Конформизм в социальной психологии

  • Конформность

( от лат. conformis — подобный, сообразный) — податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

Различают внешнюю (публичную) и внутреннюю (личную) конформности.

Первая представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно, и более жестких санкций со стороны входящих в группу лиц; вторая — действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения.

Внутренняя конформность, как правило, сопровождается внешней, которая, напротив, отнюдь не всегда предполагает личностное согласие с поневоле соблюдаемыми групповыми нормами.

При всех различиях обе формы конформности близки в том, что служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего: зависимость человека от группы вынуждает искать подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны.

Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) — стремление во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Проблема влияния на поведение человека социальных норм является чрезвычайно актуальной и всегда интересовала психологов. Систематическое исследование явления конформности совершил Соломон Аш в середине 50-х годов. Было получено очень много информации о проблеме влияния группы на поведение индивида.

Экспериментальная ситуация, смоделированная в эксперименте Аша, была чрезвычайно близка к реальной ситуации общения человека.

Друзья или другие люди обсуждают определенный вопрос: когда они выразили свое мнение, спрашивают того, кто еще не высказался.

В такой ситуации человек должен либо согласиться с другими, или сообщить свою точку зрения.

Аш должен был установить, насколько стремление к адаптации изменяет поведение человека.

Ученый ограничил исследования сферы восприятия. Явление зависимости от группы он изучал в контролируемых лабораторных условиях на примере простых задач визуального сравнения, Аш провел хорошо спланированную серию экспериментов по стандартной методике.

Эксперимент был совершенно организован и проведен. Он продемонстрировал силу воздействия социально-психологических законов, показал, насколько силен фактор влияния группы. В этих простых экспериментах участники полностью осознавали ошибки других людей и свою правоту, но все же стремились подстроиться под общее мнение.

Исследования Аша производят большое впечатление, ведь они демонстрируют социально-психологический механизм зависимости человека даже в тех условиях, когда он четко осознает свою правоту и ошибки других. Коллизии общения становятся драматическими в сложных ситуациях, когда лицо не имеет определенной позиции, рассматриваемые вопросы, достаточно сложные, а давление заинтересованной группы — достаточно мощное. Работы Аша стали толчком к исследованию механизма конформности, что продолжается и поныне.

Вариации эксперимента Аша.

Аш провел также исследование, в котором один человек из семи подставных давал правильный ответ.

В таких условиях только 5% испытуемых соглашались с мнением группы. Итак, социальная поддержка снижает конформность. Когда есть хоть один человек, который является нашим союзником, мы можем оставаться верными своей позиции, осуществить сопротивление групповому давлению и избежать конформности.

Сегодня определено, что конформное поведение обусловлено следующими факторами:

  • Социальная поддержка;
  • Привлекательность группы и связь с ней. Чем привлекательнее для индивида является группа, чем теснее связь индивида с группой, тем охотнее он подстраивает свое поведение под общую и разделяет позиции группы. Крупнейшими конформистами будут те, кому группа очень нравится и кто разделяет ее ценности. Чем референтная группа для человека, тем сильнее будет действовать тенденция к проявлениям конформности. (так что счастье общих ценностей и референтности стоит личности самостоятельности в формировании свои позиции.)
  • Размер группы. При увеличении группы тенденция к конформности усиливается. Однако зависимость по уточненным данным выглядит несколько сложнее. Тенденция к конформности усиленно действует в группе размером 6-7 членов, дальнейшего увеличения группы уровень конформности выравнивается и даже снижается. Как считал Аш, в большей группе исследуемые постепенно начинают сомневаться в искренности ее членов и думать о заговоре участников с целью оказать давление. Осознав такие особенности, люди начинают противодействовать давлению.

Последующие исследования показали, что женщины более склонны к конформности, чем мужчины. Некоторые ученые опровергли этот вывод, однако в литературе закрепилась такая позиция. Современные исследования, проведенные более корректно, этого не подтверждают.

Данные, которые были получены ранее, сегодня объясняют предвзятостью мужчин-экспериментаторов, которые создавали более комфортные условия для мужчин, чем для женщин.

Критика эксперимента Аша в основном сводилась к тому, можно ли считать организованную экспериментальную ситуацию сопоставленной к реальным ситуациям. Замечания заключались в том, что участники легко склонялись к единодушию с группой, потому что считали экспериментальную ситуацию слишком простой и маловажной для себя. Однако, вероятно, поведение людей изменится, когда речь пойдет о важных для них ценностях.

Эксперименты Аша не только были одобрены в обществе профессиональных психологов, что случается редко, но и много раз повторены с вариациями различных условий.

Некоторые ученые считают, что с тех пор, как были проведены эксперименты Аша, уровень конформности постоянно снижается.

В странах с разными культурами, например, в Японии, уровень конформности значительно выше, чем в США, где поощряют индивидуализм.

Другие вариации эксперимента Аша

  • Эксперименты Сержа Московичи.

В эксперименте участвовали группы по 6 человек (2 сообщники экспериментатора и 4 «наивные» субъекты). Испытуемым презентовали тест на определение цветов якобы с целью определения их перцептивной компетентности.

Стимульным материалом в исследовании служили слайды голубого цвета. Сообщники экспериментатора при каждом предъявлении этого слайда называли зеленый цвет. Тем самым эти два оказывали давление на других (большинство).

Полученные результаты:

  1. Сообщники экспериментатора (меньшинство) повлияли на большинство («наивных» субъектов): 8,42% назвали «зеленый цвет» в экспериментальной группе, тогда как в контрольной группе их было всего 0,25%.
  2. Изменился порог различения цветов. При предъявлении испытуемым последовательного ряда цветов от чисто голубого до чисто зеленого в экспериментальной группе определения зеленого происходило гораздо раньше, чем в контрольной.
  • Эксперимент Ч. Немет и Г. Вахтлер.

Группе испытуемых в случайном порядке показали слайды с изображениями образцов якобы немецкой и итальянской живописи.

Члены контрольных групп обнаружили большую приверженность «итальянскому стилю». Это было определено как некую групповую норму. Введенные в группу сообщники экспериментатора были представлены как немцы или итальянцы по происхождению. Они открыто заявляли о своем предпочтении работ соотечественников. В результате независимо от участия в эксперименте сообщника-«немца» или сообщника-«итальянца» члены экспериментальных групп к картинам «немецких мастеров» отнеслись с большей благосклонностью, чем члены контрольных групп.

Характеристика эффекта конформизма

Определение 1

Эффект конформизма – это понятие, которое отражает изменения в поведении индивида, который испытал какое-либо давление со стороны группы. Давление это может быть как реальным, так и воображаемым, но эффект при этом совершенно реальный, видимый специалистам и близкому окружению человека.

Еще в 1937 году известный исследователь Музафер Шериф анализировал возникновение групповых норм, но не в реальных условиях, а в рамках лаборатории. Эксперимент, который он поставил, заключался в следующем: на большом экране появлялся точечный источник света, который затем двигался в достаточно хаотичном порядке, после чего вовсе исчезал. Перед испытуемым стояла задача определить, на сколько сантиметров смещался источник света в сравнении с тем расположением, где он появился впервые. Сначала испытуемые проходили эксперимент в одиночестве, а на втором этапе в эксперименте принимали участие уже три человека, которые должны были дать согласованный ответ.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Эффект конформизма 440 руб.
  • Реферат Эффект конформизма 250 руб.
  • Контрольная работа Эффект конформизма 230 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Эксперимент показал, что испытуемые довольно заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Это значит, что они подстраивали свое мнение под мнение большинства, чтобы не отличаться от него. Таким образом, проявлялся конформизм, а полученные результаты – это и есть эффект конформизма. Благодаря такому эксперименту, а также некоторым другим, исследователи выявили несколько условий для возникновения конформизма:

  1. Степень конформизма возрастает, если условия задания становятся сложнее, и это заставляет испытуемого сомневаться в своих возможностях. Таким образом, они признают собственную некомпетентность, принимая точку зрения большинства;
  2. Уровень конформности зависит от типа личности испытуемого. Так, люди, у которых занижена самооценка, в большей степени подвержены конформизму, чем люди, которые могут в достаточной степени проявить себя и высказаться о своих идеях;
  3. Наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением со стороны трех и более человек, одновременно находящихся с ними в одной группе;
  4. Чем выше степень сплоченности группы, тем больше она имеет власти над своими членами. Это значит, что в сплоченной группе люди будут больше подвержены конформности.

Типы конформного поведения в обществе

Как мы выяснили, эффект конформизма – это итоговое поведение индивидов, которые в той или иной степени подвержены конформности. В современных исследованиях очень важное значение имеет также типология конформного поведения. Сегодня ученые выделяют четыре типа конформного поведения, каждый из которых отражает специфику поведения и состояния личности в рамках социальной группы.

Во-первых, это внешний конформизм – в данном случае, мнение группы, а также групповые нормы принимаются человеком лишь во внешнем проявлении. На уровне самосознания он понимает, что мнение группы не верно или не совпадает с его мировоззрение, но вслух он этого не высказывает. В целом, авторы подчеркивают, что внешний конформизм – это истинный конформизм: внешнее согласие и внутреннее отрицание всего внешнего. Этот тип поведения отражает способности приспособления к социальным нормам, так что тут следует употреблять такие термины, как «приспособленчество», «адаптация»;

Во-вторых, внутренний конформизм человека – в данном случае человек действительно воспринимает и постепенно усваивает мнение большинства окружающих. Также он полностью согласен с этим мнением, не видя в нем ничего противоречащего. Это показывает достаточно высокий уровень внушаемости человека, поскольку практика показывает, что не всегда мнение может быть полностью совпадающим с мнением человека, только если он сам не высказывает его и не предлагает эту идею.

Негативизм – третий тип конформизма. В данном случае человек полностью сопротивляется давлению со стороны группы, а также способен отстаивать свое собственное мнение, демонстрируя независимость позиции. Спор, доказательства, стремление к тому, чтобы индивидуальное мнение было принято массами – это все признаки и действия человека-негативиста. Человек не стремится к тому, чтобы приспособиться к группе – он скорее хочет, чтобы группа приспособилась к нему и его мнению.

Последний тип конформного поведения – нонконформизм. В этом случае человек проявляется независимость норм и ценностей, самостоятельность суждений. Он не подвержен мнению группы, поскольку практически полностью (а иногда и абсолютно) уверен в собственной правоте. Этот тип поведения самодостаточного поведения, когда точка зрения не изменится лишь в угоду большинству.

Замечание 1

Стоит отметить, что в отличие от негативиста, нонконформист не стремится навязать свое мнение окружающим, поскольку он понимает, что если люди захотят следовать этому мнению, то они будут воспринимать его, даже если оно не будет афишироваться.

Таким образом, эффект конформизма также очень зависит от типа конформного поведения, которое принимает на себя человек. Нельзя с точностью сказать, что эффект всегда негативный: если ситуации, когда единство мнения просто необходимо, поскольку без него человеку будет невозможно жить в обществе. Лидерам групп также будет сложно управлять большой группой, если мнение каждого члена будет отличаться. Поэтому такая противоречивость эффекта конформизма изучается до сих пор как отечественными, так и зарубежными учеными: педагогами, психологами, социологами и биологами.

При групповом взаимодействии эффект конформизма будет играть более существенную роль, поскольку он является одним из ключевых механизмов для принятия группового решения. Если все члены группы согласны с одним и тем же утверждением, то и принять решение будет гораздо проще, поскольку общее решение уже принято, и все участники группы с ним согласны. Если же общего мнения нет, то это усложняет дальнейшую жизнь сообщества: противоречия, граничащие с конфликтом, или даже переходящие в него, не могут стать залогом успешных отношений в группе.

В последнее время ученые поняли, что конфор­мизм и независимость — это не единственно возможные реакции на мнение большинства. Меньшинство может активно отстаивать свою позицию и оказы­вать влияние на большинство. …Большинство и меньшинство оказывают друг на друга взаимное влияние» (71, с. 226).

Критикуя теории конформного поведения, созданные в рамках исследова­тельской парадигмы С. Аша, С. Московичи дает характе­ристику этих теорий

  • Человек в группе рассматривается как зависимый элемент груп­по­вой системы, обладающий незначительной волей и свободой.

  • Важ­нейшим фактором, цементирующим групповые коммуникации, признается нормативная и информационная зависимость человека от группы, меньшинства от большин­ства.

  • Отклонение человека от групповой нормы интерпретируется как проявле­ние плохой соци­альной адаптации, а с точки зрения группы представляет уг­розу ее существованию как целого.

  • И еще один важный момент: возмож­ности влияния в группе распределены неравномерно. Практической монополией на ее применение обладают лидеры и групповое боль­шинство.

По всем этим пунктам позиция европейской социальной пси­хологии была иной, иногда — противоположной. Прежде всего отличается сама трактовка термина «меньшинство». Меньшинство оп­ределяется не по численности, а по критерию влияния: это часть группы, которая обладает меньшими возможно­стями влияния.

В экспериментах, проведенных европейскими социальными психологами, был установлен сам факт существования нормативно­го влияния меньшинства и изучены некоторые из его механизмов и эффектов. В одном из самых первых экспериментов, проведенных С. Московичи и его сотрудниками, испытуемым предлагалось определить цвет и его интенсивность по 6-балльной шкале. В экспери­менте участвовали 6 человек, из них двое — помощники экспери­мента­тора — постоянно называли голубой цвет зеленым. В этой си­туации число от­ветов «зеленый» у «наивных» испытуемых составило около 8% (в контрольной группе таких выборов было 0,25%).

Экспериментальные данные позволяют сравнить особенности влияния большинства и меньшинства.

  • Большинство оказывает более сильное воздейст­вие на уровне реакций людей на тот или иной факт, меньшинство — на уровне правильности позиции.

  • Влия­ние большинства проявляется довольно быстро, конформные реак­ции чаще появляются в ответах испытуемых в первых про­бах. Влия­ние меньшинства часто оказывается на латентном, неосознаваемом человеком уровне и может проявляться не в данной эксперимен­тальной ситуа­ции, а в последующих, лишь частично по содержанию связанных с ней.

Внутренняя картина состояния человека, находящего под воз­действием большинства и меньшинства, совершенно различна.

*Переживая конфликт с большинством, человек очень часто ощущает свою некомпетентность, неза­щищенность. Его стремление присо­единиться к большинству диктуется стра­хом остаться в социальной изоляции.

*Позиция меньшинства часто воспринима­ется представите­лем большинства с иронией, раздражением (позиция «сверху»), его точка зрения — ошибочной, непродуманной. Но при этом по­следо­вательное меньшинство воспринимается как более уверенное в себе. При влиянии меньшинства, утверждает Ч. Д. Немет, человек испы­тывает значи­тельно меньший стресс, чувствует себя внутреннее более защищенным, что по­зволяет ему спокойнее и продуктивнее отнестись к конфликту мнений: у него часто возникает мотивация переоценить ситуацию в свою пользу.

Исследования позволили также установить, что к основным факторам, де­лающим позицию меньшинства влиятельной, необхо­димо отнести последова­тельность, уверенность, гибкость (готов­ность к компромиссу), уважительное отношение к оппонентам.

Г. Мюньи показал, что сила влияния меньшинства существенно за­висит от об­раза, который складывается о нем у большинства: если оно воспринимается как жесткое, бескомпромиссное, категоричное, то это создает сильный психологи­ческий барьер. Не менее важные параметры — последовательность и уве­ренность группового меньшинства в своей позиции.

Основные следствия влияния меньшинства для группы в целом и ее отдельных участников:

• влияние меньшинства побуждает человека и большинство в целом к по­иску новых аргументов в защиту своей позиции; в резуль­тате большинство мо­жет еще больше убедиться в своей правоте, но это убеждение будет опираться уже не на стереотипы и неосознан­ные групповые нормы, а на результаты ана­лиза и размышления;

• благодаря существованию иной позиции, существенно воз­растает веро­ятность выработки человеком и группой новых, креа­тивных решений.

Высокая конформность членов группы, отсутствие «здорового» меньшинства, не разделяю­щего общей точки зрения, легко может привести группу к застою, а ее участников — к ригидности.

Нормативное влияние меньшинства — это механизм, ограничивающий прессинг большинства, препятст­вующий чрезмер­ному повышению конформности членов группы. На групповом уровне он — источник развития, на индивидуаль­ном — стимулятор познавательной актив­ности, проявления творчес­кого личностного начала.

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.
  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *