу?

Байков | Система мотивации к работе — целая концепция развития госслужбы. Например, можно ввести в практику регулярную оценку работы госслужащих по результату — через бонусы, баллы, поощрение нестандартных подходов, тяги к обучению.

Когда мы анализировали кадровый потенциал нашей региональной власти, выяснили, что в сознании чиновников сейчас размыты ценности, смещены представления о дозволенном и недозволенном, слабо выражена реакция солидарности, доминируют стереотипы аппаратной направленности, нет инно-вационного потенциала и вообще снижена потребность к самообразованию.

Во Франции, например, чиновник встроен в систему, статусно обеспечен, и с него соответствен-но спрашивают. В России — совершенно другое.

РГ | Сейчас модно губернаторов называть менеджерами — этакими антикризисными управляющими. В идеале чиновник высокого уровня должен моментально «разруливать» кризисную ситуацию в регионе. Но вспомним, как в Корякии глава замерзающего поселка отправился на полтора месяца в Таиланд аккурат во время отопительного кризиса…

Байков | Это и есть вопрос социальной ответственности власти. Или безответственности. Это потому, что отбора и оценки кадров на их соответствие должности нет.

РГ | Так он же избранник народа! Значит, ему не страшно уехать, когда народ страдает?

Байков | Народ в демократическом обществе должен и спрашивать. Иногда говорят, мол, с нашим народом ничего не сделаешь. Конечно, есть стереотипы, которые не поменяешь десятилетиями, и оттуда, из этого же народа, черпается и власть.

Сегодня эффективного взаимодействия власти и гражданско-го общества нет. Заметьте, какую сферу ни возьмешь — вроде все работают, но ничего не меняется. Почему? Произошла этакая атомизация общества — расщепление его на атомы, отдельные частички. Люди разрознены, нет силы, которая бы представляла интересы гражданского общества. Сказываются наши огромные российские расстояния плюс разобщенность. Большинство людей мечутся между семьей и работой, заражаясь настроениями пофигизма. Общегражданские интересы слабо выражены, интеллигенции не видно, а общество должно быть все пронизано движениями, как за рубежом, где люди объединяются, чтобы реализовать свои интересы.

РГ | Это потому, что остальные их интересы уже удовлетворены…

Байков | Согласен, но тогда зачем у них объединяются безработные? Власть должна сама идти по пути создания гражданского общества, если хочет самосохраниться. Этот процесс в России сейчас болезненно идет. Выход из этой «анормии» — стимулирование самоорганизации общества и его поддер­жка со стороны власти.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *