Лидер последователь

Лидерство и руководство относятся к числу наиболее ярких и значительных явлений групповой жизни. Будучи воплощением влияния, власти во взаимоотношениях людей, они во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом {лидерство — преимущественно на психологическом, руководство — на социальном), обусловливают координацию индивидуальных усилий, организуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей.

Лидерство рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер.

Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач.

Руководство рассматривается как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти.

Между лидерством и руководством существует немало общего.

Во-первых, оба феномена сходны функционально и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователь», руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненный».

В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.

Возможны так же взаимопереходы, как лидер может стать руководителем, так и руководитель в последствие лидером.

В лабораторных экспериментах, проведенных еще в 50-е годы Р. Бейлзом, Л. Картером с сотрудниками, Ф. Слейтером, a также в предпринятом тогда же Д. Хомансом теоретическом анализе группового поведения было отчетливо показано, что выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи.

Две сферы приложения вклада лидера:

♦ сферу инструментальной активности группы, непосредственно связанную с решением групповой задачи;

♦ сферу эмоциональной активности группы, имеющую к решению хотя и весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение.

Соответственно указанным сферам рассматривались две лидерские роли: инструментального {делового) лидера и экспрессивного {эмоционального) лидера.

Личностный аспект лидерства.

Как известно, наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре XX в., явилась так называемая «теория черт» лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лидером лишь при наличии у него некоего универсального набора биосоциальных характеристик: от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт. Считалось, что эти характеристики врожденные, не подвержены изменению и пригодны для многих ситуаций. Теория базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей.

Ситуационные факторы выдвижения лидера: в определенных ситуациях нужны те или иные лидерские качества.

«имплицитной теории» лидерства — частного случая более общей имплицитной теории личности.

Понятие «имплицитная теория» личности было введено в научный оборот Дж. Брунером и Р. Таджиури применительно к процессам социальной перцепции. Этим понятием описывается склонность людей усматривать связь между определенными человеческими типами и личностными чертами.

Что же касается «имплицитной теории» лидерства, то первыми к ней обратились Е. Холландер и Д. Джулиан. Рассматривая механизмы лидерства, ученые утверждали, что люди вопринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере. Позднее Р. Лордом с сотрудниками было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.

Прототипы лидерства могут быть расклассифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например, лидер в сравнении с нелидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.). Наконец, низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию).

пятифактор-ной модели личностных черт, или так называемой «Большой Пятерке» — одному из наиболее популярных и перспективных подходов в изучении личности

В итоге был сделан вывод о том, что по меньшей мере четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства:

♦ экстраверсия (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);

♦ невротизм (низкий уровень выраженности — представлен та кими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);

♦ сознательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);

♦ доброжелательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).

Механизм влияния в лидерстве.

Феномен идентификации. Идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения.

Динамика лидерства:

Связана с изменением групповых задач.

Лидерство и групповые процессы:

Принятие решение:феномен сдвига к риску. В процессе принятия решения лидеры склонны навязывать свою т.зр. группе. Лидеры характеризуются более высокой склонностью к риску. Решение, которое продиктовано лидером оказывается более рисковым. Это объясняет гипотеза «риска как ценности»

Лидерство и групповые нормы – идиосинкрозический кредит (Холландер) – который рассматривается как один из механизмов группового развития.

Лидерство и групповая эффективность. Лидер оказывает значительно больше влияния на групповую эффективность по сравнению с последователями. Однако, под групповой эффективностью в данном случае понимается коллективная оценка своей способности справиться со специфической задачей.

Опытный руководитель должен относиться ко всем своим сотрудникам одинаково.

Например, у вас, вероятно, есть члены коллектива, с которыми у вас сложились прекрасные отношения: вы им доверяете, они усердно работают и они никогда вас не подводили. Для вас эти члены коллектива неоценимы, и вы прилагаете дополнительные усилия, чтобы именно им доверять сложные и интересные проекты.

Также вероятно, что в вашем коллективе есть другие сотрудники, о которых вы думаете хуже. У них может быть нет далеко идущих карьерных целей, они менее компетентны, и вы просто не доверяете им в той же степени что и первой группе сотрудников.

Тем не менее, вы когда-нибудь задумывались, почему вы не доверяете определенным членам коллектива? Правильно или нет, то что вы позволяете этому недоверию или убеждению в их ненадежности, влиять на то, как вы к ним относитесь? Вы, может быть подсознательно, не используете те возможности, которые могут помочь им расти и преуспевать?

Эта ситуация лежит в основе теории обмена «Лидер-последователь». Эта теория, также известная как LMX (Leader-Member Exchange Theory) или Теория Связи Вертикальной Диады, исследует, как лидеры и руководители развивают отношения с членами коллектива и это объясняет, как эти отношения могут либо способствовать росту, либо сдерживать людей.

Понимание теории

Теория обмена Лидер-последователи, впервые появилась в 1970-х годах. Основное внимание в ней уделяется отношениям, которые складываются между руководителями и членами их команд. Теория утверждает, что все отношения между руководителями и подчиненными проходят три этапа. Это:

  1. Определение ролей.
  2. Создание групп.
  3. Маршрутизация.

Стоит рассмотреть каждый этап более подробно.

Определение ролей

Роли задаются, когда новые сотрудники впервые присоединяются к коллективу. Руководители используют это время для оценки навыков и способностей новых членов.

Создание групп

Затем новые сотрудники начинают работать над проектами и задачами как часть команды. На этом этапе руководители обычно ожидают, что новые сотрудники будут усердно работать, быть лояльными и окажутся заслуживающими доверия.

Теория говорит, что на этом этапе руководители сортируют новых сотрудников (часто подсознательно) в одну из двух групп.

  • Группа «В команде” (In-Group) – если сотрудники оказываются лояльными, заслуживающими доверия и опытными, они попадают в эту группу. Группа состоит из людей, которым руководитель больше всего доверяет. Руководители уделяют этой группе большую часть своего внимания, предлагая сложную и интересную работу и предлагая возможности для дополнительного обучения и повышения квалификации. Эта группа также получает больше личных встреч с руководителем. Часто люди в этой группе имеют схожую индивидуальность и трудовую этику со своим руководителем.
  • Группа «Вне команды” (Out-Group) – если сотрудники предают доверие руководителя или доказывают, что они немотивированы или некомпетентны, они попадают в эту группу. Работа этой группы часто ограничена и не связана с выполнением сложных задач. Участники этой группы, как правило, имеют меньший доступ к руководителю и часто не получают возможности для роста или продвижения.

Маршрутизация

На этом последнем этапе устанавливаются процедуры взаимодействия между коллективом и их руководителем.

Участники группы «В команде” усердно работают, чтобы поддерживать хорошее мнение своих руководителей, демонстрируя доверие, уважение, сочувствие, терпение и настойчивость.

Участники второй группы могут начать не любить или не доверять своим руководителям. Поскольку после попадания в эту группу, из нее сложно выйти. Участникам группы «Вне команды” возможно, придется сменить отдел или организацию чтобы «начать все сначала».

Как только члены коллектива классифицированы, даже подсознательно, эта классификация начинает влиять на то, как руководители относятся к сотрудникам и эта классификация может стать самореализующейся.

Например, члены группы «В команде” часто рассматриваются как восходящие звезды, и руководитель доверяет им работать с интересными и сложными задачами. Также это группа, с которой руководитель общается больше всего, предлагая поддержку и консультации, и у них есть наилучшие возможности проверить свои навыки и расти карьерно и профессионально.

То же самое относится и к членам группы «Вне команды”. Руководитель тратит мало времени, если вообще тратит, на поддержку и развитие этой группы. Они редко получают сложные задания или возможности для обучения и продвижения по службе.

Применение теории

Вы можете использовать Теорию обмена Лидер-последователи, чтобы оценить, как вы воспринимаете членов своего коллектива. Для этого выполните следующие действия:

Определите участников группы «Вне команды”

Скорее всего, вы знаете тех, кто не в «вашей команде”. Найдите минутку, чтобы записать их имена.

Далее проанализируйте, почему эти люди оказались «вне круга фаворитов». Они что-то сделали, чтобы потерять ваше доверие? Они демонстрируют плохое поведение на работе? Они действительно некомпетентны или у них низкая мотивация?

Проанализируйте, что они на самом деле сделали, и сравните факты с вашим восприятием. Сделайте эти сравнения, может быть ваше отношение к ним несправедливо?

Восстановите отношения

Важно, чтобы вы, как лидер, приложили разумные усилия для восстановления отношений с членами группы «Вне команды”. Исследования, опубликованные в журнале «Leadership Quarterly» в 1995 году, показали, что члены команды, которые имеют качественные отношения со своим лидером, имеют более высокий моральный дух и они более продуктивны, чем те, у кого этих отношений нет. Таким образом, вы и ваша организация можете извлечь выгоду из создания лучших отношений со своими сотрудниками.

Имейте в виду, что эта группа, скорее всего, будет настороженно относиться к вашему вниманию или поддержке. В конце концов, возможно, в прошлом они не пользовались этим вниманием или поддержкой..

Сначала познакомьтесь с каждым членом этой группы один на один. Потратьте время, чтобы узнать, довольны ли они своей работой. Каковы их карьерные цели? Что вы можете сделать, чтобы сделать их работу более интересной и привлекательной?

Вы также должны выяснить, что действительно мотивирует их. Используйте теорию мотивации Макклелланда или теорию мотивации Герцберга, чтобы выяснить, что заставляет их добиваться успеха.

После того, как у вас будет возможность восстановить связь с членами вашей команды с помощью встреч один на один, делайте все возможное, чтобы продолжать поддерживать с ними связь. Практикуйтесь в управлении, заходите в их офис, чтобы узнать, нужна ли им помощь в проектах или задачах. Работайте над тем чтобы познакомиться с этими членами команды на личном уровне.

Обеспечьте им возможности обучения и развития

Помните, самое большое преимущество теории обмена «Лидер-последователь» заключается в том, что она что она предупреждает вас о, возможно неосознанном, несправедливом отношение к некоторым членам вашей команды. Это позволяет вам предлагать всем членам вашей команды соответствующие возможности для обучения, развития и повышения квалификации.

Предупреждение:

Проблема теории обмена лидер-последователи состоит в том, что она предполагает, что все члены команды одинаково достойны доверия, интересных проектов и продвижения. Хотя нам может показаться, что каждый человек честен, трудолюбив и достоин нашего уважения, реальность может быть иной!

Руководители должны добиваться наилучших результатов для организации. Это означает направление нужных людей в нужные места, а также развитие и укрепление успеха. Это же означает, что талантливые люди получат больше интересных возможностей и могут получить больше внимания, чем менее талантливые.

Используйте теорию обмена лидер-последователи, чтобы убедиться, что вы объективны в своем отношении к сотрудникам.

Полезный инструментНастольная игра по ситуационному управлению Игра познакомит вас с таким эффективным инструментом управления подчиненными, как ситуационное лидерство Узнайте детали

Теория «Лидер – последователи» – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте «Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 607 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Каковы современные достижения науки изучения лидерства? Какие возникли за последние несколько лет новые понятия в этой области, какие появились связанные с лидерством новые представления, что изменилось в ряде концепций? Попробуем дать здесь краткие ответы на эти вопросы. Мы также предприняли попытку изучения представлений о лидерстве в обыденном сознании, сравнивая понятие лидерства у обычных людей и профессиональных психологов.

Каковы современные достижения науки изучения лидерства? Какие возникли за последние несколько лет новые понятия в этой области, какие появились связанные с лидерством новые представления, что изменилось в ряде концепций? Попробуем дать здесь краткие ответы на эти вопросы.

1. Одна из современных тенденций проявилась в изменении взгляда на сторонников лидера, что нашло отражение в их наименовании. Сначала они назывались «нелидерами» (non-leaders), т. е. подчеркивалась их оппозиция лидеру (или просто нейтральное отношение к нему), и именно с ними часто сравнивался лидер.

📌 Реклама Отключить

Затем они стали именоваться «последователями» (followers) — здесь они уже выступали сторонниками лидера (Stogdill R. М., 1974), хотя и пассивными, — они ждали, когда лидер поведет их за собой, окажет влияние и т. п.

В последнее же время теоретические взгляды на лидерство изменились и появились «центрированные на последователе» теории. Более того, некоторые новые теории лидерства утверждают, что не последователи лидера служат ему, а лидер служит последователям — например, согласно теории обслуживающего лидерства. Поэтому оказалось неизбежным появление нового обозначения для сторонников лидера. Они стали именоваться «стейк-холдерами» (stakeholders; буквально — поддерживающие основу). Здесь имеются в виду уже не разрозненные последователи, которые то ли пойдут за лидером, то ли нет, а сплоченная команда, которая не просто работает «на лидера», но даже и вместо него. По существу это новый вид лидерства: командное лидерство.

📌 Реклама Отключить

Э. Берн (2000) говорит также о «подлидерах» — тех, кто проявляет инициативу в группе, выполняя вместо истинного лидера, обладающего властью, лидерские функции, а также о «заместителях» (substitutes) лидера, которые в различных ситуациях являются «нейтрализаторами», «усилителями», «дополнителями» или прямыми «заместителями» его (см. Howell J. P. et al, 1997; Schriesheim С. А., 1997).

2. Во многих гуманистических и харизматических концепциях лидер сейчас рассматривается как нечто совершенно новое — это уже не просто умелый менеджер, владеющий техникой управления, а воспитатель, новатор. Появились новые понятия:

  • трейблейзер;
  • суперлидер (тот, кто способен воспитать новых лидеров);
  • самолидер (последователь, ставший лидером, воспитанный суперлидером, способный к самосовершенствованию, самолидерству);
  • сервант-лидер (лидер, преданно служащий своим последователям и обслуживающий их).

3. Такое понимание лидерства привело к появлению нового понятия, отражающего взаимоотношения между лидерством и официальной структурой власти. Это уже не отношения принуждения, а амицития (от лат. amicitia — дружба, симпатия): вид соглашения между лидером и последователем, которое включает как дружеские отношения, так и взаимные деловые обязательства(Sashkin M., 1990). 📌 Реклама Отключить

4. Вместе с тенденцией смещения внимания с лидера на последователей и ослабление позиций первого, существует и прямо противоположная тенденция. Понятие лидерства стало устойчиво использоваться в связи с двумя другими —властью и влиянием. Взаимоотношениям между лидерством и официальной структурой власти посвящен ряд работ (Roberts Н. Е., Foti R. J., 1998; Howell J. P. et al., 1997).

В подобном ключе рассматривает лидерство и Э. Берн (2000), вводя новый термин «лидер-эвгемер» для обозначения особого его типа: общественное сознание возводит его до уровня кумира, божества — после смерти.

Являются ли лидерство и влияние синонимами? Собственно говоря, все люди влияют друг на друга, но не все из них — лидеры. Особенность последних — оказывать решающее влияние (или — ведущее) на людей, на их мнения, эмоции, действия. Именно когда процесс влияния успешен (достиг результата), кто-то из членов группы становится лидером.

📌 Реклама Отключить

5. В отечественной науке, где долгое время различались и даже противопоставлялись понятия лидерства и руководства, также произошли изменения. Появление новых политических лидеров вызвало неизбежный вопрос: кто они — лидеры или руководители? В период борьбы за власть — лидеры, а после успешного ее завершения — руководители. Не случайно именно политические психологи первыми обратили внимание на такое противоречие. Можно привести следующие общие черты лидерства и руководства:

  • в обоих процессах есть использование инструментов воздействия на людей — власти и влияния;
  • и тот и другой являются процессами управления группой;
  • в обоих процессах присутствует результативный компонент.

Кажущееся противоречие между лидерством и руководством снимется, если ввести понятие степени легитимности лидера (т. е. тех полномочий, которые группа предоставляет лидеру).В этом случае мы будем иметь разные степени легитимности: 📌 Реклама Отключить

  • низкую (у стихийных лидеров в лабораторном эксперименте);
  • среднюю (у лидеров, которые завоевали свою позицию благодаря своим способностям и которые уже выполняют свою роль некоторое время, — таковы студенческие лидеры и лидеры общественных организаций, не получающие денежного вознаграждения за свою деятельность);
  • высокую (у назначенных лидеров — руководителей или менеджеров, у политических лидеров, выбранных на определенные должности, вплоть до президента страны).

6. Кроме указанных тенденций, наблюдаемых в науке, происходит изменение понятия лидерства и в обыденном сознании. Почему это важно?

Лидерство — процесс, который наблюдают многие обычные люди, а не только специалист. В силу своей массовости процессы обыденного сознания могут влиять и на психологов. В частности, это может касаться понятия лидерства и родственных с ним слов. Поэтому мы предприняли попытку изучения представлений о лидерстве в обыденном сознании, сравнивая понятие лидерства у обычных людей и профессиональных психологов.

📌 Реклама Отключить

Так, опрошенные нами непрофессионалы часто отмечали следующие характеристики лидера.

  • Его поведение по отношению к последователям. Чаще всего лидера воспринимали как «ведущего за собой» и «притягивающего к себе людей». Такой имидж лидера отмечался у всех категорий испытуемых, но у женщин он встречался чаще, чем у мужчин. От лидера ждут, что он знает, куда надо идти (многие люди теряются в ситуации неопределенности), во-вторых, он знает, как сделать так, чтобы за ним пошли, и, в-третьих, он приведет туда, куда надо. Иначе говоря: лидер выполняет функции целеполагания, знает механизмы воздействия на людей и добивается успеха.
  • Успешность лидера. Он воспринимался как «победитель», «чемпион», «занимающий первое место». Чаще всего приписывала лидеру успех (в том числе и в бизнесе) группа испытуемых, сама находящаяся на пике возможностей для собственного успеха (36-50-летние), т. е. наблюдался феномен проекции при восприятии лидера.
  • Часть респондентов определяла лидера через отношение к нему последователей («к его мнению прислушиваются», «он пользуется авторитетом, уважением», «за ним идет народ», «ему невольно подчиняются»). Люди интуитивно уловили важную особенность лидера, которую отмечают ученые — лидер не может быть таковым вне группы людей, среди которых он популярен.
  • Официальное положение, обладание властью ассоциировались с лидерством: назывались синонимы «руководитель», «командир», «главарь», «вождь», «президент» и пр.Чем старше были испытуемые, тем также чаще они называли этот фактор.
  • Эмоционально-волевые качества личности: лидеру приписывали силу духа, целеустремленность, энергичность и т. п. Эти качества отмечали все категории испытуемых, однако чаще это делали самые юные участники исследования.
  • Нравственные характеристики: порядочность, честность, справедливость, соблюдение законов, верность слову, соответствие слов и дел, ответственность и т. п. обычно приписывали положительному лидеру. В ряде случаев имелись в виду желаемые, а не реальные качества лидера: к примеру, испытуемый говорил о лидере: «он должен обладать следующими качествами». В этом результате можно увидеть как негативный опыт общения с лидерами, так и мечту людей о «хорошем» лидере.
  • Организаторские способности присущи лидеру и проявляются, по мнению испытуемых, в умении «управлять», «командовать». Такие ассоциации вполне естественны, так как отражают характерные действия лидера (часто назывался синоним понятию «лидер» — «организатор»).
  • Лидеру приписывали интеллектуальные качества и высокую образованность. Характерными были высказывания типа «интеллигентный человек», «культурный», «компетентный», «умный» и пр. Несмотря на то что в научной литературе доказана спорность связи лидерства с интеллектом, в обыденном сознании такая ассоциация остается.
  • Отдельную категорию составили отрицательные качества лидера(высказывания типа «хороших лидеров мало», «способен организовать людей на негативные действия», «наглый», «параноик», «постоянно кричит» и пр.) Их называли чаще мужчины, чем женщины. Мужчины также чаще женщин обращали внимание на физическую силу и пол лидера. В целом же все категории испытуемых характеризовали лидера скорее положительно, чем отрицательно.
  • Характеристики лидера, связанные с ситуацией (ситуативные), отмечались достаточно редко (это высказывания типа «в любой ситуации находит выход», «быстро ориентируется в ситуации»), как и характеристики, связанные с мотивацией лидера («лидер — тот, кто хочет им быть», «стремится к власти», «стремится быть в центре»)

Существует ли подобная модель у профессиональных психологов и влияет ли пол испытуемого на его представления о лидере? Ответ положительный. 📌 Реклама Отключить

  • По большому количеству качеств было обнаружено сходство взглядов мужчин и женщин. Самыми значимыми для лидера считались: а) уверенность в себе; б) организаторские способности; в) эмоционально-волевые качества (инициативность, активность, настойчивость, социальная смелость); г) чувство юмора; д) знание того, что нужно делать в конкретной ситуации; е) честолюбие. Таким образом, несмотря на крах «теории черт» лидерства, о котором не могут не знать профессиональные психологи, эта теория продолжает оказывать влияние на формирование их имплицитной модели лидерства. Ее элементом является представление, что лидер непременно должен обладать неким универсальным набором качеств, обеспечивающих ему успех в любой группе и в любой ситуации.
  • Мужчины-психологи приписывали лидеру доминантность и стремление к лидерству, а женщины, их коллеги, — умение убедительно говорить. В целом респонденты приписывали лидеру качества своего пола. Можно говорить о преобладании у психологов-мужчин представлений о конкурентной модели лидерства, а у женщин — о кооперативной модели, что также можно считать гендерно типичным результатом.
  • Мужчины-психологи отмечали популярность, обладание здравым смыслом и силу духа, а женщины — умение ладить с людьми, способность к сотрудничеству, коммуникабельность, понимание себя, эмоциональную стабильность. Интеллект выделяли обе категории испытуемых, однако женщины ценили его выше мужчин.

Таким образом, можно констатировать наличие имплицитных моделей лидерства у непрофессионалов и профессиональных психологов, некоторое сходство этих моделей и влияние «теории черт» на их формирование, а также гендерное своеобразие подобных представлений о лидере.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *