Неденежная форма

Тест — «Менеджмент» — 50 вопросов

Купить работу онлайн

Стоимость работы — 150 руб.

Задание № 1.

Вопрос 1. В каких организациях используется преимущественно метод стимулирования?

  1. В общественных.
  2. В политических.
  3. В коммерческих.

Вопрос 2. Тактика — это:

  1. долгосрочная стратегия.
  2. среднесрочный план, результаты проявляются через 1 — 2 года.
  3. краткосрочная стратегия.

Вопрос 3. Какой из подходов характеризуется рассмотрением способностей и мотивацией людей к труду?

  1. Линейный.
  2. Матричный.
  3. Поведенческий.

Вопрос 4. Основная цель составления бюджета организации при реализации стратегического плана это определить:

  1. источники поступления финансов.
  2. необходимые ресурсы и распределить их по целям.
  3. необходимые ресурсы, их количество и источники.

Вопрос 5. Исследователи психологической школы полагали, что:

  1. уровень ПТ зависит от уровня удовлетворенности работников своим трудом.
  2. оплата должна воздействовать на психологию рабочего.
  3. сочетание четко разработанных операций и хорошей заработной платы ведут к повышению ПТ.

Задание № 2.

Вопрос 1. Эмпатия – это

  1. внимание к чувствам других людей.
  2. внимание к чувствам других людей, умение настроить принимающую сторону
  3. умение настроить принимающую сторону, приспособить вариант кодирования и передачи сообщения к индивиду.

Вопрос 2. При контроле человеческих ресурсов обычно используются:

  1. Установление минимально допустимого уровня образования;
  2. Все утверждения верны;
  3. Проверка документов и рекомендаций, предъявляемых нанимаемым.

Вопрос 3. В чем суть ситуационного подхода к управлению?

  1. В выборе конкретных рекомендаций к конкретным ситуациям.
  2. В констатации невозможности выработки типовых рекомендаций.
  3. В концентрации внимания на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций.

Вопрос 4. Любое предприятие обязано иметь:

  1. помещение, офис.
  2. штатных сотрудников.
  3. руководство.

Вопрос 5. При отборе новых сотрудников к методу «испытания» относится

  1. оценка психологических характеристик.
  2. структурированные интервью.
  3. оценка общих характеристик.

Задание № 3.

Вопрос 1. К какому методу сбора информации можно отнести машинопись или стенографию?

  1. Испытания.
  2. Cобеседование.
  3. Центры оценок.

Вопрос 2. Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля отличает следующее:

  1. временные рамки, конкретный критерий.
  2. высокий моральный уровень.
  3. временные рамки.

Вопрос 3. Классическая (административная) школа в управлении ставила своей целью

  1. рассмотрение администратора как профессии.
  2. создание нового стиля управления.
  3. создание универсальных принципов управления.

Вопрос 4. К какому варианту взаимоотношений членов организации могут быть отнесены отношения в следующей ситуации: «Два сотрудника работают в плановом отделе. Один занимается учетом договоров с заказчиками; другой занимается учетом договоров с субподрядчиками, заключаемых для выполнения договорных обязательств перед заказчиками. Для определения затрат по договорам с заказчиками сотрудники обмениваются информацией»?

  1. Линейные отношения.
  2. Функциональные отношения.
  3. Латеральные отношения.

Вопрос 5. Правило – это:

  1. гарантия выполнения конкретных действий конкретными способами в специфической ситуации.
  2. конкретно сформулированный опыт прошлого.
  3. последовательность операций.

Задание № 4.

Вопрос 1. Пределом использования автоматизации является

  1. ограниченность наших знаний.
  2. несовершенство техники.
  3. невозможность исключения непредвиденных ситуаций.

Вопрос 2. Целью контроля является

  1. проверка выполнения плана.
  2. сбор статистических сведений.
  3. обеспечение руководства информацией для корректировки плана.

Вопрос 3. Какое условие препятствует возникновению формальной организации людей (по Барнарду)?

  1. Способность общаться.
  2. Достижение общей цели.
  3. Стремление к свободе действий.

Вопрос 4. Предварительным контролем финансовых ресурсов организации является:

  1. заключение аудиторской организации.
  2. бюджет.
  3. баланс.

Вопрос 5. К процессу контроля относятся:

  1. Установление стандартов;
  2. Измерение фактически достигнутых результатов;.
  3. Все утверждения верны.

Задание № 5.

Вопрос 1. В чем заключается принцип единства управления?

  1. Полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен нести один человек.
  2. Число лиц, находящихся в эффективном управлении лимитировано.
  3. Ответственность за работу коллектива несет группа руководителей.

Вопрос 2. Что такое «Социотехническая система» организации с высокой технологией производства?

  1. Интегрирование персонала и технологии, делегирование ответственности за конечный результат.
  2. Развитие социальной сферы.
  3. Профессиональный рост работников.

Вопрос 3. Первым этапом решения вопросов разработки графика подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможности продвижения по службе или переводу на другие должности, является:

  1. определение организацией способностей своих менеджеров посредством оценки результатов ее деятельности.
  2. выяснение, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей.
  3. выяснение, кто из руководителей нуждается в обучении и переподготовке.

Вопрос 4. Процесс делегирования полномочий включает в себя передачу полномочий от старшего руководителя нижестоящим руководителям. Какая ситуация свойственна этому процессу?

  1. Передаются полномочия и ответственность нижестоящему руководителю.
  2. Передается ответственность нижестоящему руководителю.
  3. Передаются полномочия нижестоящему руководителю, а всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

Вопрос 5. В каких случаях обращаются к качественным методам прогнозирования?

  1. Отсутствие возможности получить информацию другими методами.
  2. Нехватка информации, получаемой количественными методами прогнозирования.
  3. Сроки, отведенные на решение проблемы очень ограничены.

Задание № 6.

Вопрос 1. Научно — техническая (инновационная) политика направлена на решение следующих задач:

  1. снижение материальных затрат на производство.
  2. расширение рынков сбыта.
  3. быстрая адаптация производства к изменяющимся требованиям рынка, с минимальными затратами.

Вопрос 2. Какой прием существенно определяет успех ситуационного подхода к управлению?

  1. Руководитель владеет средствами профессионального управления.
  2. Руководитель умеет увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями.
  3. Руководитель умеет правильно прогнозировать ситуацию.

Вопрос 3. В чем суть усовершенствования организационной модели современного менеджмента?

  1. Обеспечение взаимодействия специалистов фирмы на базе переработки информации.
  2. Совершенствование методов контроля.
  3. Распределение ответственности, делегирование права.

Вопрос 4. Отличительной чертой формальной организации является:

  1. отсутствие единства в действиях ее членов.
  2. жесткое давление на ее членов.
  3. сознательная координация действий двух или более лиц.

Вопрос 5. Общими функциями для планирования и контроля являются:

  1. Необходимость в своевременной, точной информации;
  2. Необходимость в конкретной информации;
  3. Оба утверждения.

Задание № 7.

Вопрос 1. От какого фактора не зависит тип производственной системы?

  1. От рынка.
  2. От региональных программ обеспечения занятости.
  3. От вида продукции.

Вопрос 2. Каково оптимальное число подчиненных?

  1. 15 — 30 человек.
  2. 7 — 12 человек.
  3. 3 — 5 человек.

Вопрос 3. Каким признаком характеризуется централизованное управление?

  1. Устранение дублирования усилий.
  2. Все перечисленное.
  3. Рост бюрократизма.

Вопрос 4. Основным правилом при определении уровня зарплаты является

  1. точное и объектное определение характера вложенного труда, всесторонняя и беспристрастная его оценка.
  2. определенная штатным расписанием ставка.
  3. уровень оплаты в фирмах конкурентах.

Вопрос 5. Какое вознаграждение наиболее ценится в современных условиях?

  1. Моральное.
  2. Материальное.
  3. Выбранное самим работником.

Задание № 8.

Вопрос 1. Какой из элементов не является подсистемным?

  1. Тематический отдел организации.
  2. Партия товара.
  3. Технологические составляющие производства.

Вопрос 2. Характерная особенность «традиционной» инновационной стратегии состоит в:

    стремлении упрочить свои позиции на традиционных рынках сбыта.

  1. отсутствии стремления к каким — либо нововведениям, за исключением повышения качества выпускаемой продукции.
  2. отказе от разработки принципиально новых продуктов.

Вопрос 3. Пример влияния через разумную веру — это отношение

  1. рабочего с мастером.
  2. пациента с лечащим врачем.
  3. подсудимого и судьи.

Вопрос 4. Решения, основанные на суждениях — это выбор,

  1. сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
  2. обусловленный накопленным опытом.
  3. обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Вопрос 5. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

  1. Средства производства.
  2. Люди.
  3. Финансы.

Задание № 9.

Вопрос 1. Как называются люди, характеризующиеся коммуникационным стилем «замыканием в себе»?

  1. Холерики;
  2. Интраверты;
  3. Меланхолики;
  4. Флегматики;
  5. Пессимисты.

Вопрос 2. Что относится к основным типам невербальной коммуникации?

  1. Движение тела, речь;
  2. Распорядительные полномочия;
  3. Стратегические решения;
  4. Контрольные полномочия;
  5. Блокирующие полномочия.

Вопрос 3. Что такое коммуникационная сеть?

  1. Структура;
  2. Функция;
  3. Соединение индивидов с помощью информационных потоков;
  4. Передача сигналов;
  5. Кодирование и раскодирование сигналов.

Вопрос 4. Сколько можно выделить моделей принятия решения?

  1. Две;
  2. Три;
  3. Пять;
  4. Семь;
  5. Четыре.

Вопрос 5. Что лежит в основе политической модели принятия решения?

  1. Удовлетворенность индивида;
  2. Организационная максимизация;
  3. Удовлетворенность организации;
  4. Индивидуальная максимизация;
  5. Максимизация прибыли.

Задание № 10.

Вопрос 1. Сколько стадий включает в себя процесс принятия решения?

  1. Две;
  2. Три;
  3. Четыре;
  4. Пять;
  5. Шесть.

Вопрос 2. Сколько этапов включает вторая стадия (выработка решения) процесса принятия решения?

  1. Два;
  2. Три;
  3. Четыре;
  4. Пять;
  5. Шесть.

Вопрос 3. Какова существует природа проблем?

  1. Простые, сложные;
  2. Стратегические, тактические;
  3. Большие, малые;
  4. Структурированные, неструктурированные;
  5. Детерминированные, стохастические.

Вопрос 4. Когда полезен метод дерева решений?

  1. В случае неопределенности;
  2. При решении глобальной проблемы;
  3. В условиях дефицита времени;
  4. В условиях дефицита ресурсов;
  5. При выработке совместных решений.

Вопрос 5. Сколько этапов включает третья стадия (выполнение решения) процесса принятия решения?

  1. Два;
  2. Три;
  3. Четыре;
  4. Пять;
  5. Шесть.

Купить работу онлайн

Стоимость работы — 150 руб.

Купить эту работу можно также через форму заказа, или через ICQ — 636 697 466.

При заказе укажите номер работы. Номер этой работы — test13

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и природопользования

Кафедра управления человеческими ресурсами

ЭССЕ

по дисциплине: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

тема: «Материальное неденежное стимулирование: практический аспект»

Преподаватель Л.К. Витковская

Студент: П.С. Клещенок

Красноярск 2018

Система стимулирования — это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации. Система стимулирования должна быть ориентирована на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования на предприятии должна определять цели (долгосрочные, краткосрочные), устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигнутыми результатами, выявлять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Система материального стимулирования — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Система материального стимулирования делится на денежную и неденежную.

Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя, но ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда.

Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их «вес» может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.

Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.

Неденежные блага не обладают свойством денег — делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.

Рассмотрим примеры основных форм неденежного награждения, которыми могут являться — социальное одобрение, ценные подарки, туристические путевки, символические награды, заработанные отгулы.

Социальное одобрение. Привлечение к выработке решений, выслушивание, похлопывание по спине, проявление знаков уважения, учет мнения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.) Должно стать неотъемлемой частью всех методик управления. Большинство из перечисленных видов поощрения зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве социального одобрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.

Профессиональное обучение и развитие. Не считаемые обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинают становиться очень важными стимулирующими факторами, по мере того как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка труда. Эта форма награждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.

Ценные подарки. Заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2% годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей.

Путешествия. Туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; стоимость составляет обычно от 250 до 4 000 долл. на человека. Используются также сертификаты стоимостью от 10 до 100 долл., которые можно потратить только на туристические поездки. Эти сертификаты накапливаются в течение некоторого периода времени и идут затем на оплату туристической поездки.

Символические награды. Подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг. В качестве примеров можно привести почетные таблички с названием организации, кольца, значки, настольные письменные приборы, доведение до всеобщего сведения, бесплатные обеды, куртки, шляпы, зарезервированные места на автостоянке или членство в консультативных советах.

Заработанные отгулы. Оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением.

Гибкий график работы. Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. По мере того как рынок труда становится все более узким и на нем все труднее найти квалифицированных работников, эта форма награждения становится все более привлекательной.

Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.

В заключение можно сказать, что существует множество форм награждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы неденежного поощрения сотрудников. Во многих случаях неденежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств.

материальное неденежное стимулирование персонал

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Васнева Е. А., «Особенности системы стимулирования в организации», // Современные кадровые технологии в управлении предприятием // Материалы студенческой научно — практической конференции (заочной). Министерство образования и науки РФ; Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. . Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=26304467

Размещено на Allbest.ru

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Итоги

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

  • Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
  • Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

  • утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
  • имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В настоящее время применяются различные формы морального поощрения трудящихся. Известно, что действенность премирования повышается при широкой гласности с объявлением личных заслуг каждого в достижении общих результатов.- Широкая система методов морального поощрения установлена законодательством награждение орденами и медалями СССР, присвоение почетного звания Героя Социалистического Труда, присуждение Ленинской и Государственной премий, награждение Почетными грамотами, присвоение почетных званий заслуженных деятелей науки, техники, производства.  

Социально-психологические, воспитательные методы проявляются прежде всего в демократизации управления. Коротко суть этих методов можно определить как воздействие на мотивы поведения работников через общественное мнение. В руках руководителя и общественных организаций имеются и такие мощные средства воспитания трудящихся, как разнообразные формы морального поощрения.  
Оперативность и гибкость, широкая гласность — главные условия действенности моральных стимулов. Поэтому необходима забота о творческом применении различных форм морального поощрения, о том, чтобы и материальное вознаграждение являлось моральным фактором.  
Формы морального поощрения  
Формы морального поощрения, применяемые на Вашем предприятии.  
Наряду с материальным стимулированием на предприятиях используются различные формы морального поощрения работников за высокое качество работы присвоение звания Отличник качества , награждение Почетными грамотами, занесение на Доску почета и т. д.  
Необходимо широко применять такие формы морального поощрения, как объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, награждение почетной грамотой, установка вымпелов у рабочих мест передовиков производства, занесение на доску почета, присуждение звания ударника коммунистического труда, освещение достижений лучших коллективов и работников в заводской печати и др. .  
Формами морального поощрения является также занесение работника на Доску почета и в Галерею передовиков производства с выдачей денежной премии и памятной фотографии.  
Хотя материальное поощрение и является одним из основных стимулов трудовой активности, однако немаловажное значение имеют и моральные факторы воздействия на работников. Для анализа необходимо изучить, когда, за что и при каких условиях применяются те или иные формы морального поощрения, являются ли они гибкими, разнообразными, как сочетаются различные формы моральной и материальной заинтересованности работников в результатах труда.  
Вид мотивации существенно зависит от общих принципов менеджмента, принятых в организации. Она может быть представлена как в форме денежных вознаграждений, так и в форме морального поощрения или их комбинации. Весьма полезной может быть функция потерь Тагу-ти .  
Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.  
Специфическими формами морального поощрения в научных организациях могут служить командирование специалистов для участия в научных конгрессах, конференциях и симпозиумах (в том числе и за рубежом), представление докладов и публикаций на международные и общесоюзные совещания, включение достойных работников в состав ученых советов, а также научно-технических советов.  
Формы морального поощрения работников НИИ и КБ  
Почему же невысок авторитет многих форм морального поощрения Причин здесь немало  
К формам морального поощрения относятся объявление благодарности, поздравление работника с днем рождения, государственным праздником, юбилеем банка, публикация материалов об опыте работы и личных заслугах специалиста и др.  
Целесообразно предусматривать повышенные размеры вознаграждений работникам, участвующим в движении Трудовой и общественной дисциплине — гарантию коллектива , добившимся в отчетном году высоких показателей в труде, проявившим инициативу в изыскании и мобилизации внутренних резервов роста производства и производительности труда, внесшим наибольший вклад в успешное выполнение и перевыполнение годовых заданий пятилетнего плана, а также работникам, достигшим наиболее высоких показателей в социалистическом соревновании и отмеченных различными формами морального поощрения (награждены орденами, медалями, дипломами, вымпелами и общесоюзными знаками победителей во Всесоюзном социалистическом соревновании, почетными грамотами, занесены на Доску почета и в Книгу Трудовой Славы, получили благодарности и т. д.).  
В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения, исчисленный по шкале, может быть увеличен или уменьшен по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, в размере до 25%, а в случаях, когда работники отмечены указанными формами морального поощрения, размер вознаграждения может быть увеличен до 50%.  
Большое воспитательное значение имеет выполнение ленинских требований о широкой гласности результатов работы, соцсоревнования, передового опыта и широкое использование различных форм морального поощрения благодарность, награждение Почетной грамотой, занесение имени в Книгу почета или на Доску почета. Зачастую моральное поощрение дополняется материальным.  
Предприятия (объединения) обязаны в соответствии с установленными нормативами обеспечивать опережение прироста производительности труда по сравнению с приростом заработной платы, широко использовать наряду с материальным стимулированием разнообразные формы морального поощрения работников.  
Важную роль в повышении эффективности производства играет моральное поощрение работников, которое имеет несколько аспектов политический, экономический, социальный в психологический. На предприятиях получили широкое развитие следующие формы морального поощрения объявление благодарности победителям соревнования, занесение их в Книгу почета,, присвоение звания Лучший по профессии , Ударник (бригада) коммунистического труда , Цех коммунистического труда , вручение переходящих вымпелов, знамен, памятных медалей, нагрудных знаков, присвоение почетных званий, сообщение о трудовых успехах в печати, по радио или телевидению. Важным моральным поощрением является правительственная награда.  
Многие предприятия и объединения установили дифференцированные размеры увеличения вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год в зависимости от форм морального поощрения, которыми отмечены работники. Так, при объявлении благодарности, награждении Почетной грамотой или занесении на Доску почета вознаграждение увеличивается на 10—25 %, я при награждении медалями и орденами СССР — до 50 %.  
Среди форм морального поощрения наиболее почетные и высокие применяются к кадровым работникам со стажем непрерывной работы 25—30 лет и имеющим большие заслуги. В трудовых коллективах установлены многообразные формы поощрения за продолжительную и безупречную работу. Отмечаются юбилеи трудовой деятельности кадровых работников, особо отличившимся из них присваиваются почетные звания предприятий, вручаются значки и нагрудные знаки, специальные удостоверения, материальное поощрение и ценные подарки, постоянные пропуска на предприятия. По положениям, принятым в трудовых коллективах, работники, удостоенные указанных званий, имеют ряд льгот и преимуществ.  
В практике хозяйственного руководства важно умело сочетать меры материального стимулирования с различными формами морального поощрения. При социализме они не противостоят, а дополняют друг друга, ибо труд все больше становится не только средством к жизни, а и духовной потребностью советских людей.  
Основной формой морального поощрения при этом становится присвоение звания Лучший специалист с вручением соответствующего свидетельства. Используются также такие формы, как занесение имен победителей на Доску почета, в Книгу почета предприятия, благодарности, объявляемые руководителем предприятия, вручение Почетных грамот и др.  
Материальное стимулирование должно быть тесно увязано с различными формами морального поощрения работников за высокое качество работы.  
Рациональная организация производства на предприятиях непосредственно связана с научной организацией труда работающих, и в первую очередь рабочих — основных и вспомогательных. Важными направлениями этой работы являются рациональное разделение труда, расширение применения многостаночного обслуживания, внедрение бригадной формы организации и оплаты труда совершенствование квалификационно-профессиональной структуры кадров совершенствование психофизиологических, санитарно-гигиенических и других условий труда работающих совершенствование форм и методов изучения и распространения передового опыта, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда и форм морального поощрения работающих.  
При разработке плана социального развития необходимо предусмотреть меры по повышению гласности соревнования, сравнимости результатов при подведении итогов коллективного и индивидуального соревнования, совершенствованию форм морального поощрения победителей соревнования, а также распространению и использованию передового производственного опыта родственных предприятий, цехов, участков.  
Целесообразно, чтобы в положениях предусматривались повышенные размеры вознаграждений работникам, добившимся в отчетном году наиболее высоких результатов в социалистическом соревновании и отмеченным различными формами морального поощрения.  
Важное место в функции управления экономикой предприятия занимает управление трудом и заработной платой. На предприятии граждане СССР реализуют свое конституционное право на труд и его оплату в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Каждое предприятие обязано эффективно использовать труд работников и на этой основе добиваться повышения благосостояния коллектива, успешного решения задач его производственного и социального развития. Предприятия наряду с материальным стимулированием должны широко применять разнообразные формы морального поощрения работников за высокие достижения в труде.  
В повышенных размерах целесообразно выплачивать вознаграждение работникам, добившимся в отчетном году высоких показателей в труде, проявившим инициативу в изыскании внутренних резервов производства при разработке встречных планов, внесших наибольший вклад в успешное выполнение и перевыполнение годовых заданий пятилетнего плана, а также тем работникам, которые за высокие достижения в труде были отмечены различными формами морального поощрения (награждены орденами, медалями, дипломами, вымпелами и общесоюзными знаками победителей во Всесоюзном социалистическом соревновании, занесены на доску Почета и в книгу Трудовой Славы, получили почетные грамоты, благодарности и т. д.).  
М. з. п. в социалистич. ироиз-ве сочетается с развитием моральных стимулов к труду (см. Движение коллективов и ударников коммунистического труда). По мере продвижения СССР к коммунизму значение моральных стимулов возрастает. В практике хоз. руководства необходимо умело сочетать меры материального стимулирования с различными формами морального поощрения. (См. подробнее Экономическое стимулирование производства).  
Усиление материальной заинтересованности работников предприятий в повышении качества продукции должно сочетаться с использованием различных форм морального поощрения.  
Формы морального поощрения многообразны. Это вынесение благодарности, награждение Почетной грамотой министерства и ЦК профсоюза, занесение в Книгу почета министерства, на Галлерею почета, Доску почета предприятия, цеха, присвоение звания Лучший работник по профессии , награждение значком Отличник нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности СССР , присуждение бригадам, участкам почетных вымпелов министерства и ЦК профсоюза, переходящих Красных Знамен, поднятие флагов в честь отличившихся коллективов. Первоочередное право участвовать в экскурсиях по памятным местам боевой и трудовой славы предоставляется членам передовых бригад совместно с семьями.  
Трудовые коллективы НИИ и КБ должны иметь систему морального поощрения работников, которая в наибольшей степени способствует достижению высоких результатов. Для этой цели используются такие формы морального поощрения, как награждение значком Победитель социалистического соревнования , занесение на Доску почета, в Книгу почета, вручение вымпелов, грамот, благодарностей, присвоение званий Ударник коммунистического труда , Лучший рационализатор , Ветеран труда . Отличившимся подразделениям присваиваются звания Коллектив коммунистического труда , Группа коммунистического труда . Признанными формами морального поощрения являются награждение научных организаций памятными знаками, Красными знаменами ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ, представление достойных работников к правительственным наградам.  

На ряду с материальным стимулированием должны широко использоваться различные формы морального поощрения коллек тнвов хозрасчетных подразделении и отдельных работников, добившихся высоких производственных показателей, проявляю щих творческую инициативу и активность в изыскании и ис пользовании внутрихозяйственных резервов для увеличения производства продукции, повышения эффективности обществен ного производства. К таким формам морального поощрения от носятся объявление благодарности, занесение на Доску почета, награждение Почетными грамотами, присвоение звании Коллектив коммунистического труда и Ударник комйунистическо-rb труда  
На предприятиях, в министерствах ( ведомствах). республиках, краях, об—мстях, городах, районах устанавли-взются формы морального поощрения передовиков соревнования, победителей смотров, конкурсов.  
Действующие системы поощрения предусматривают, далее, что рабочим и мастерам, которые свыше шести месяцев всю продукцию сдают с первого предъявления, предоставляется право направлять ее на последующие операции или на склад с личным клеймом без предъявления службе контроля. В дополнение к обычной премии таким работникам ежемесячно выплачивается 5—10% тарифной ставки (оклада) или сдельного заработка. Предоставление рабочему права иметь личное клеймо служит и действенной формой морального поощрения. Выступая с трибуны XXIV съезда КПСС, шлифовщик Кировского завода г. Ленинграда член ЦК КПСС Е. И. Лебедев заявил Очень гордится рабочий, когда, скажем, получает право на личное клеймо отдела технического контроля… И каждый раз, когда я ставлю свою отметку ка деталь, душа радуется, и, откровенно говоря, гордишься своим умением и мастерством .  
Для поощрения бригад — победителей в социалистическом со ревновании в объединениях учреждаются переходящие вымпелы, дипломы, почетные грамоты и другие формы морального поощрения. Условиями социалистического соревнования между бригадами предусматривается также материальное поощрение его победителей. Размеры денежных премий бригадам — победителям соревнования обычно дифференцируются с учетом численности рабочих в них,  
На предприятиях широко используются различные формы морального поощрения за создание и выпуск продукции высокого качества присвоение звания лучшего по профессии, отличника качества, ударника коммунистического труда, вручение переходящих знамен и вымпелов, лредоставление права рабочим ставить личное клеймо на изготовляемых изделиях, занесение в книгу Почета, на доску Почета, награждение Почетными грамотами. Однако этот перечень является примерным, так как он не исчерпывает всего многообразия применяемых на предприятиях и в организациях мер поощрения.  
Примерно прикинуть ресурс, необходимый для выполнения данной задачи, качество ресурса, его стоимостное и количеп венное выражение (в человеко-часах, в деньгах, во времени и пр.). А также определить формат вознаграждения за выполнение задания (в качественном или количественном выражении в деньгах, льготах, формах морального поощрения). Этот шаг позволяет оценить, может ли предприятие себе позволить сосредоточиться на решении задачи, есть ли для этого необходимые ресурсы, где их взять, если ресурсов недостаточно, и сколько это будет стоить. Особенно — в сравнении с предпола а-емым результатом.  

Евгений Петров— В главе 30 УК РФ «Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления» предусматривает четыре состава преступления, связанные со взяточничеством: «Получение взятки» (ст.290 УК РФ), «Дача взятки» (ст.291 УК РФ), «Посредничество» (ст.291.1 УК РФ), «Мелкое взяточничество» (ст.291.2 УК РФ), — поясняет помощник прокурора г. Омск, младший советник юстиции Евгений Петров. Взяточничеством можно считать преступление, которое: — совершается специальным субъектом (должностным лицом или лицом, занимающим государственную должность); — совершение преступления возможно лишь благодаря занимаемому служебному положению лиц с использованием служебных полномочий; — нарушает нормальную деятельность государственных органов и органов местного самоуправления, функционирования государственного аппарата в целом. Взяткой могут являться деньги, ценные бумаги и иное имущество. Кроме того взяткой могут быть элементы, не относящиеся к материальной сфере, но имеющие имущественную природу (незаконное оказание услуг имущественного характера, предоставление имущественных прав за совершение действий (бездействие) в пользу взяткодателя или представляемых им лиц, если такие действия (бездействие) входят в служебные полномочия должностного лица либо если оно в силу должностного положения может способствовать таким действиям (бездействию), а равно за общее покровительство или, попустительство по службе). Также помимо денег, ценных бумаг, иного имущества к предмету взятки относится и предоставление имущественных прав — предоставление должностному лицу любых имущественных выгод в качестве взятки, в том числе освобождение его от имущественных обязательств (например, предоставление кредита с заниженной процентной ставкой за пользование им, ремонт квартиры, строительство дачи, передача имущества, в частности автотранспорта, для его временного использования, прощение долга или исполнение обязательств перед другими лицами). Предметом взятки также могут являться результаты интеллектуальной деятельности (п.9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 09.07.2013 № 24). Пленум Верховного Суда Российской Федерации выделяет следующие признаки взятки: — имущественный характер предоставляемого блага; — незаконность его предоставления; — предоставление такой выгоды за совершение действий (бездействия), связанных с использованием служебного положения должностного лица; — получение ее должностным лицом. Родовым объектом выступают общественные отношения, обеспечивающие нормальное функционирование государственной власти, видовым — общественные отношения, обеспечивающие нормальное функционирование органов государственной власти, государственной службы и службы в органах местного самоуправления. Объективная сторона получения взятки выражается в получении должностным лицом взятки лично или через посредника за действия (бездействие) в пользу взяткодателя или представляемых им лиц, если такие действия (бездействие) входят в служебные полномочия должностного лица либо оно в силу должностного положения может способствовать таким действиям (бездействию), а равно за общее покровительство или попустительство по службе. Получение взятки считается оконченным с момента принятия должностным лицом либо лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, хотя бы части передаваемых ему ценностей. При этом не имеет значения, получили ли указанные лица реальную возможность пользоваться и распоряжаться переданными им ценностями по своему усмотрению. В тех случаях, когда предметом получения взятки является незаконное оказание услуг имущественного характера, преступление считается оконченным с начала выполнения с согласия взяткополучателя действий, непосредственно направленных на получение им имущественных выгод. Субъектом преступления, предусмотренного ст. 290 УК РФ, являются: должностное лицо, лицо, занимающие государственную должность Российской Федерации либо государственную должность субъекта Российской Федерации, а также лицо, выполняющее управленческие функции в коммерческой или иной организации. Согласно примечанию 1 к статье 285 УК РФ должностные лица — это лица, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющие функции представителя власти либо выполняющие организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, государственных корпорациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Согласно примечанию 2 к статье 285 УК РФ лица, занимающие государственные должности Российской Федерации — это лица, занимающие должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий государственных органов. Государственные служащие и служащие органов местного самоуправления, выполняющие организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, также могут являться субъектом преступления, относящегося к взяточничеству. Организационно-распорядительные функции включают в себя полномочия по управлению коллективом или отдельными работниками. Административно-хозяйственные функции содержат полномочия по управлению имуществом. Субъективная сторона получения взятки выражена в форме прямого умысла. Должностное лицо осознает общественную опасность своих действий по принятию взятки и, тем не менее, желает ее принять. Для квалификации содеянного в качестве взяточничества не имеет значения, было ли лицо намерено в момент получения взятки выполнить то действие, за которое дана взятка. Определяющим является то, что взяткополучатель желает получить предмет взятки и осознает, что получает взятку. За получение взятки Уголовным кодексом РФ предусмотрены следующие виды наказания: — в виде штрафа в размере от 1 до 5 млн рублей: — в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 5 лет; — в размере от десятикратной до стократной суммы взятки с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 15 лет; — в виде лишения свободы на срок до пятнадцати лет со штрафом в размере до семидесятикратной суммы взятки или без такового и с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пятнадцати лет или без такового.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *