Лидерство в системе управления

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 11

Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения: между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи”, чем «начальник — подчиненный”. Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Так, концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. При этом лидер, с одной стороны, стремится определить причины плохой работы, а с другой — формирует свое поведение в зависимости от того, что, по его мнению, является причиной плохой работы.

Концепция харизматического лидерства является продолжением концепции атрибутивного лидерства и основывается на комбинации специфических лидерских качеств (харизмы) и поведения лидера (моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям).

Концепция преобразующего, реформаторского лидерства (лидерства для изменений) имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель — не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель наиболее пригодна для творческого решения проблем в кризисной ситуации (при наличии у лидера и последователей соответствующего поведения).

51. Групповая динамика, фазы развития групп. Поведение группы — это не просто «сумма действий» отдельных людей, которые входят в эту группу. Дело в том, что в группах люди ведут себя не так, как в одиночку. Следовательно, если мы хотим получить более полное представление об организационном поведении, нам стоит начать с изучения групп.

Группа — это две или больше взаимодействующие и взаимозависимые человека, что объединились для достижения определенных целей. Группы могут быть формальными и неформальными. Формальные группы — это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют конкретно установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задания. В формальных группах приемлемое поведение обусловливается организационными целями и направленная на их достижение. В табл. 1 приведены некоторые примеры разных типов формальных групп, используемых в современных организациях.

Примеры формальных групп

Контролируемые группы

Самые простые, традиционные рабочие группы, которые формируются на основе официальных властных отношений и отображаются на организационных схемах. Обычно такая группа состоит из менеджера и непосредственно подотчетных ему подчиненных

⇐ Предыдущая234567891011

Успех деятельности любой организации зависит от многих факторов. Одним из них является грамотное управление. Лидерство в организации определяет вектор развития компании, побуждает работников трудиться для достижения результата. Но представление о функциях лидера в конкретной компании определено не до конца. Даже человек, претендующий на это звание, часто плохо понимает, что от него требуется.

Характеристика лидера

Лидер — человек, обладающий набором определенных качеств, позволяющих ему оказывать влияние на членов коллектива для достижения целей организации.

В качестве основных качеств лидера выделяют:

  • ответственность — способность доводить до конца взятые на себя обязательства, отвечать за их выполнение;
  • коммуникабельность — способность находить общий язык с руководством компании и с ее сотрудниками;
  • гибкость — способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям в организации;
  • широкий кругозор и стремление постоянно получать новые знания;
  • дружелюбность — умение выстраивать взаимоотношения со всеми членами коллективами, быть приветливым;
  • трудолюбие — желание работать при любых обстоятельствах;
  • целеустремлённость и настойчивость — умение ставить цели и достигать их; терпение — умение ждать результатов.

Лидерами в организациях становятся различными путями:

  • благодаря наличию лидерских способностей, которые имеются у человека изначально; благодаря активному развитию индивидуальных лидерских качеств;
  • из-за удачного стечения обстоятельств, позволивших проявить себя и выдвинуться вперед.

В большинстве случаев сотрудники сами выбирают из своего круга человека, подходящего на роль лидера.

Впоследствии этого человека могут назначить на руководящую должность.

Характеристика лидерства

Лидерство — это сложный процесс воздействия людей с целью достижения поставленных в организации целей. Выделяют несколько важных признаков лидерства:

  • оно призвано воздействовать на сотрудников для побуждения их к активной деятельности;
  • призвано вызвать у других сотрудников желание работать;
  • сконцентрировано на достижении общей цели, объединяющей всех членов коллектива;
  • формирует последователей, которые в дальнейшем смогут стать самостоятельными лидерами;
  • стремится к самоорганизации внутри коллектива, упорядочиванию всех процессов; чутко улавливает потребности лиц, вовлечённых в зону влияния.

Типология лидерства

Существуют различные модели лидерства в организациях. Разделение проводится по нескольким критериям.

В зависимости от используемых механизмов влияния выделяют:

  • формальное лидерство — лидерами становятся по назначению, это понятие тождественно с официальным руководством, в его руках реальная власть, которую он осуществляет в рамках имеющихся у него полномочий, воздействие на коллектив производится через дисциплинарные меры;
  • неформальное лидерство — влияние на людей оказывается не через административные ресурсы, а благодаря личностным особенностям лидера.

По стилю поведения выделяют:

  • авторитарное — все управление в организации сосредотачивается в руках одного человека, который ожидает беспрекословного подчинения и выполнения своих распоряжений, инициатива других членов коллектива не поощряется;
  • демократическое — предполагает распределение обязанностей и ответственности между всеми членами коллектива, развиты коммуникативные связи внутри коллектива, ключевые решения принимаются сообща;
  • либеральное — лидер передает большую часть полномочий своим последователям, часто устраняясь от решения поставленных задач, возлагая их на членов коллектива.

В зависимости от особенностей личности лидера:

  • харизматическое — у лидера есть способности, которые он использует для организации работы коллектива;
  • ситуационное, при котором лидер умеет легко приспосабливаться к постоянным изменениям в организации, может заняться реформированием, не боится новаторских идей;
  • атрибутивное, предполагающее выстраивание детальных причинно-следственных связей, их анализ, аналитический склад ума, склонность к кропотливой и монотонной работе.

В зависимости от направленности лидерство подразделяют:

  • направленное на людей, при котором превыше всего ставится благополучие сотрудников, их удовлетворённость работой, много внимания уделяется психологическому климату в коллективе;
  • направленное на интересы организации, когда все силы и средства направлены на достижение поставленных целей.

Роль лидерства в организации

Роль лидерства трудно переоценить, без него организация обречена в лучшем случае на стагнацию, в худшем случае — на прекращение своего существования. Лидерство координирует все процессы, происходящие внутри, направляет их в наиболее благоприятное для всех русло. Оно часто эффективнее воздействует на работников, чем четко организованная вертикаль власти в компании.

Лидер полноценно участвует в функционировании организации, ставя цели, формулируя задачи, находя пути их решения.

Иногда со стороны лидерства истинные потребности организации видятся в ином ракурсе, что позволяет удовлетворить их быстрее.

Объединяет управленцев и подчиненных, побуждая сосредотачивать усилия для решения единых задач. Не исключено, что обеим сторонам будет сложно, лидерское влияние должно сгладить все шероховатости, найти компромиссы, помочь избежать конфликтов или найти верные пути выхода из конфликтных ситуаций.

Активно участвует в подборе персонала. От этого зависит успех и продвижение организации, поэтому неформальная оценка потенциального работника приносит пользу всем сторонам рабочего процесса.

Лидерство неотъемлемо связано с корпоративной культурой. Оно формирует и развивает ее, создает и поддерживает корпоративные ценности в коллективе.

Лидерские роли не всегда четко регламентированы, они могут выражаться в спонтанно организованных мерах поддержки, позитивном влиянии, вдохновении на новые свершения, разрядке рабочей обстановки. Настроение сотрудников является одной из основных сил, позволяющих им справляться с трудностями, идти к намеченной цели.

Лидерство, власть, управление

Лидерство, власть и управление близкие, но не тождественные понятия. Власть ассоциируется с руководством, она всегда направлена сверху вниз. Лидерство может идти снизу и охватывает все слои организации. Оно может сливаться с властью, обладать ее чертами, частично использовать ее методы, но внешнюю силу старается никогда не применять.

Менеджмент — это система управления, реализующая задачи, поставленные руководством организации.

Менеджеры действуют согласно составленным планам и графикам. Задачи менеджера: выполнить предписания, достигнуть определенных показателей. Они действуют в силу необходимости, а не в силу собственных пожеланий. Менеджмент использует действенные рычаги воздействия на сотрудников, он осуществляет контроль над всеми процессами.

Управление лидерством в организации

Управление лидерством организации включает в себя несколько важных элементов:

  1. Действия, направленные на выявление лидеров в организации. Необходимо найти тех, кто уже обладает достаточным набором знаний и умений или потенциально готов развивать их в себе.
  2. Налаживание взаимодействия с сотрудниками для того, чтобы узнать их потребности, пожелания, дать мотивацию.
  3. Создание условий для углубления и развития лидерских качеств.
  4. Обеспечить возможности получения дополнительного образования, углубления знаний.

Стр 1 из 3

Для того, чтобы выполнять свои функции, вести коллектив к намеченной цели, руководитель должен обладать властью.

Власть – это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать решающее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью различного рода средств: права, авторитета, принуждения, воли, убеждения.

Власть – это право и реальная возможность управлять людьми, влиять на них.

Власть нужна руководителям для достижения целей предприятия, выстраивания поведения персонала в нужном для этого направлении.

Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:

закон — когда власть основана на требованиях нормативных документов: законов, указов, постановлений, приказов и т. п.;

принуждение — власть основывается на страхе, боязни репрессий;

убеждения — исполнитель подчиняется, исходя из воспринятых им внутренних побуждений и установок;

вознаграждение — за подчинение дают материальные или духовные блага;

знания — носитель власти обладает сведениями, необходимыми подчиняющемуся;

подражание — подчинение вызвано тем, что подчиняются другие («стадное» чувство);

участие — подчинение вызвано желанием участвовать в делах, осуществляемых носителем власти;

традиции — подчинение связано с существующими в данной среде обычаями (подчинение старшим по возрасту, женщин — мужчинам и т. д.);

харизма — подчинение основано на доверии, симпатии, вызванной качествами личности руководителя или лидера;

вера — подчинение основано не на рациональных мотивах, а на безоговорочном внутреннем убеждении в том, что так надо, ибо носителю власти и влияния «виднее» (религиозная вера, вера в профессионализм врача, в авторитеты).

Власть проявляется через руководство и лидерство.

Руководство имеет место, когда власть реализуется через формальные, официально закрепленные иерархические структуры, действующие по определенным правилам.

Термин «руководство» часто используется в качестве синонима понятия «управление». Различие состоит в том, что управление связано с объектом любой природы (предприятием, техническим устройством, живым организмом), а под руководством понимается управление только «живым» объектом — человеком, коллективом


Лидерство имеет место, когда власть и влияние основываются не только на отношениях формальной подчиненности, но и на личных качествах лидера.

Лидерство— это способность активизировать людей, умение быть образцом для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей предприятия.

В теоретических работах лидерство рассматривается в разных аспектах: с позиций характерных черт людей-лидеров, особенностей их поведения, ситуационного подхода к организационному лидерству. В соответствии с этим сложился определенный портрет лидера, обладающего некоторым набором черт:

• Характер: энергичность, способности и упорство в достижении целей.

• Мотивация к лидерству, ярко выраженное стремление к влиянию на других и демонстрация желания принимать на себя ответственность.

• Честность и правдивость, открытость и прямолинейность в отношениях с другими людьми и последователями.

• Уверенность в своих способностях, установка на большие задачи, оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении.

• Знания, связанные с работой, позволяющие лидеру принимать обоснованные решения и предвидеть их последствия.

» Эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокрвия в стрессовых ситуациях, реальное представление о собственных сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики.

Не все руководители на предприятии могут быть лидерами, так же как не все лидеры являются руководителями.. Но в современных условиях все большее количество руководителей осознают важность лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения и превышения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современной организации.

Стиль руководства — это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Как видно, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами руководителя.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства.

Традиционной является классификация, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический, либеральный и анархический стили руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным( невмешателъским ) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная са­мостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению». Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Характеристика стилей управления

Стиль управления Характеристика стиля
Авторитарный стиль ♦ концентрация власти в руках руководителя; ♦ выключением механизма самоуправления путем присвоения себе права всеобщего контроля; ♦ высокая степень регламентации деятельности подчиненных; ♦ отстранение подчиненных от процесса выработки решений; ♦ моральное давление на подчиненных; ♦ требование неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (тогда говорят о жестком авторитарном стиле), либо различных инструкций (тогда говорят о бюрократическом стиле управления). ♦ Если автократ избегает прямых угроз и принуждений, допускает работников к выработке некоторых, зачастую незначительных решений, использует в качестве мотиваторов моральные поощрения, тогда говорят о благосклонном авторитарном или псевдодемократическом стиле руководства
Демократический стиль ♦ влияние на потребности высоких уровней ♦ не навязывание собственной воли руководителя подчиненным; ♦ предоставление подчиненным возможности вырабатывать соб­ственные решения; ♦ наличие контроля за деятельность руководителя со стороны подчиненных.
Либеральный стиль ♦ предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля; ♦ в минимальном участии руководителя в управлении коллективом; ответственностью руководителя за деятельность подчиненных
Анархический стиль Анархический стиль от либерального отличается тем, что руководитель стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет им контролировать собственную деятельность

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным (рис.11.3.).

Продолжительность работы руководителя, лет

Рис.11.3.. Эффективность различных стилей работы руководителя: 1— авторитарный стиль; 2 — либеральный; 3 — демократический.

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации

Адаптивное руководство предполагает осознание гибкого подхода к руководству (в зависимости от задач, ситуации, традиционных ограничений в данной стране и т.д. )

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно и получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один, «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный» или стиль «ориентированный на реальность».

Давая описание этого ориентированного на реальность стиля, отметим, что он развивается по многим направлениям. Кроме того, разрабатываются правила принятия решений, которые могут служить ориентирами того, как и когда надо менять стили руководства. Если проанализировать соответствующую литературу, можно заметить, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации. Ни один стиль руководства не может считаться самым эффективны, поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.

МЕНЕДЖМЕНТ MANAGEMENT

УДК 338.24 ББК 65.291.3 H 23

X.JI. Нальгиева

ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

( Рецензирована )

Аннотация. Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых животрепещущих тем, занимающих умы не одного десятка поколений мудрецов — практиков и теоретиков. Она была интересна во все времена, не потеряла своей актуальности и в наши дни. Последнее обусловлено происходящими в обществе политическими и социально-экономическими процессами, а также тем, что лидерство является одной форм социального и межличностного взаимодействия.

Главная цель — дать определение эффективному руководству; охарактеризовать основные функции лидерства. Задачами по достижению цели являются выявление сущности лидерства; изучение теоритических и практических характеристик лидера; нахождение непосредственной связи между лидерством и управлением.

Ключевые слова: лидерство, управление, общение, власть, фактор, авторитет.

Kh.F. Nalgieva

Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Management

Department, Ingush State University, Nazran. Ph.: (963)172-44-13, e-mail: xanifa.nalgieva@mail.ru

LEADERSHIP IN THE CONTROL SYSTEM

Keywords: leadership, management, communication, power factor, authority.

Управление в организации как дарства. Нельзя понять природу ли-

процесс межчеловеческого общения дерства отдельно от взаимодействия

включает в себя не только отноше- людей. Управляемый, действующий

ния «менеджер — сотрудники в орга- под влиянием управляющего часто сам

низации». Оно касается всех областей является управляющим, но уже по от-

жизни индивидуумов, коллективов, ношению к сотрудникам, которые на-

обществ в государстве и самого госу- ходятся рангом ниже.

В «Основах менеджмента» М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури лидерство определяется как «способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Сегодня сведение лидерства только к влиянию, мотиваци-онным (побудительным) успехам руководителя является анахронизмом .

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие для того, чтобы быть менеджером. Лидер — тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Суть лидерства, прежде всего, состоит в наличии последователей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчиненных или сотрудников. В какой мере сотрудник становится последователем, в такой мере менеджер — лидером. Дорогу к лидерству ему открывает должность. Влияние с позиции только должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством .

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Стилеобразующий фактор — это сочетание близких по своему содержанию однородных понятий и явлений, которые обусловливают формирование, выбор, развитие или совершенствование стиля управления. Их совокупность образует систему факторов развития управленческих отношений, суть которой закладывается диалектикой всеобщего, особенного и единичного при формировании стиля управления. Различают три взаимосвязанные формы стиля:

— организационно-технико-технологическая, или всеобщая;

— социально-экономическая, или сущностная, особенная;

— индивидуальная, или субъективная, единичная.

Организационно-технико-технологическая форма стиля управления определяется потребностью в согласованном движении технико-технологических средств производства. Данный аспект стиля обусловлен реализацией кибернетических законов и непосредственно тем, как используются организационно-распорядительные методы управления, техника личной работы, технология управленческого труда. Рассматриваемая сторона стиля выступает и как отражение развития и использования организационной техники — технических средств управления. Она включает, в частности, стиль технологического управления (управление режимами работы оборудования) и технический контроль качества изготовления продукции.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Социально-экономическая форма стиля управления является основной. Она выражает структуру и содержание экономических и социально-психологических методов управления и определяется тем, как они используются. Эта форма подчеркивает сущностное содержание стиля и необходимость тесного сочетания социальных и экономических методов управления, между которыми нет строгого различия. Практическое сближение экономических и социальных стилеобразу-ющих условий составило важнейшую тенденцию социальной рыночной экономики.

Индивидуальная форма стиля обусловлена тем, что труд руководителя всегда субъективен.

Система стилеобразующих факторов — это совокупность предпосылок создания стиля управления, условий, которые непосредственно или опосредованно влияют на формирование и развитие его компонентов. Соотношение объективного и субъективного в такой системе, как и в самом стиле управления, неустойчиво.

Объективные факторы — предпосылки формирования стиля (законы, принципы, задачи, функции, цели управления) определяют только единую основу стиля, которая по-особому проявляется на каждом уровне иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления при этом принадлежит руководителю, а также параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики трудового коллектива, производственного процесса (объекта управления), хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления, определяют или объясняют технологию производства управленческих решений.

Для стиля управления важен не столько процесс расходования руководителем рабочей силы (в физиологическом смысле), сколько особая целесообразная форма, в которой лидер реализует свои управленческие качества (расходует рабочую силу). Это еще не форма отношений управления, но уже сформировавшийся логический фактор данных отношений, т.е. комплексный фактор индивидуального стиля.

Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления. Вместе с тем индивидуальный стиль — это и форма выражения стиля работы аппарата управления.

Системный подход к стилю управления проявляется в том, что индивидуальные стили выступают исходными первичными элементами стиля работы аппарата управления. Системность заключается также в том, что факторы развития индивидуальных стилей являются одновременно и факторами более сложных формирований стиля как системы.

Взаимосвязи общих, особенных и единичных факторов формирования стиля управления определяются систе-

мой управления, управленческим процессом, его внешними и внутренними условиями развития.

Следовательно, единство стиле-образующих факторов проявляется во взаимодействии:

а) информационных, социальных, организационных, личностных, коллективных, экономических, технико-технологических условий управления на предприятии;

б) функций управления различных уровней системы;

в) применяемых руководителем принципов и методов управления;

г) руководителей различных уровней и подразделений;

д) объективных и субъективных условий развития системы управления и личности руководителя.

Качества-факторы — это требования к формальному лидеру, которые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Следовательно, как факторы качества они относительно постоянны, как слагаемые стиля — неустойчивы и персонифицированы .

Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограничении личности руководителя системой профессиональных качеств. В этом случае понятие личности характеризуют способности руководителя выполнять функции управления.

В действительности личность лидера сложнее, чем ее толкуют все дополняющие друг друга теории личности. Она обладает определенными качествами, в том числе управленческими, по которым можно оценивать личность руководителя. Однако личность в целом всегда более значительна, чем сумма любого числа ее качеств. На формирование личности гораздо больше влияет определенная комбинация ее качеств, чем сумма любого числа этих качеств и их оценок. Каждое качество имеет границы развития, которые нельзя преодолеть. Развитие личности как системы качеств не имеет таких границ.

Стиль управления развивается в связи с применением тех или иных

методов управления. Но, кроме того, происходит его развитие как своеобразной настройки управленческих качеств на функции управления при решении соответствующих задач. Недостаточный уровень профессиональных качеств руководителя не может компенсировать даже самая совершенная система управления .

Всякая деятельность требует от того, кто ее осуществляет, определенных качеств. Качества руководителя проявляются в его выборе методов, приемов и способов выполнения работы. При этом именно знания руководителя, его предпринимательские качества и организаторские умения сказываются на выборе самих методов управления.

Особенности стиля управления сказываются на формах реализации управленческих отношений. Следовательно, стиль управления представляет собой единство формы управленческих отношений и содержания качеств руководителя. Форма отношений управления в этом единстве является способом развития качеств руководителя как лидера. Индивидуальный стиль отражает специфику не руководителя, а его работы. Переход от качеств руководителя к стилю управления — это реализация способности управлять.

Практический интерес представляют взаимосвязи стиля и авторитета в коллективном управлении, поскольку от них зависит подключение сотрудников к поиску оптимальных управленческих решений. Стиль работы руководителя в условиях режима со-управления — это кооперативный или солидарный стиль лидерства.

Преимущества получают руководители, которые не только способны готовить управленческие решения, как того требует их квалификация, привлекать к этому процессу коллектив, но и обладают достаточным авторитетом для принятия и реализации данных решений.

Сила влияния авторитета руководителя на стиль управления зависит в основном от содержания авторитета, а не от способа его влияния. Реализа-

ции взаимосвязей «авторитет — стиль» в наибольшей степени способствуют экстремальные ситуации, например, снижение объема продаж, дефицит времени на выполнение задания, угроза банкротства. В таких случаях кооперативный стиль предпочтительнее авторитарного. Правда, его возможности управления в этих ситуациях зависят от авторитета руководителя, доверия к нему коллектива и делового воздействия руководителя на сотрудников. Психологи считают, что у меланхоликов и флегматиков меньше шансов завоевать авторитет: они углублены в себя и не всегда склонны оказывать помощь другим. Преувеличенная реакция в проявлении чувств холерика также препятствует укреплению его авторитета. Темперамент сангвиника позволяет успешнее других заслужить признание.

Административные методы управления, основанные на принуждении, не способствуют усилению экономических методов, а даже идут в ущерб решению задач. Усиливающий эффект оказывает на методы социального управления авторитет личности руководителя. Взаимные связи власти, авторитета и стиля управления важнее содержания каждого из этих компонентов.

Лидерство в бизнесе стало ключевым предметом исследований и дискуссии в эпоху информатизации общества и глобализации экономических преобразований. Однако проблема лидерства — одна из самых древних. Одни полагают, что лидерство начинается с руководящей должности, другие и вовсе отождествляют лидерство и руководство, лидера и руководителя. Но нельзя не заметить различий этих понятий:

— лидер ищет цель и пути к ее достижению, а руководитель обеспечивает достижение цели и следует намеченным путем;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— лидер определяет, какие дела считать правильными, а менеджер правильно выполняет свои функции и доводит дела до конца;

— лидер задает ориентацию, заглядывает за горизонт, привносит будущее в настоящее, а менеджер разрабаты-

вает стратегию, сосредоточивается на осуществлении планов.

Способность налаживать взаимоотношения неотделима от лидерства. Американских предпринимателей попросили указать три главные черты своих сотрудников. На первом месте оказалась коммуникабельность (84%). Только 40% респондентов включили в состав трех самых важных для них качеств образование и опыт.

Лидерская ответственность — это ответ лидера на вызовы внешней и внутренней среды, это общие и локальные обратные связи в системе групповых отношений. Ответственность лидера не позволяет ему брать за основу менталитет неудачника и организационную культуру потенциального банкрота. За сохранение лидерских позиций отвечают не коллеги, партнеры или консультанты, а только сами лидеры.

Примечания:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие. М.: Дело, 1997. 704 с.

2. Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. 2-е изд. доп. и перераб. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

4. Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильяме, 2007. 224 с.

5. Мишулин Г.М. Системообразование и концептуальные трансформации в маркетинге // Управленческие науки. 2013. №4(9). С. 49—53.

1. Meskon М.Н., Albert М., Hedouri F. Fundamentals of Management: Textbook. M.: «Business», 1997. 704 pp.

2. Shuvanov V.I. Social Psychology of Management: a textbook. M .: UNITY-DANA 2010.

3. Goldstein G.Ya. Fundamentals of Management: manual. 2nd ed. ext. and rev. Taganrog: TSREU, 2003.

4. Drucker P. An effective leader. M.: Williams, 2007 224 pp.

Каждый неповторим. Такую позицию разделяют многие консультанты бизнеса, в том числе наиболее известный из них — П. Друкер .

Он отвергает наличие хотя бы нескольких основополагающих черт: «Не существует личности лидера, стиля лидерства, черт лидера. Среди самых эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью» .

Лидеры новой формации делают акценты не на контроль поведения, а на развитие сотрудников, поддержку их инициатив и идей; они оставляют себе роль проводников изменений и разъяснителей курсов действий, которые сами же и определяют, заявляя при этом, что служат другим.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *