Когда начальник самодур?

Что делать, если ваш руководитель — самодур, который отравляет вам жизнь постоянными упрёками, чуть не каждый день доводит до слёз и депрессии? Можно сменить работу. Но не только. Советует психолог Дмитрий Воедилов:

— Самодурами обычно называют крайне несдержанных начальников. Это люди, которые взрываются по совершенно безобидному поводу, почти не воспринимают логические объяснения, действуют исключительно на эмоциях. У них работает в основном правое полушарие головного мозга, которое отвечает за эмоции. А раз правое полушарие перевозбуждается, то левое, которое отвечает за логику, подавляется. Это фактически полутрансовое состояние.

Поскольку ни переубедить их, ни перевоспитать нереально, можно попытаться использовать технику подсознательного регулирования поведения.

1. Наблюдение. Для начала нужно понаблюдать за своим руководителем, его поведением. Когда у него возникают эмоциональные вспышки — недовольства, ярости и гнева или наоборот радости и доброты. Что им предшествовало, то есть вызвало такую реакцию? Это такие подсознательные «кнопочки», которые вызывают те или состояния или поведение. Приведу простой пример про Буратино. Карабас-Барабас поймал Буратино и хотел подбросить его в потухающий очаг, чтобы получше разгорелся огонь и дожарился его обед. Тут Пьеро подсказал Буратино, что Карабас становится добрее, когда чихает — мол, надо с ним заговорить между чихами. Тот так и сделал. И получил пять золотых вместо того, чтобы быть сожжённым на костре. То есть здесь сначала вызов состояния доброты («кнопочка» — чихание), а потом уже можно просить, что нужно. Другой сказочный герой, Карлсон, делал по-другому. Когда домоправительница Фрекен Бок загнала его в угол, выпытывая, ел ли он её плюшки, Карлсон неожиданно сказал: «А у вас молоко убежало!» Та сразу отвлеклась на молоко, и Карлсон был спасён. В данном случае было вызвано нужное поведение другой «кнопочкой» — фразой «А у вас молоко убежало!» Побудительными кнопочками могут быть любые сигналы, в том числе звуковые, запахи и т.д. Один умный мальчик однажды перед уроком побрызгался одеколоном. Оказалось, что учительнице очень нравится этот запах. «Вовочка, как от тебя приятно пахнет!» И на уроке поставила ему неожиданно «пятёрку», хотя ответ до неё по большому счёту не дотягивал. Сметливый ученик «просёк тему» и потом уже каждый раз пользовался нужным ароматом, уроки особо не учил. Марьванна, учуяв его, делала вывод, что он уже всё знает.

2. Подсознательное управление. Выяснив, что у начальника вызывает определённое поведение, запишите или запомните эти кнопочки. Они бывают положительные и отрицательные. В итоге вы получаете своеобразный рычаг управления «вперёд-назад», которым надо потихонечку рулить. Если нужно что-то попросить, надо начальника сначала сделать добрым. Если босс заставляет вас делатьто, что не хочется, надо вызывать у него на эту работу негативные ассоциации. Так работает техника «якорения».

3. Прерывание негативного поведения. Более сложная техника — «разрыв шаблона поведения». Надо прервать «плохое» поведение тем или иным способом. Скажем, если начальник начинает орать, надо сделать что-то неподходящее. Например, как бы нечаянно уронить ручку и долго её искать под столом. Начальник в разгар гнева вдруг заметит, что орать не на кого и придёт в смятение. А вы в этот момент можете выглянуть из-под стола и задать ему другой вопрос. Потому что когда разрываешь шаблон мышления или поведения, нужно закинуть в образовавшийся вакуум новую информацию. И ваша «жертва» переключается. У меня был похожий случай на почте. Когда я попросил выдать мне посылку, служащая почты вдруг начала меня распекать, как надо получать посылки. Я наклонился за стойку, она орёт и вдруг замечает, что перед ней никого нет. От неожиданности тётка замолчала. Тут я выныриваю и говорю: «Дайте мне бандерольку». Ты молча выдала и я ушёл. Это разрыв шаблона.

Что ещё можно сделать, чтобы прервать негативное поведение? Например, изобразить сердечный приступ, схватившись за сердце. Сказать, что надо срочно в туалет (приступ диареи случился). Уронить чашку с чаем на свой костюм и отпроситься в уборную. То есть прервать поведение по любой уважительной причине. И потом как ни в чем не бывало начать разговор на ту же тему, только с другой стороны.

4. Избегание стресса. Нужно понимать, что если начальник бесится и орет, то это нормальное состояние для него, а вовсе не для вас. Поэтому избегайте состояния подсознательного контакта, то есть не переживайте вместе с ним. Относитесь к ситуации как бы со стороны. Больной человек, что поделаешь, вы здесь ни при чём. Если принимать всё близко к сердцу, можно получить сильнейший стресс и не дай Бог, самому превратиться через некоторое время в самодура («заразиться») — срывать злость на коллегах, родных и близких.

5. Выпускание пара. Если уж начальник вас напряг и вы чувствуете, что сами скоро взорвётесь, надо дать выход эмоциям. Кому-то нужно выговориться, поплакав в жилетку друзьям или родным. В крайнем случае, можно что-то разбить, очень сильно крикнуть, плеснуть себе в лицо водой, чтобы выпустить пар. В Японии, к примеру, в специальных комнатах стоят чучела начальников, которых подчинённые могут побить как боксёрскую грушу, чтобы снять стресс. Можно 10-15 минут пробежаться, чтобы сбросить мышечное напряжение. Чем больше человек не в себе, тем сильнее должен быть сигнал. Отлично работают дыхательные упражнения — три глубоких вдоха и три выдоха. Повторяйте, пока не почувствуете, что начинаете успокаиваться.

«Токсичный менеджмент» — вполне устоявшийся в западной деловой среде термин. Не выдержавшие служебных перегрузок и скатившиеся до психопатологического поведения топ-менеджеры способны быстро разрушить коллектив и уничтожить бизнес компании.

Отоксичном менеджменте как явлении говорят уже давно: в США первые научные исследования на эту тему относятся к 1950-м годам. Примерно тогда же там стали вести статистику «несчастных случаев», которые происходят в корпоративном мире, а вслед за этим появилось и законодательство, защищающее сотрудников компаний от проявления насилия, в какой бы форме оно ни осуществлялось — сексуальной или психологической. Тем не менее масштабы бедствия сохраняются даже в этой зарегулированной стране. Достаточно упомянуть о том, что в период с 2005 по 2007 год в США ежегодно совершалось около 1,2 тыс. убийств на рабочем месте и примерно 2 млн преступлений, так или иначе направленных против коллег. Бóльшая часть этих эксцессов так или иначе обусловлена отклонениями в психике менеджеров: обретя власть в компании, получив контроль над людьми и ресурсами, но не имея возможности для нормальной подзарядки и регенерации, они рано или поздно срываются и «съезжают» к патологическому поведению, которое в литературе и получило название «токсичность».

📌 Реклама Отключить

Лучевая болезнь

Эффект присутствия «токсичного» менеджера в корпоративном пространстве сродни действию радиоактивного оружия массового поражения: окружающие люди «разрушаются» морально и психологически — постепенно, но неотвратмо. Как и в случае с радиацией, «токсичность» менеджера излучается с одинаковой силой во все стороны: вниз — на подчиненных, вбок — на равных по служебному положению в иерархии и наверх — на собственное начальство. Чем ближе находятся сотрудники к источнику «радиации», тем более сильную дозу они получают за единицу времени. В развитых странах, где эта проблема описана и изучается давно, корпорации ищут способы защиты от подобной «радиации» и самих ее «источников». И поскольку на законодательном уровне там четко определено, какое поведение на рабочем месте считается неприемлемым, токсичных менеджеров довольно легко увольнять или понижать в должности. 📌 Реклама Отключить

В России эту проблему пока предпочитают не замечать — и зря: сотрудники, получившие свою дозу излучения, не способны полностью восстановиться и всегда будут нести в себе последствия полученной травмы. Катастрофичность ситуации заключается еще и в том, что в российских компаниях исторически очень много токсичных элементов: в турбулентные 1990-е годы в нашем социуме наверх поднималась «пена» — лучшие из лучших и худшие из худших. Именно такие люди отличаются разного рода отклонениями от поведенческой нормы. Средним, уравновешенным и по-хорошему ординарным личностям тогда сложно было сделать головокружительную карьеру в бизнесе или политике. Еще одна причина распространения токсичности — отсутствие практики поддерживания психического здоровья и просто-напросто соблюдения критериев нормы в менеджменте. При этом наше общество довольно своеобразно относится к психопатии: на откровенно неадекватное поведение руководства в коллективе нередко закрывают глаза, объясняя странность или агрессивность руководителя «легкой экзальтированностью», «пунктиком», «плохим самочувствием», «проблемами в личной жизни» и т. д. Мы не хотим называть вещи своими именами, и подобная инфантильность приводит только к разгулу токсичной стихии и большому количеству жертв.

📌 Реклама Отключить

В садомазохистской токсичной корпоративной культуре у подчиненных постепенно возникает зависимость от эмоциональных выплесков босса. Чтобы начать работать, им действительно становится нужен хороший пинок (хорошо, если только моральный).

Одним из самых известных исследователей «радиоактивного» излучения менеджеров в окружающую среду является голландский аналитик и экономист Манфред Кетс де Врис. Он довольно часто приезжал в Россию, читал лекции в Академии народного хозяйства и в Сколкове, а заодно вместе с сотрудниками своей лаборатории по специальной методике производил «замеры» токсичности в российской корпоративной среде, получив при этом довольно предсказуемые результаты. По его оценкам, доля токсичного поражения среднего и высшего менеджмента в стране колеблется между 70 и 75%. Это свидетельствует о том, что первоначальный этап накопления капитала даром не прошел: если физически люди еще были способны выдерживать большие нагрузки и не выгорать, то сохранить душевное равновесие и психическое здоровье удалось очень немногим. Особенно это касается амбивалентных типажей, по природе своей находящихся «на грани», которую легко перейти при более или менее жестком внешнем толчке. Впрочем, вряд ли кто-то из тех, кто достаточное количество лет проработал в российской компании, поручится за свое безупречное психическое здоровье.

📌 Реклама Отключить

С общим перечнем встречаемых патологий можно ознакомиться в любом пособии по психиатрии. Людям, обитающим в токсичных компаниях, весьма полезно почитать рекомендации врачей, например, о том, как существовать в семье садиста, шизофреника и т. п. — для того чтобы получить инструкцию выживания в таких условиях. В Европе на эту тему выходят книги, в которых специальные термины переведены на общечеловеческий язык — с примерами из корпоративной жизни. Однако прежде всего необходимо усвоить простой постулат: в менеджменте, как и в жизни, встречаются люди нормальные и ненормальные. Разумеется, мы не ставим себе цели преследовать людей, выявлять психопатов и начинать охоту на ведьм, тем более что зачастую это просто невозможно: старое психиатрическое правило гласит, что больной никогда не признает своей болезни. Скорее я хотела бы поделиться своими наблюдениями за различными отклонениями, для того чтобы читатели могли сделать вывод о том, являются ли странности их коллег, подчиненных и босса «милыми пунктиками» — или все-таки речь идет о чем-то более серьезном.

📌 Реклама Отключить

Философия будуара

Начнем с самого страшного вида психопатии с точки зрения воздействия на окружающих — садомазохистской токсичной корпоративной культуры. Создавший ее руководитель получает явное удовольствие от унижения людей, постоянного прессинга и даже насилия. Первый рефлекс, который пробуждается в сотрудниках, попавших в такую среду, — это вопрос, стоит ли вообще дальше работать под началом такого босса. Люди с нормальной энергетикой и миропониманием надолго в подобной компании не задерживаются. А значит, первым следствием этого вида токсичности является отсутствие в организации нормальных — высокопрофессиональных и по-хорошему жестких — людей. У тех же, кто по каким-то причинам решил продолжать здесь свою карьеру, самопроизвольно включается такой природный защитный механизм как мазохизм. Ведь для того, чтобы принять садиста, необходимо его «понять и простить». Иными словами, полюбить и вместе с тем оправдать перед самим собой свое пребывание в невыносимых условиях. «Бьет — значит любит», — это страшная фраза, в которой выражается не что иное, как мазохизм, разрушающий личность человека, его энергетику, волю и чувство собственного достоинства. Человек становится готовым к тому, чтобы терпеть бесконечный поток издевок. Более того, со временем у него возникает зависимость от подобных выплесков токсичного босса, поскольку в силу повреждения энергосистемы такие люди теряют способность черпать энергию внутри себя: чтобы встряхнуться, им уже нужен порядочный пинок (хорошо, если только моральный). Причем количество и сила получаемых пинков имеют тенденцию со временем только возрастать. Существование в таких стрессовых условиях продолжительное время вполне может привести даже к преждевременной смерти. Фраза «сгорел на работе» очень часто является маркером такой культуры. 📌 Реклама Отключить

Исходя из собственного искаженного восприятия мира, токсичный босс-шизофреник ставит перед коллективом невыполнимые задачи («Вы сможете, вы же профессионалы!»). А затем строжайшим образом спрашивает за недостижение недостижимого.

Можно ли восстановить коллектив, изъяв из него садиста? Ответ однозначный — нет. Если в конце концов руководить людьми с поврежденными личностными параметрами поставят нормального менеджера, они все равно начнут провоцировать нового начальника и вынуждать применять насилие, ведь агрессия извне уже стала для них необходимым импульсом, без коего сложно браться за работу. Кроме этого, в психиатрии известно такое явление, как «перевертыш» (подобное часто культивируется в психологических триллерах): если в семье долгое время жил садист, с которым родственники были вынуждены мириться, спустя какое-то время после его смерти точно такие же черты проснутся в одном из членов семьи — причем чаще всего в наиболее пострадавшем. А значит, не исключено, что подобная трансформация может произойти с одним из членов команды. Новому управляющему придется принять довольно сложное решение: с одной стороны, и людей жаль, с другой — старый коллектив невозможно оставить. Разбавлять костяк компании новыми сотрудниками тоже опасно: ведь, скорее всего, и новички попадут под токсичное воздействие. В моей практике было несколько совместных проектов с психиатрами: «облученных» сотрудников выхаживали буквально годами — их аккуратно переводили на более низкие должности, оставляя в тишине и покое до момента стабилизации. На реабилитацию после психической травмы может уйти немало времени. При этом хотелось бы заметить, что чаще всего с токсичностью менеджмента приходится сталкиваться не на производстве: третируют обычно «белых воротничков» — офисных работников, которые, как считается (и, видимо, справедливо), имеют меньше воли к сопротивлению и отстаиванию собственного достоинства. Впрочем, ответить цивилизованно действительно сложно — в силу отсутствия правового поля, которое даже в отношении более очевидных — производственных — травм тоже работает не очень эффективно, так что люди боятся судиться и отстаивать свои права. Подытожим: садомазохистская корпоративная культура «убивает» коллектив за 4–5 лет; сильные профессионалы не задерживаются в такой компании; оставшиеся сотрудники все больше погружаются в болезненную зависимость от своеобразных корпоративных отношений: от подачи заявления об увольнении их удерживает страх перемен, а также опасение попасть в еще больший ад, ведь они уже забыли о том, что мир может выглядеть иначе.

📌 Реклама Отключить

Изменение личности

Вторая с точки зрения распространенности корпоративная культура в России связана с шизо­френией. Босс–шизофреник на своем внутреннем «экране» видит окружающий мир каким угодно, однако картинка эта страшно далека от реальности. На практике это выражается довольно простым образом: шизофреник (или почти шизофреник) имеет обыкновение ставить перед коллективом недостижимые цели, рисовать эдакую столбовую дорогу с нарушением перспективы. На вопрос о том, как может выглядеть путь к такому светлому будущему, руководитель отвечает с помощью разного рода манипулятивных техник — вроде «Вы сможете, вы же профессионалы!». И в этом разница между пусть даже амбициозной мечтой нормального предпринимателя и бредом шизоруководителя: мечта всегда предполагает путь, который может нащупываться либо интуитивно, либо логически; речи же руководителя-шизофреника — лишь плод пустого воображения. Стоит заметить, что шизофреники от менеджмента обладают одной выдающейся способностью: они умеют очень хорошо и зажигательно говорить! Чтобы критически воспринимать эти слова, нужно быть зрелой личностью. Зато неустойчивые и внушаемые сотрудники (те, кто вечно обуреваем тревогами и светлыми надеждами) легко принимают на веру те завиральные картины, которые померещились руководителю. Разрушение коллектива под руководством шизо­френика происходит стандартным путем — через выгорание, ведь люди будут вынуждены чрезмерно вкладываться в достижение недостижимого. Тот, кто решит самоустраниться, рискует быстро попасть под горячую руку, поскольку этот вид психопатии сопровождается резкой сменой настроения. Часть коллектива уволится, оставшееся большинство будет вынуждено переформатироваться под новые условия. А попутно — подрывать свое здоровье и самооценку: недостижимое недостижимо, при этом управляющий никогда не признает безосновательность своей идеи — а значит, вся тяжесть вины ляжет на подчиненных. Так или иначе, основным индикатором неадекватного состояния руководителя являются два фактора — отсутствие путей к достижению цели и неприятие любых рациональных доводов против. В результате периодических прыжков через голову, для того чтобы увидеть очередной мираж, коллектив «погибнет» за 3–4 года — «сгорит» изнутри. 📌 Реклама Отключить

Вне себя

На третьем месте находятся менее серьезные заболевания, связанные с истерией. Она проявляется в двух видах. Первый обусловлен биологическими особенностями человека, состоянием его нервной системы, неврозом: на практике истерия выражается в таких реакциях, как крик, слезы, судороги и т. д. Подобным людям можно лишь посоветовать использовать медицинские препараты, способные снизить количество токсических выбросов в окружающую среду. Гораздо более существенный урон людям наносит истерия другого вида — психическая. На деле она представляет собой гибрид с различными маниакальными состояниями, возникающими при произнесении определенных кодовых слов, услышав которые человек «взрывается» — и понеслось… И если в первом случае коллектив может адаптироваться и подстроиться («Сейчас шеф взорвется, но через две минуты успокоится!»), то в случае с психопатической истерией это невозможно: взрывы происходят непредсказуемо, при этом такая истерия имеет обыкновение раскручиваться, разгоняя себя, мощность выбросов со временем только растет, в то время как периоды ремиссии становятся все короче. В дальнейшем подобные состояния перерастают в более тяжелые заболевания. 📌 Реклама Отключить

Психопатическая истерия у топ-менеджера обычно быстро приводит к разрушению — и его собственной личности, и компании. «Взрывы» становятся все чаще, прибавляют в мощности и непредсказуемости, а периоды ремиссии — все короче.

Четвертой по степени распространенности в корпоративном мире является параноидальная культура. В этом случае офис обычно набит электроникой: ведется тотальная слежка за всем, что происходит с сотрудниками. Подозрительность и мнительность не стоит путать с избыточным контролем — обычной поведенческой патологией, которая часто сопровождает власть. В нашем случае речь идет о другом состоянии — когда босс постоянно домысливает слова подчиненных, подозревает их в заговорах, причинении ему зла и прочих преступлениях. Гипотетически к этим «странностям» можно привыкнуть: в конце концов, паранойя в начальной стадии предполагает тихую и медленно накапливающуюся взрывную энергию, однако долго в такой компании я бы не посоветовала задерживаться.

📌 Реклама Отключить

Чаще всего этим заболеванием страдают люди, которые раньше занимались вопросами безопасности, процессинга, формализации, стандартизации, унификации, составлением должностных инструкций, детальным построением больших систем и другими разновидностями рутинной деятельности. В «нормальном» виде паранойя представляет собой обычное упорство. Однако, как и в других описанных случаях, распознать ее можно по признакам потери рациональности, которая и толкает человека к избыточной упорядоченности. Например, в виде требования к сотрудникам по многу раз на день протирать стол. И если человек подобным образом начинает расширять зону своего влияния, утрачивая в своих действиях здравый смысл, — это и есть настоящая паранойя. Довольно удивительное явление в российских компаниях, которое я встречаю и по сию пору, — необъяснимая любовь топов к чистой обуви. Многие руководители буквально помешаны на контроле обуви сотрудников. Причем в нескольких компаниях, которые мне встречались, «чистая обувь» шла вторым пунктом в миссии после стратегии компании. За грязные туфли людей не продвигают по карьерной лестнице и даже увольняют. И это могло бы показаться даже смешным, если бы такой подход к делу не являлся источником других патологий: все-таки одно дело сделать замечание, и совсем другое — «во­зить лицом по столу» за не почищенные вовремя ботинки. Такое не стоит списывать на «милые пунктики» босса.

📌 Реклама Отключить

В офисах двух крупных российских банков на столах у сотрудников лежат коврики, на которых нарисованы кружочки для чашки и прямоугольнички для канцелярской продукции. Забавно, не правда ли? Однако это не просто шутка, в этих компаниях сотрудники обязаны к концу рабочего дня раскладывать весь свой скарб по нужным геометрическим фигурам. Помнится мне и другой случай, когда начальник в конце рабочего дня обходил свой офис, расставляя все на рабочих местах сотрудников по собственному разумению и выбрасывая то, что он идентифицировал как мусор. В чем опасность паранойи для окружающих? Проблема в том, что окружение такого начальника заражается привычкой к иррациональной упорядоченности: не дай бог что-то забыть или упустить из виду, ведь любая бумажка с нужным телефонным номером на уголке окажется в урне.

Букет нарциссов

Особняком стоит упомянуть группу нарциссических психопатий, которые базируются на мании величия и себялюбии. В бытовом восприятии эти две разновидности сплелись, и в этом есть своя правда: в конце концов, речь идет об одном и том же — самовлюбленности, уверенности в собственной непогрешимости и требованиях к окружающим подчеркивать величие босса. Нарцисс — это всегда самодур. Как только человек нарушил способность к самооценке, это может повлечь за собой гибель компании: коллективу нужно, чтобы руководитель вовремя поворачивал руль, в то время как он постоянно тормозит и упорствует. Со временем такой типаж легко переходит в зону истерии и садизма. 📌 Реклама Отключить

В целом, говоря о токсичности менеджмента (от мании величия до сексуальных отклонений), можно сказать, что коллектив лишь ненадолго способен защититься от воздействия менеджеров — с помощью духовных практик, наращивания собственного энергетического поля, а также различных разгрузочных систем, позволяющих после рабочего дня регенерироваться и прийти в себя. В организационной практике используется такой прием, как «охлаждение», то есть полное погружение в деятельность и абстрагирование от всего личного на работе: мы замораживаем паразитов в информационной среде, и они умирают. Существуют компании с «культурой дела», в которых не отмечают Новый год, дни рождения и т. п. С одной стороны, такой подход позволяет людям дистанцироваться от воздействия коллег, с другой — компания рискует потерять эффективность, ведь всеобщая закрытость не способствует развитию профессионализма и затрудняет коммуникации.

📌 Реклама Отключить

Инстинкт самосохранения

Я решила поднять эту тему для того, чтобы донести очень простую мысль: тактически токсичные культуры могут быть намного эффективнее нормальных, но стратегически они всегда ведут к гибели коллектива: другого не дано. Хороший управляющий умеет стать на время «токсичным» для пользы дела — но ненадолго. Такие техники используются вполне сознательно в антикризисном управлении: одномоментное воздействие, острое и болезненное, всегда сочетается с постшоковой терапией. Однако токсичность может восприниматься как инструмент только тогда, когда руководитель способен ею управлять. Что же касается организации, вынуждена всех огорчить: коллективы, которые подверглись мощному и продолжительному токсичному воздействию, восстановлению не подлежат. Разумеется, новый управляющий из гуманистических соображений может предпринять ряд реабилитационных мер, связанных с охлаждением культуры, снижением нагрузки для наиболее пострадавших и так далее, однако реальность говорит о том, что сил и времени на все это попросту не хватит: компания загнется быстрее, чем восстановится коллектив. 📌 Реклама Отключить

В книге Роя Лубита «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» читатель может найти более полное описание всех разновидностей токсичного менеджмента с практическими советами, что делать, если вы встретили параноика, неэтичного оппортуниста, шовиниста… Однако я хотела бы сразу всех предупредить: подобные книги написаны для цивилизованного мира, имеющего нормальную подготовку, в том числе правовую базу. Между тем такие проблемы рано или поздно коснутся каждого: на пути любого человека обязательно встретится токсичный сотрудник, коллега или руководитель, поэтому необходимо отдавать себе отчет в том, что делать в этом случае. Терпеть и закрывать глаза, сетуя на свою судьбу? Или действовать рационально, понимая, зачем необходимо задуматься о себе и об оздоровлении компании? Нужно отдавать себе отчет, где проходит грань между «милой привычкой» и распущенностью, которую лишь развивает податливый коллектив. Власть гипертрофирует особенности личности, которые заложены в нее изначально. Однако проблема не только в этом. Дело в том, что в России власть традиционно понимается и воспринимается как индульгенция: «Я начальник — значит, мне все можно». Эта конструкция настолько устойчива, что никто с ней не спорит, люди привыкли воспринимать все отклонения своих руководителей как должное. Тем из них, что дадут себе труд об этом задуматься, я бы посоветовало одно: работать над собой, бороться со своей «ирландской яростью», излишней ригидностью и прочими особенностями. Тогда и эффективность компании не будет скоротечной, и любовь к людям — мифической.

Без вины виноватый

Зачастую в организациях или на предприятии возникает такая ситуация, когда работодатель формально не нарушает трудовое законодательство, но создает для не полюбившегося ему сотрудника такие условия, чтобы тот захотел уйти сам.

Вне зависимости от образования, от опыта и должности каждый может столкнуться с таким неприятным фактором.

Это может быть личная неприязнь, либо начальник хочет освободить место для какого-то «блатного», и поэтому он всячески выживает работника из организации, придирается к любой мелочи, начинает конфликт на пустом месте, и каждый день подчиненного превращается в кошмар.

Рассмотрим те ситуации, когда вариант «просто уйти» от начальника-самодура нам не подходит. Само собой, если бы работник мог безболезненно сменить место работы, тогда бы вообще из этого проблем никто делать не стал. Естественно, каждая ситуация уникальна, но надеюсь советы чем-то будут вам полезны.

Не пишите оправдания

Исходя из практики, можно сказать, что с целью избавиться от работника будут «притягивать за уши» любое нарушение трудовых дисциплин (опоздание на две минуты, перекуры, кофе-брейк, личные разговоры по телефону и т.п.).

Как бы нам этого не хотелось, но все то, что не относится к исполнению вами непосредственно функциональных обязанностей, это является нарушением трудовой дисциплины, и поэтому формально за это можно привлечь дисциплинарной ответственности.

Поэтому следует запомнить: никогда не пишите объяснительные по первому требованию руководства. Если вы напишете объяснительную, тем самым вы признаете, что совершили дисциплинарный проступок.

Типичная объяснительная:

«Я такой-то такого-то числа отлучился на 15 минут в соседний кабинет попить чаю с коллегами, на рабочий процесс это не повлияло, обязуюсь больше так не делать».

Или:

«Я такой-то опоздал на работу 28 января 2020 года на 10 минут, поскольку отводил ребенка в детский сад, и меня задержала воспитательница, чтобы обсудить такие-то вопросы. Обязуюсь больше подобного не допускать».

Согласитесь, выглядит как унизительное оправдание.

Не пишите ничего, пусть кадровик составляет акт об отказе от дачи объяснения, его тоже подписывать не надо.

Если впоследствии вы обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию, и когда она прибудет с проверкой, будет смотреть материалы и увидит вашу объяснительную, то станет понятно, что вы на самом деле совершили дисциплинарный проступок, оправдывались в чём-то, а потом ещё и нажаловались.

Уволить по статье не так просто

Можно даже сказать, это очень сложно. Во всяком случае это не так просто, как кажется вашему начальству. Иск в суд о восстановлении на работе никто не отменял, а в суде бремя доказывания, что вас уволили законно, ложится целиком и полностью на работодателя.

Именно работодатель должен доказать суду законность вашего увольнения, а там уже суд будет докапываться до всего, и работодатель должен будет объяснить, почему это в организации все шишки летели в одного работника.

В отношении одного работника целая стопка дисциплинарных приказов, а остальные, получается, что, белые и пушистые, неужели все остальные кристально чистые? И что это за акт об отсутствии на рабочем месте в течение 10 минут, кто его подписал, почему не по форме, утвержденной Минтрудом, где объяснительная, где описаны требования дачи объяснений, чем подтверждается, что она была вручена, и так далее.

В общем, если суд работника восстановит, то работодатель попадает в незавидное положение, особенно если он уже успел кого-то взять на это рабочее место.

Административный ресурс

Жаловаться однозначно стоит в трудовую инспекцию, это орган, который непосредственно ведает проверкой законности действий работодателей по отношению к своим работникам, рассматривает жалобы и обращения по факту нарушения трудовых прав работников.

Непосредственно этот орган ведает данными вопросами, поэтому, если нет прямого нарушения закона, не стоит пытаться прыгнуть выше головы и строчить жалобы в Следственный комитет. Та же прокуратура вашу жалобу перенаправит в трудовую инспекцию, поэтому стоит обратиться туда сразу, чтобы не тратить свое и чужое время.

В силу закона о порядке обращений граждан трудовая инспекция в любом случае обязана отреагировать.

Если она приедет с проверкой в вашу организацию, то без протокола об административном правонарушении они редко уходят. Проверять будут всё и не только по факту жалобы, могут еще что-нибудь нарыть, а штрафы за нарушение по части трудовой инспекции очень большие, и оспаривать в суде эти штрафы, как правило, бесполезно.

Если вы собираетесь подавать жалобу в трудовую инспекцию, в некоторых случаях до подачи разумно будет передать копию этой жалобу непосредственно работодателю в качестве уведомления.

Если начальник не совсем отбитый, то он посоветуется с юристом, и тот ему скажет, что «овчинка выделки не стоит», лучше быть полегче с этим работником, потому что трудовая инспекция может создать большие проблемы и нанести организации убытки.

В жалобе следует писать лишь о том, что касается нарушения ваших прав, желательно со ссылками на трудовой и административный кодексы, не стоит переходить на личности и писать, какой начальник козёл.

Вообще, чтобы грамотно составить жалобу, лучше все-таки обратиться к профильному юристу, потому что тот знает, как составить обращение в государственный орган так, чтобы этот орган не отделался отпиской.

Заручитесь поддержкой коллектива

Последний совет будет такой житейский, но без него мы не можем обойтись. Состоит он в следующем: запомните, что скандалистов никто не любит. То есть не надо козырять знанием закона и разговаривать с начальником в таком ключе, мол, «а ты попробуй меня по статье уволить, я тебе такие проблемы устрою!»

Сохраняйте спокойствие и всякий раз, когда вас хотят за что-то наказать, просто вежливо и корректно просите руководство разъяснить смысл их действий, основание, по которому вас привлекают к ответственности.

Не настраиваете против себя коллектив, вам это совершенно невыгодно, пусть все видят, что вы нормальный адекватный человек, а неправ здесь только начальник.

Даже если открыто за вас заступаться по понятным причинам никто из коллег не осмелится, но хотя бы коллеги будут на вашей стороне. Это важно, потому что, в конце концов, если вы проиграете эту схватку и уйдете с этого места работы, уже глядя на ваше пустующее место, коллеги будут между собой вспоминать вас добрым словом, а репутация потянется за вами и на новое место работы.

В период этой холодной войны с начальством параллельно продолжайте добросовестно и исправно выполнять свои трудовые обязанности, работайте, будьте пунктуальным работником, поменьше отвлекайтесь на посторонние дела и разговоры в рабочее время. Это даст понять и коллективу, и руководству, что по существу к вам претензий быть не может.

Отношения подчиненного и начальства не всегда складываются хорошо. Самоуправство или упрямство руководства нарушает спокойную атмосферу в рабочей группе и мешает ее эффективной работе.

Тип управленца, который не дает хорошо работать команде

Избавиться от начальника, который ведет себя своевольно и неуважительно, очень сложно. Выживается такое руководство постепенно: сотрудники не могут подставлять начальника, но могут показать его некомпетентность.

Тип управления

Если начальник — самодур, то на рабочем месте складывается нездоровая конкуренция. Правила делового общения исходят от начальства, и если руководство ими пренебрегает, выстроить правильное взаимодействие рабочей группы сложно. Вести себя с начальником-самодуром, как с вышестоящим руководством, еще сложнее, логические доводы не воспринимаются всерьез: изначально работник находится в невыгодном положении.

Мышление самодура, от которого пытается избавиться рабочая группа, основано на его личных комплексах и чувстве неполноценности. Через принижение зависимых от него людей начальник самоутверждается, возвышается в собственных глазах. Он неуместно деспотичен и не объективен ко всему, что происходит.

Его раздражает квалификация работника и его некомпетентность – в голове самодура есть картинка того, как все должно происходить, и если реальность отличается от ожиданий, он проявляет недопустимую капризность. Самодур придирается к подчиненным, назначает несправедливые наказания, унижает сотрудника, который ему не нравится по субъективным причинам.

Правильное поведение работника

Нельзя открыто пытаться избавится от руководства

Что делать, если начальник оказался самодуром? Таким вопросом задаются работники, которые напрямую зависят от руководителя с сомнительными методами управления. Первым делом работнику нужно уяснить, что самовольничать в ответ на неправильное поведение вышестоящего руководства нельзя. Открытое противостояние только навредит сотрудникам компании, а самодур выкрутится и выйдет сухим из воды. Как вести себя, если начальник — настоящий самодур:

  • сдержанно;
  • осторожно принимать важные решения;
  • подстраховываться, заключать сделки и проводить встречи в присутствии свидетелей;
  • на глазах у вышестоящего руководства относиться к начальству с уважением и почтением.

Если подчиненные пытаются свергнуть некомпетентного руководителя, необходимо продумать тайную стратегию. Первостепенная задача сотрудников – сохранить свое место и не лишиться должности. Жаловаться на начальство высшему руководству нельзя: в современных компаниях доносы не приветствуются и наказываются.

Заигрываться в борьбу с самодуром также не стоит. Первым делом работник должен отвечать за свои обязанности, и лишь потом заниматься укладом рабочей жизни. Если начальство не вредит рабочему процессу сотрудника, перед объявлением войны необходимо взвесить все риски и оценить свои шансы на победу над самодуром.

Для противостояния начальству работнику необходима поддержка и ресурсы: время, деньги, дополнительные консультации. Строить козни, не приносящие никакого результата — лишняя трата времени. Полезные советы для подчиненных:

  1. Если нужно сменить начальство, к сотрудникам не должно быть никаких претензий – возложенные обязанности нужно выполнять безукоризненно.
  2. Все члены рабочей группы должны действовать сообща. Только так удастся свергнуть неугодного начальника.
  3. Нельзя проявлять подлость по отношению к начальству. Слухи о поведении подчиненных дойдут до нового руководства, и уважения с его стороны уже не будет.

Психологи советуют: если с таким боссом не удается мириться, с ним следует бороться, не принижая собственного достоинства. Боевые подчиненные могут повлиять на состав руководства, только продумав безопасную тактику.

Вначале продумывается идея и план, и только потом действие

Важно соблюдать деловой стиль в общении, даже если начальство вызывает недоумение или раздражение. Поведение сотрудников, как наемных работников, не должно вызывать сомнение со стороны работодателя.

Наблюдение и терпение

Сложные ситуации, которые омрачают рабочий процесс, следует правильно преодолевать. Первое время за самодурством нужно понаблюдать: если его поведение временное, связанное с личными проблемами или неурядицами, своеволие руководства лучше простить. Если человек унижает подчиненных ради удовольствия, он не заслуживает занимаемой должности.

Наблюдение поможет высчитать правильный план дальнейших действий: можно найти слабые места начальства, собрать на него компромат или доказательства его некомпетентности. С деспотами нужно быть осторожными, такие люди всегда готовят пути отхода. Терпение поможет действовать рационально, а не совершать ошибки на эмоциях.

Борьба с негативом начальства

Если поведение руководства не меняется, работнику нужно подготовиться к серьезному противостоянию. Сложнее такая борьба проходит для женщины, которая борется за равные права с начальником мужчиной. Сексизм принижает достоинства работницы, а такие взгляды руководства делают ее уязвимой для всей рабочей группы.

Признаки того, что необходимо начинать борьбу с самодуром:

  • начальник не берет в учет советы и компетентные доводы сотрудников;
  • руководящий работник назначает несправедливые наказания;
  • начальник принижает заслуги подчиненных, выставляет их в некрасивом свете перед руководством компании.

Договориться с самодуром сложно, а иногда найти конструктивное решение не удается вовсе. Начальник сам себе на уме, он не считает нужным прислушиваться к советам. В случае неудачи самодур находит виноватого — того, кто ему меньше всего нравится. Бороться с такими решениями должна вся рабочая группа без страха и опасений.

Борьба основана на некомпетентности начальства – значит, для его увольнения или понижения в должности должны быть реальные доказательства, подкрепленные документально. До сбора всех доказательств высказывать радикальную позицию подчиненных по отношению к самодуру нельзя.

Возражение и противостояние

Правильное возражение – это обращение к начальству, которое лишено эмоции или агрессии.

Если решение руководства работнику непонятно, он вправе попросить объяснений. Ведется диалог в учтивой форме и при свидетелях.

Если в ответ начальник проявит неуважение или перейдет на крик, работник в вежливой форме просит соблюдать правила делового общения (его основы прописаны в трудовом договоре). Вступать в неравный спор нельзя, иначе пострадает сам работник, а начальник избежит наказания.

Нарушение субординации

Наказать самодура можно только через вышестоящее руководство. Важно соблюдать субординацию: неуважение к начальству не дает повода принижать его или оскорблять. Если нарушения делового общения исходят со стороны самодура, такие факты лучше фиксировать и на официальном уровне обращаться с жалобой к профсоюзу или менеджеру компании, который занимается кадровыми вопросами.

В случае домогательств или непристойных намеков, утаивать такие факты нельзя – обращение к руководству компании происходит в письменном виде с изложением всех подробностей происшествия. Сексуальные домогательства и унижение сотрудника по расовым или гендерным отличиям является серьезной причиной для штрафа или увольнения начальства.

Как подстраховаться

Основа борьбы с самодуром – отношения в коллективе. Если они доверительные и надежные, противостояние не пройдет безрезультатно. Чем больше человек вовлечен в проблему, тем легче донести общую мысль. Принижение своих подчиненных – единственное оружие, которым пользуется самодур, поэтому все сотрудники должны знать свои права.

Конституционные права человека, вне зависимости от занимаемой должности, не должны быть нарушены. Они одинаковые ко всем: и к подчиненным, и к руководителям. Если начальник унижает достоинство работника, он должен понести наказание. Подстраховка работника – его труд, к которому нет претензий. Если претензии начальника не обоснованы, с комментариями не нужно соглашаться. Человек вправе требовать аргументированный ответ.

Страховаться с большими боссами можно только документально: доказательством самоуправства могут стать неправомерные официальные решения. Если работника незаслуженно лишили премии или назначили ему наказание, он может потребовать объяснений и оспорить решение.

Дополнительные доказательства

Если общение с начальством не складывается, противостоять начальнику нужно с доказательствами. Для этого разговоры с руководством или встречи без свидетелей лучше документировать: делать аудио и видеозаписи.

Если дело дойдет до суда по взысканию морального и материально вреда, такие доказательства послужат основой обвинения. Мириться с самоуправством вышестоящего работника не стоит – такое поведение начальника не изменится, а со временем станет только хуже.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *