Нормативы численности персонала

Научно обоснованное нормирование трудапозволяет рассчи­тать потребную численность работающих по профессиям, квали­фикации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени- затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу из­делия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу ма­шин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без кото­рых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

, где

То — основное время;

Тв — вспомогательное время;

Тоб — время обслуживания рабочего места;

Тотл — время на отдых и личные надобности;

Тпт — время неустранимых перерывов, ус­тановленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабо­чим на выполнение действий, без которых не­возможно осуществить основную задачу технологического про­цесса (установить деталь, включить, выклю­чить оборудование и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюде­ний.

Величина затрат по обслуживанию ра­бочего места определяется по нормативам либо с помощью фото­графии рабочего времени. Величина и содержание Тоб зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа произ­водства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. Оно делится на время технического обслуживания (Ттех), устанавливаемое в процентах от основного времени (атсх), и время организационного обслуживания (Торг), устанавливаемое в процен­тах от оперативного времени (аорг).

Для условий массового и крупносерийного производства норму штучного вре­мени можно определить с помощью формулы

, где

Тш — оперативное время (Топ = То + Т );

аотл — время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени;

аорг — время организационного обслуживания, % от оперативного времени; апт — время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени;

атех — время на техническое обслужива­ние, % от основного времени.

Для условий серийного, мелкосерийного и единичного производства время на обслуживание рабочего места устанавливается сум­марно в % от оперативного времени. В этом случае формула нор­мы штучного времени выглядит следующим образом:

При проведении технико-экономических расчетов, состав­лении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-каль­куляционного времени Тшк, величину которого можно опреде­лить с помощью формулы

Тпз — норма подготовительно-заключительного времени;

п — количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Тпз устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с ра­ботой, чертежами, технологией; наладка оборудования, уста­новка приспособлений, инструмента; пробная обработка дета­лей; получение инструмента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штуч­но-калькуляционного времени совпадают, так как подготови­тельно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработкиприменяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, органи­зации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответ­ствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математи­чески соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

— норма выработки — продолжительность смены

,

где х — процент снижения нормы времени;

у — процент повыше­ния нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалифи­кации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточ­но объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, по­делить на фонд времени работника.

, где

— объем работ данного вида и сложности

А во втором случае — объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соот­ветствующую норму выработки.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Нсч, необходимо умножить явочную численность Нч на коэффи­циент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

, где

— коэффициент невыходов на работу

— списочная численность

— явочная численность

Нормы обслуживанияприменяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо­вания, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабо­чим или группой рабочих соответствующей квалификации.

В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле

, где

Но — норма обслуживания;

Ксм — коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживанияпозволяют учитывать трудоем­кость работ по обслуживанию единицы оборудования, произ­водственных площадей и других объектов в течение определен­ного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межре­монтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудова­ния или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. В общем случае явочная численность работающих по межремонтному обслуживанию рассчитывается

, где

— количество ремонтных единиц в цехе

— норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену

— коэффициент сменности работы оборудования

Норма численности- число рабочих или дру­гих категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения опре­деленного круга работ.

Норма управляемости- число работников или подразделе­ний, которыми должен руководить один руководитель. Для ди­ректора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделе­ний, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера — число рабочих или число бригадиров.

Норма соотношения являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью ос­новных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нор­мы соотношений выражаются отношением, приведенным к еди­нице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотно­шение численности руководителей, специалистов и других служа­щих, как 1 : 6 : 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

В реальных условиях при расстановке персонала необходимо учитывать разли­чия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

В явочный составперсонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный составперсонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значитель­ный удельный вес в общей численности занимают лица пожило­го возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная чис­ленность за месяц определяется путем суммирования списочно­го состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему ра­бочему дню.

Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В спи­сочный состав персонала организации включаются все приня­тые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников.

К постояннымотносятся работники, поступившие на работу без указания срока;

К вре­менным— поступившие на работу на заранее определенный срок;

К сезонным— поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала организации постоянно ме­няется. Это изменение называют оборотом кадров.При этом раз­личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала приме­няется также показатель сменяемости кадров.Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численно­сти и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти­ва является текучесть кадров,величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за опреде­ленный период времени на среднесписочную численность ра­ботников за тот же период.

УДК 568.652

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПЛАНОВОГО КОЭФФИЦИЕНТА ВЫПОЛНЕНИЯ НОРМ

О.В. Хорошилова

В статье определены методы планирования коэффициента выполнения норм и предложены формулы для расчета среднего планового коэффициента выполнения норм для цехов производственного предприятия факторным методом

Ключевые слова: коэффициент выполнения норм, факторный метод планирования, нормированная трудоемкость, напряженность норм

Общеизвестно, что для расчета плановой численности основных производственных рабочих необходимо плановую нормированную трудоемкость производственной программы корректировать на коэффициент выполнения норм. Так как на промышленных отечественных предприятиях коэффициент выполнения норм для сдельщиков находится в пределах от 1,1 до 1,7, отказ от учета данного фактора приводит к завышению плановой численности и снижению качества производственного планирования. Однако, как показали исследования, проблемам расчета данного коэффициента не уделяется достаточного внимания в научных и научно-практических изданиях. В связи с этим, остро назрела необходимостьопределения принципов, методов и формул расчета планового коэффициента выполнения норм при разработке производственной программы.

Традиционно под коэффициентом выполнения норм понимают отношение нормированной трудоемкости выполненных работ к фактической трудоемкости данных работ в человеко-часах.

Рассмотрим более подробно порядок определения нормированной и фактической трудоемкости выполненных работ при расчете коэффициента выполнения норм.

Нормированная трудоемкость выполненных работ- это трудоемкость выполненных в определенном периоде работ в нормо-часах, установленная на основе действующих норм времени в данном периоде.

При планировании и анализе коэффициента выполнения норм необходимо помнить, что действующие на предприятии нормы времени не всегда отражают минимально необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы, которые определяются организационно-техническими и другими условиями, достигнутыми на данном предприятии.

Отношение необходимого времени к действующей норме временихарактеризует уровень напряженности норм на предприятии.

Норма времени считается качественной, если она отражает необходимое время на выполнение операции при определенных организационно-технических условиях. В этом случае коэффициент напряженности норм равен единице.

Хорошилова Ольга Владимировна — ВГТУ, канд. экон. наук, доцент, тел. (473) 243-76-67

Качество трудовых норм на российских предприятиях оценивается как высокое, если выполняются следующие условия:

— удельный вес технически обоснованных норм не менее 81 %

— уровень напряженности норм в пределах от

0,95 до 1

— удельный вес рабочих, с уровнем выполнения норм в пределах 1,23-1,33 не более 2-3 %

— коэффициент выполнения норм квалифицированного работника в пределах 1-1,15.

Если в ходе анализа выявлено, что более половины всех рабочих работают с коэффициентом выполнения норм 1,3 и выше, делается вывод о низком качестве действующих на предприятии трудовых норм. В этом случае обязательно разрабатывается план мероприятий, направленных на повышение напряженности норм времени на выполнение операций.

При определении фактической трудоемкости выполненных работ в определенном периоде можно использовать два подхода:

-на основе определения явочного времени основных производственных рабочих за данный период;

— путем определения фактического времени выполнения работы.

Преимуществом первого подхода является простота учета фактической трудоемкости, так как явочное время рабочих, участвующих в выполнении работы, определяется по табелю (с учетом сверхурочных). Именно данное преимущество объясняет факт использования первого подхода к расчету фактической трудоемкости на подавляющем большинстве отечественных предприятий. Однако в этом случае не учитывается наличие внутрисменных потерь рабочего времени, что приводит к завышению фактической трудоемкости работ. Кроме того, при таком подходе невозможно определить коэффициент выполнения норм отдельно по проектам, если один и тот же рабочий участвуем в нескольких проектах.

Пример.Определим коэффициент выполнения норм для токарных операций в цехе, если за месяц обработано 600 деталей А и 1200 деталей Б. Норма времени на операцию над деталями А — 0,5 нормо-часа, на операцию над деталями Б — 0,3 часа. Данные операции в цехе выполняли 3 токаря. Явочное время каждого токаря за месяц — 160 часов. В результате наблюдения было определено, что фактическое время выполнения токарных операций над изделием А составляет 0,3 часа, над изделием Б — 0,25 часа.

Рассчитаем коэффициент выполнения норм токарей на основе явочного времени (Квн1):

Квн1 = (600*0,5+1200*0,3)/ (3*160) = 660/480 =

1,375

Рассчитаем коэффициент выполнения норм для деталей А и Б и коэффициент выполнения норм токарей (Квн2) на основе фактического времени выполнения операции:

Квн А = 0,5/ 0,3 = 1,667

Квн Б = 0,3/0,17 = 1,765

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Квн2 = (600*0,5+1200*0,3)/ (600*0,3+

1200*0,17) = 660/384 = 1,719

Итак, коэффициент выполнения норм, рассчитанный на основании второго подхода выше, чем Квн1. Это связано с тем, что фактическая трудоемкость, рассчитанная на основе явочного времени включает как время работы, так и внутрисменные потери рабочего времени. Так как в рассматриваемом примере явочное время 480 человеко-часов, а фактическое время работы 384, удельный вес внутрисменных потерь рабочего времени составляет 20%.

При расчете плановой численности основных производственных рабочих необходимо использовать не фактически сложившееся, а плановое значение коэффициента выполнения норм.

Плановый коэффициент выполнения норм (Квн пл)- показатель, характеризующий отношение плановой нормированной трудоемкости запланированных работ в нормо-часах к плановой трудоемкости данных работ в человеко-часах.

Плановое значение коэффициента выполнения норм может отличаться от фактического в связи с изменением структуры выпускаемой продукции и осуществлением мероприятий по пересмотру норм и росту производительности труда.

Необходимость обязательного пересмотра норм в плановом периоде обусловлена

— важностью приведения нормированной трудоемкости к необходимой;

— изменением организационно-технических и санитарно-гигиенических условий производства;

— ростом квалификации и специализированных навыков рабочих;

— наличием норм, при установлении которых были допущены ошибки.

Проведенные автором теоретические и практические исследования позволили выделить следующие методы планирования коэффициента выполнения норм:

метод прямого счета;

метод экспертной оценки;

факторный метод.

Расчет планового коэффициента выполнения норм методом прямого счета осуществляется по формуле (1):

Квн пл =1нпл/1пл, (1)

где 1нпл — плановая нормированная трудоемкость запланированных работ в нормо-часах;

1пл — плановая трудоемкость запланированных работ в человеко-часах.

Метод прямого счета позволяет получить наиболее точные результаты, но его невозможно использо-

вать на предприятиях, учитывающих фактическую трудоемкость на основе явочного времени. Действительно, для того, чтобы определить трудоемкость в плановом периоде необходимо знать фактическую трудоемкость по каждому виду работ в предплановом периоде и планируемое изменение данной трудоемкости под влиянием организационно-технических мероприятий.

Метод экспертных оценок предполагает получение искомого значения коэффициента выполнения норм путем опроса и обработки особым способом мнений экспертов. Данный метод может предусматривать многоступенчатый опрос экспертов по специальным схемам и обработку полученных результатов с помощью научного инструментария экономической статистики. Однако, обоснованность полученного планового значения коэффициента выполнения норм недостаточна для того, чтобы использовать данное значение в процессе разработки годового бюджета.

Факторный метод заключается в расчете планового значения коэффициента выполнения норм на основе изменения базового значения показателя под влиянием ряда факторов.

Этапы планирования коэффициента выполнения норм факторным методом:

1. определяется базовое значение показателя

(Квнб);

2. определяются факторы, которые повлияют на изменение коэффициента выполнения норм в плановом периоде;

3. определяется форма зависимости показателя от выбранных факторов;

4. прогнозируются значения факторов в плановом периоде;

5. рассчитывается плановое значение коэффициента выполнения норм.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Преимуществом факторного метода расчета коэффициента является более высокая обоснованность планового значения показателя, по сравнению с методом экспертных оценок, и более низкая трудоемкость по сравнению с методом прямого счета. Кроме того, факторный метод применим на предприятиях, оценивающих фактическую трудоемкость на основе явочного времени. В этом случае необходимо учитывать, что коэффициент выполнения норм для повременщиков всегда будет равен единице. Для повышения точности расчетов целесообразно планировать коэффициент выполнения норм в разрезе цехов и отдельно по работам, оплачиваемым сдельно и повременно.

Рекомендуемые этапы расчета планового коэффициента выполнения норм представлены на рисунке.

Плановый коэффициент выполнения норм для сдельщиков по 1-му цеху рекомендуется определять по формуле (2):

к = к X (1____________________)

внспш енсф1 V (1 А V у

V1 пт^ (2)

где Квнсф1 -коэффициент выполнения норм для сдельщиков предпланового периода в 1-м цехе;

Лн

Чт -плановый средний коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм в 1-м цехе;

Л

ппт 1 — плановый средний коэффициент снижения трудоемкости под влиянием мероприятий по повышению производительности труда в 1-м цехе.

Плановый коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм показывает на сколько ниже нормированная трудоемкость, действующая на данном шаге планирования по отношению к нормированной трудоемкости предпланового периода в связи с планируемыми мероприятиями по повышению напряженности норм.

Под мероприятиями по повышению напряженности норм будем понимать мероприятия, направленные на снижение нормы времени, не приводящие к росту производительности труда рабочих.

Плановый средний коэффициент снижения трудоемкости под влиянием мероприятий по повышению производительности труда показывает на сколько ниже трудоемкость (в человеко-часах), действующая в данном шаге планирования по отношению к трудоемкости (в человеко-часах) предпланового периода в связи с планируемыми мероприятиями по повышению производительности труда в 1-м цехе.

Мероприятия по повышению производительности труда рабочих — это мероприятия, направленные на увеличение объема выполняемых работ в единицу времени (или на единицу затрат живого труда). Проведение данных мероприятий снижает как нормированную трудоемкость единицы работы в нормо-часах, так и трудоемкость единицы работы в человеко-часах.

К таким мероприятиям относятся:

— повышение партии запуска деталей;

— совершенствование технологического процесса;

— применение более прогрессивной оснастки;

— использование передовых методов организации производства и труда;

— повышение квалификации рабочих и т.п.

Пример. Рассчитать плановый коэффициент

выполнения норм для сдельщиков в цехе № 15 в первом квартале 2012 года, если известно, что фактический коэффициент выполнения норм сдельщиков в четвертом квартале 2011 года составил 1,43.

Планируется в первом квартале снижение норм под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм в среднем на 8 % (коэффициент 0,08), и под влиянием мероприятий по росту производительности труда в среднем на 2% по отношению к базовому периоду (коэффициент 0,02).

Решение. Рассчитаем плановый коэффициент выполнения норм для сдельщиков в цехе № 15 в первом квартале 2012 года:

к = 1,43 X (1 — °’°в ) = 1,31

Плановый средний коэффициент снижения нормы времени при повышении напряженности норм по цехам определяется на основе запланированных мероприятий по повышению напряженности норм в рамках плана пересмотра норм. Данный коэффициент на каждом шаге планирования предлагается рассчитывать по формуле (3):

Р

Л іні = ^ (інрі х УВТрі),

(3)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

р=1

где Днр! — плановый коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм по р-му проекту в 1-м цехе;

УВТр1 — удельный вес трудоемкости р-го проекта в 1-м цехе;

Р — количество проектов в цехе.

Основанием для проведения мероприятий по повышению напряженности норм является высокое фактическое значение коэффициента выполнения норм и наличие в цехе технически необоснованных норм.

Технически-обоснованная норма времениотра-жает время, необходимое для выполнения единицы работы, установленное расчетом, исходя из рационального использования в данных условиях производства труда рабочего и орудий труда с учетом передового производственного опыта. Данная норма учитывает степень прогрессивности оборудования, оснастки, организации производства и труда, состав рабочей силы (квалификационный, возрастной состав рабочей силы и т. п.).

Средний коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм по р-му проекту по в 1-м цехе рассчитывается по формуле (4):

М1р1 = (1 _ ар1 /100) X %р1 /100, (4)

где §р1 — планируемый средний процент снижения технически необоснованных норм под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм по р-му проекту в 1-м цехе по отношению к базовому периоду, %;

ар1 — процент технически обоснованных норм по р-му проекту в 1-м цехе в предплановом периоде, %.

Пример. Определить средний коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм в цехе № 15, если известно, что технически обоснованные нормы в данном цехе на момент планирования составляют 40 % . Планируется снижение технически необоснованных норм времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм на 13,3 %

Решение. Рассчитаем средний коэффициент снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм:

А 40

А / = 0,133 X (1——-) = 0,08

(1 — 0,02)»

Плановый средний коэффициент снижения трудоемкости под влиянием мероприятий по повышению производительности труда в 1-м цехе устанавливается на каждый шаг планирования с учетом достижения целевых показателей по проектам и затем подкрепляется планом мероприятий. Данный показатель рассчитывается по формуле (5):

А р А * пт = Е ^ птрг X УВТ рг К (5)

Р=1

где Аштр! — плановый коэффициент снижения трудоемкости по р-му проекту в 1-м цехе;

УВТр1 — удельный вес трудоемкости р-го проекта в 1-м цехе;

Р — количество проектов в цехе.

Необходимо помнить, что важным фактором снижения трудоемкости и роста производительности труда является увеличение размера партии деталей. В этом случае подготовительно-заключительное время распределяется на большее количество деталей, что приводит к снижению штучно-калькуляционного времени.

При объемном производственном планировании коэффициент снижения трудоемкости за счет повышения размера партии (А1птр1Ы ) можно рассчитать по формуле (6):

А*пп рШ = УПЗВр^ (1 _ —^) > (6)

1 ргЫ

где УПЗВр1 — удельный вес подготовительно —

заключительного времени в составе штучно-

калькуляционного времени по р-му проекту в 1-м цехе в предплановом периоде;

1ря — темп роста размера партии запуска по р-му проекту в 1-м цехе.

Пример. Рассчитать коэффициент снижения трудоемкости за счет повышения размера партии по проекту, если известно, что удельный вес подготовительно-заключительного времени в предплановом периоде составлял 40%, а размер партии — 4 штуки. Планируется увеличить размер партии до 8 штук.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Решение. Рассчитаем коэффициент снижения трудоемкости за счет повышения размера партии

Агпп рШ = 0,4 X (1 _ -1) = 0,4 X 0,5 = 0,2. 8 4

На плановый средний коэффициент выполнения норм в цехе влияет удельный вес сдельных и повременных работ. Так как коэффициент выполнения норм для повременщиков равен единице (при учете фактической трудоемкости по явочному времени), плановый средний коэффициент выполнения норм в ь м цехе рекомендуется рассчитывать по формуле (7): Квнпл = Квнс л X Усдг + Уповг, (7)

где Усд1 -удельный вес плановой трудоемкости работ сдельщиков в 1-м цехе;

Упов1 — удельный вес плановой трудоемкости работ повременщиков в 1-м цехе.

Удельный вес плановой трудоемкости работ повременщиков в 1-м цехе определяется как единица минус удельный вес плановой трудоемкости работ сдельщиков.

Пример. Определить плановый средний коэффициент выполнения норм для цеха №15, если известно, что удельный вес плановой трудоемкости работ сдельщиков в данном цехе составляет 0,837. Удельный вес трудоемкости работ повременщиков: 1- 0,837 = 0,163.

Плановый средний коэффициент выполнения норм для сдельщиков в данном цехе составляет 1,31.

Решение. Рассчитаем плановый средний коэффициент выполнения норм для цеха:

Квнщ = 1,31 X 0,837 + 0,163 = 1,26

Для того, чтобы более точно определить плановый удельный вес работ, оплачиваемых сдельно, необходимо при разработке производственного плана выделять сдельные и повременные работы. Плановая трудоемкость цеха в этом случае будет определяться путем сложения нормированной трудоемкости повременных работ с частным от деления нормированной трудоемкости сдельных работ на плановый коэффициент выполнения норм сдельщиков.

Для снижения трудоемкости расчетов удельный вес работ, оплачиваемых сдельно, принимают на уровне предпланового периода, что, однако, снижает точность планового значения коэффициента выполнения норм .

Полученные плановые значениякоэффициентов выполнения норм для цехов используются для расчета численности производственных рабочих в каждом цехе.

Плановый коэффициент выполнения норм в среднем по предприятию показывает отношение плановой нормированной трудоемкости производственной программы предприятия к плановой трудоемкости данной программы в человеко-часах. Данный показатель рассчитывают для проверки правильности расчета численности рабочих в разрезе цехов. Расчет данного показателя целесообразно проводить только после окончательно разработанного плана производства.

Плановый коэффициент выполнения норм в среднем по предприятию рассчитывается по формуле (8):

п

Е (Квнплг * Шпт)

Квнпл

г =1

Тпп

(8)

где Квнпл 1 — плановый коэффициент выполнения норм в 1-м цехе;

1пл1 — плановая трудоемкость работ 1-го цеха, тыс. человеко-часов;

Тпл — плановая трудоемкость работ в целом по предприятию, тыс. человеко-часов; п — количество цехов на предприятии.

Этап 4

Расчет плановых коэффициентов выполнения норм по цехам

Сбор и анализ следующих фактических исходных данных:

— фактический коэффициент выполнения норм для сдельщиков по цехам в предплановом периоде;

удельный вес технически обоснованных норм для сдельщиков в разрезе проектов и цехов в предплановом периоде;

— удельный вес подготовительно-заключительного времени в составе штучно-калькуляционного времени в разрезе проектов и цехов в предплановом периоде;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

средний размер партии запуска в разрезе проектов и цехов в предплановом периоде

Сбор и анализ следующих плановых исходных данных: план-график пересмотра норм;

— планируемый процент снижения технически необоснованных норм под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм в разрезе проектов и цехов;

— планируемый рост партии запуска в разрезе проектов и цехов;

— плановый коэффициент снижения трудоемкости под влиянием мероприятий по повышению производительности труда в разрезе проектов и цехов;

— удельный вес трудоемкости проектов в трудоемкости производственной программы цехов;

планируемый удельный вес технически- обоснованных норм.

Расчет следующих плановых показателей: среднего коэффициента снижения нормы времени под влиянием мероприятий по повышению напряженности норм в разрезе цехов среднего коэффициент снижения трудоемкости под влиянием мероприятий по повышению производительности труда в разрезе цехе _ — планового коэффициента выполнения норм для сдельщиков в разрезе цехов

^Расчет следующих плановых показателей:

— удельный вес работ оплачиваемых сдельно в разрезе цехов;

•К — удельный вес работ, оплачиваемых повременно в разрезе цехов;

^- коэффициент выполнения норм в разрезе цехов

Этап 5

Расчет планового коэффициента выполнения норм по предприятию в целом

«Расчет следующих плановых показателей:

— плановая трудоемкость работ в разрезе цехов, получаемая из плана производства;

плановая трудоемкость работ в целом по предприятию ■ плановый коэффициент выполнения норм по предприятию в целом

Этапы планирования коэффициента выполнения норм факторным методом

Использование предложенного в данной статье точность расчета плановой численности рабочих и

подхода к планированию коэффициента выполнения обоснованность годового производственного плана.

норм на промышленных предприятиях повысит

Воронежский государственный технический университет

METHODSFOR CALCULATINGPERFORMANCESTANDARDSPLAN

Расчет численности работающих — важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Наиболее применяемыми методами являются расчеты:

1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;

2) по нормам обслуживания и численности.

По трудоемкости производственной программыопределяетсячисленность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).

Расчет плановой списочной численности рабочих на основе полной плановой трудоемкости производственной программы:

— баланс рабочего времени одного рабочего на планируемый период (расчетный полезный фонд рабочего времени), час;

КВН – планируемый коэффициент выполнения норм.

По трудоемкости выполняемых работопределяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари КИП и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие – грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие.

По нормам обслуживания и нормам времени обслуживаниярассчитывается численность основных рабочих в непрерывных производствах (химическая промышленность, нефтедобыча и нефтепереработка, черная и цветная металлургия, электроэнергетика).

По нормам обслуживания и численностирассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих дежурное обслуживание, – дежурные ремонтники-механики, электрики, слесари КИП и А, теплотехники.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.

По своей сути норма обслуживания эквивалентна норме выработки для функции обслуживания. Поэтому достаточно часто разрабатываются нормы времени обслуживания. Например, для уборщиков (функция обслуживания) может устанавливаться как площадь убираемого помещения (норма обслуживания), так и время на уборку 1 м2 (норма времени обслуживания).

Нормативная численность работников (Н) на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:

Oi — объем выполняемых работ i -го вида;

HОi — нормы обслуживания для i -го вида работ;

К — коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников

a1 — время на выполнение вспомогательных функций, %;

a2 — время на отдых и личные нужды работников, %.

По укрупненным нормативам численностирассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для расчетов используются укрупненные трудовые нормативы (обслуживания, численности, управляемости).

По фактическим затратам временирассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для этого проводятся фотографии рабочего времени работников. Нередко фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной (отчетной) численности (Чбаз), планируемого индекса изменения объема производства (IV) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ΔЧэк):

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции, группе функций, предприятию в целом, по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т.п.), а также по должностям (конструкторы, технологи, механики, экономисты, бухгалтеры и т.п.) методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность руководителейможно определить на основе нормативного метода с учетом норм управляемости в зависимости уровня иерархии управления и других факторов (организационной структуре управления предприятием).

Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными отраслевыми НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Штатная численность (Ш)работников рассчитывается на основе норм по труду с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным табельного учета:

Ш — штатная численность персонала;

Н — нормативная (явочная) численность;

Кневых — плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная нетрудоспособность и т. д.), определяемый как:

Часто нормативную численность называют явочной, а штатную — списочной.

Списочная численностьможет рассчитываться:

— для непрерывного производства:

— для прерывного производства:

nбр – количество бригад при организации непрерывного производства;

— явочная численность в смену;

nсм — количество смен при прерывной организации производства;

Ксп – коэффициент перехода от явочной численности к списочной.

В основных технологических цехах и производствах работа, как правило, организована по сменам. Переход работника из одной смены в другую происходит через каждую неделю в часы, определенные графиком сменности.

Графики сменностистроятся в зависимости от особенностей организации производства, продолжительности рабочего дня (смены), прерывного или непрерывного производственного процесса, с предоставлением одного или двух выходных дней по окончании рабочей недели.

Необходимые условия при составлении графиков сменности:

1) длительность перерыва между сменами не менее 16 часов;

2) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в среднем не менее 42 часов (минимум 40 час);

3) правильный выбор начала и окончания смены с учетом работы городского транспорта;

4) оптимальное использование оборудования во времени.

Наиболее часто применяемые графики сменности на предприятиях нефтегазохимического комплекса:

А) на производствах с прерывным технологическим процессом:

— 5-ти дневная рабочая неделя с 2-мя выходными в 1, 2, 3 смены (с сокращенным числом ночных смен) – до 3-х бригад:

Б) на производствах с непрерывным технологическим процессом:

— 4-х бригадный графикс 8 час рабочей сменой;

— 5 (6) -ти бригадный графикс 6 часовой рабочей сменой.

Время от начала работы по графику сменности до дня его повторения называетсяпериодом сменооборота (Псм-та):

-количество непрерывных рабочих дней одной бригады в течение рабочей недели (продолжительность рабочей недели).

Количество сменооборотов (nсм-т) в течение планируемого периода:

Количество выходных дней (Твых) в планируемом периоде:

— количество выходных дней в рамках одного сменооборота.

Пример:

Планируемый период – 2-ой квартал 20__ года

Работа организована в 4 смены продолжительностью 6 час

Явочная численность – 16 человек в смену

Коэффициент невыходов на работу – 0,1

Определить:

1. Количество рабочих и выходных дней

2. Номинальный (режимный) фонд времени одного рабочего

3. Полезный фонд времени одного рабочего

4. Списочную численность рабочих на планируемый период

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает:

1) определение потребной численности работников по каждой категории;

2) сопоставление с имеющейся в наличии рабочей силы (кадров);

3) составление баланса рабочей силы с выявлением избытка или дефицита (дополнительной рабочей силы);

4) оценку текучести кадров;

5) определение направлений ликвидации дефицита рабочей силы за счет дополнительного набора или переподготовки имеющихся работников.

В плане приема (набора) и подготовки (переподготовки) кадровпо важнейшим профессиям уточняют источники покрытия потребности в кадрах:

— биржи труда, бюро трудоустройства, рекрутинговые фирмы;

— специальные профессионально-технические училища (ПТУ), колледжи или ВУЗы;

— курсы по повышению квалификации или переподготовки собственных кадров в рамках самого предприятия или в специальных центрах.

Планирование повышения производительности труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

Производительность труда -показатель, отражающий количество продукции в натуральном, стоимостном или трудовом измерении, вырабатываемой одним работником (рабочим) или производственным коллективом (бригадой, цехом) за определенный период времени (год, квартал, месяц, день, час).

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы приводится в денежном исчислении.

Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций.

Достоинствамиэтого метода являются:

— простота исчисления,

— возможность сравнения уровней производительности труда в разных производствах,

— возможность определения его динамики в разные периоды времени.

Недостатком метода является влияние неценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости продукции.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определяется с помощью натуральных (физических) единиц измерения. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда.

Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, например, штучная и весовая (объемная) продукция, машины и инструменты. Кроме того, он не учитывает изменение запасов незавершенного производства.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Так, разные по емкости вагоны переводятся в двухосные, консервные банки разной емкости — в условные банки, а различная обувь — в условную пару. Пересчет в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

Условно-натуральный метод расчета производительности труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства продукции или продажи товаров.

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работы с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим.

Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (чел.-час), приходящийся на единицу фактически отработанного времени:

где — планируемый объем работы в единицах нормативного времени работы;

ТФАКТ — фактическое время выполнения планируемого объема работы.

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг.

Недостатки данного метода:

— для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде;

— методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени. В масштабах экономики страны общественная производительность труда измеряется валовым внутренним продуктом (ВВП), приходящимся на годовую среднесписочную численность работников, т.е. занятых в экономике.

Различаютпроизводительность труда (ПТ)в зависимости от:

1) периода времени:

— годовую ПТ,

— квартальную ПТ,

— месячную ПТ:

— дневную ПТ:

— часовую ПТ:

2) категории работников:

— ПТ среднесписочного работника (работающего),

— ПТ среднесписочного рабочего,

— ПТ среднесписочного основного (вспомогательного) рабочего.

В планировании повышения производительности труда используются:

— абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда,

— относительные, определяющие динамику ее роста.

В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

· метод прямого счета на основе планируемой производственной программы (объема производства) или трудоемкости производственной программы и планируемой численности работников (рабочих). Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по цехам, участкам, рабочим местам;

· метод планирования по технико-экономическим факторам (расчетно-аналитический), применяется в целом по предприятию (фирме).

Порядок планирования производительности труда методом прямого счета:

1) на основе планируемого объема производства (ВПЛ) или трудоемкости производственной программы (ТЕПЛ) с учетом планируемого изменения численности работников (ΔЧПЛ) по сравнению с предшествующим (базовым) периодом прямым счетом рассчитывается уровень производительности труда в планируемом периоде:

или

P.S. Сравнение абсолютного значения производительности труда (в натуральном и трудовом измерении) возможно только для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

2) рассчитывается динамика изменения производительности труда в планируемом периоде:

— индекс роста производительности труда:

или

— прирост производительности труда:

А) за счет увеличения выработки

Б) за счет снижения трудоемкости (трудозатрат)

P.S. Сравнение относительных показателей производительности труда возможно для любых предприятий независимо от отраслевой принадлежности.

3) расчет прироста производительности труда на основе планируемого прироста (снижения) объема производства ( ) и численности работников ( ):

Основной недостаток метода прямого счета заключается в том, что планируемый результат по повышению производительности труда рассматривается в отрыве от обусловивших его причин (факторов).

Пример:

Планируемый прирост объема производства – 5%

Планируемое снижение численности рабочих – 1,5%

Определить планируемый рост производительности труда.

Планирование производительности труда расчетно-аналитическим методом (по технико-экономическим факторам)

Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня.

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв– нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин.

Общепринято выделять следующие укрупненные группы факторов:

  • повышение технического уровня производства;
  • улучшение организации производства и труда;
  • изменение объема производства и структурные изменения в производстве продукции (номенклатура, ассортимент);
  • улучшение качества продукции;
  • изменение внешних условий (конъюнктура внутреннего и мирового рынка, государственная политика и т.д.);
  • прочие факторы.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Порядок планирования производительности труда расчетно-аналитическим методом

1. Определяется расчетная численность промышленно-производственного персонала ( ), необходимая для выполнения планируемого годового объема производства продукции при условии сохранения выработки базисного периода (ПТбаз) по формуле:

2. Определяется экономия (прирост) трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (ΔЧi):

где ΔТЕi — изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

— годовой фонд полезного времени одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн — плановый коэффициент выполнения норм рабочими.

3. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (ΔЧПЛ) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

4. Определяется планируемая численность с учетом проведения планируемых мероприятий:

5. Определяется планируемый уровень производительности труда:

6. Определяется планируемый прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (ΔПТПЛ):

P.S. Если полученные значения роста производительности труда недостаточны для выполнения задач, стоящих перед коллективом предприятия в планируемом периоде, то технические службы предприятия совместно с отделом экономики должны разработать дополнительные мероприятия по повышению эффективности производства.

Пример:

1. В отчетном периоде (ІV квартал) был достигнут объем производства 500 млн. руб., при численности рабочих — 50 человек

2. Планируемый объем производства 2500 млн. руб. в год.

3. В результате проведения планируемых организационно-технических мероприятий планируется условное высвобождение 7,5 человек.

Определить базовый и планируемый уровень производительности труда, планируемый прирост производительности труда.

Планирование средств, направляемых на потребление и оплату труда персонала

Задачи:

-обеспечение достаточности средств, направляемых на потребление и оплату труда, согласно Постановлениям Правительства, в соответствии с Трудовым кодексом и Коллективным договором (между Администрацией и трудовым коллективом);

— соблюдение условий Коллективного договора в части формирования и расходования средств, направляемых на потребление за счет прибыли предприятия;

— обеспечение целесообразного соотношения затрат на оплату труда различных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда;

— соблюдение соотношения между ростом затрат на оплату труда и ростом производительности труда.

Планирование средств, направляемых на потребление и оплату труда, включает:

1) расчет фонда оплаты труда всего персонала предприятия, по отдельным подразделениям с разбиением по основным категориям работников;

2) определение общей суммы средств, направляемой на потребление;

3) определение средней заработной платы ППП, в том числе по каждой категории работников;

4) расчет среднего дохода работников.

Средства, направляемые на потребление включают следующие выплаты в денежной и натуральной форме:

— суммы, начисленные на оплату труда всем работникам предприятия (фонд оплаты труда);

— суммы, представляемых предприятием трудовых и социальных выплат за счет прибыли:

А) оплата дополнительных отпусков работникам сверх норм, установленных законодательством (согласно коллективного договора);

Б) материальная помощь (единовременные пособия, беспроцентные ссуды на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и другие социальные потребности);

В) надбавки к пенсиям неработающим пенсионерам;

Г) отчисления на дополнительное медицинское страхование в негосударственные фонды;

Д) компенсация удорожания стоимости питания, проезда на транспорте;

Е) оплата стоимости лечения, путевок на санаторно-курортное лечение;

Ж) единовременные выплаты по результатам работы за год.

Средства на оплату труда всем работникам предприятиявключают средства на оплату труда:

-штатным работникам производственно-промышленного персонала;

— не состоящим в штате предприятия работникам, занятым в основной деятельности;

— непромышленному персоналу предприятия.

Определение заработной платы раскрыто в ст. 129 ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Состав средств, направляемых на оплату труда (фонда оплаты труда):

1)основная заработная плата (за отработанное время и выполненную работу):

А) выплаты по заработной плате, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной формы оплаты труда;

Б) выплаты стимулирующего характера:

-премии за производственные результаты (выполнение плана производства, снижение затрат, выполнение и перевыполнение норм, достижение высоких показателей и т.д.);

— надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам (за профессиональное мастерство, высокие достижения в работе, особо важные работы, бригадирство, совмещение профессий, должностей);

— вознаграждения за выслугу лет, непрерывный стаж работы на предприятии и др.

В) выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

— выплаты по районным коэффициентам;

— доплаты за условия труда (тяжелые, вредные);

— доплата за работу в многосменном режиме или доплата за работу в ночное время (согласно ст. 96 ТК РФ — это время с 22-00 до 6-00);

— выплаты, связанные с переездом на новое место работы и другие доплаты, предусмотренные ТК РФ.

.2)дополнительная заработная плата(за неотработанное время):

-оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

— оплата льготных часов подросткам и кормящим матерям;

— доплата за работу в выходные и праздничные дни;

— оплата времени выполнения общественных и государственных обязанностей;

— компенсации по уходу за ребенком;

— другие выплаты, предусмотренные законодательством.

P.S. Все доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств на эти цели, но не менее размеров установленных соответствующими постановлениями Правительства или других органов по его поручению.

Со стороны предприятия должен обеспечиваться гарантированный законом минимальный размер оплаты труда (МРОТ), независимо от организационно-правовой формы предприятия.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный МРОТ соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда.

Средняя заработная плата одного работника предприятия (СЗП):

Средний доход одного работника предприятия (СД):

ФП–выплаты из фонда потребления (из прибыли) всем работникам предприятия.

Контрольные вопросы

1. Какими путями может осуществляться приобретение материальных ресурсов на рынке товаров и услуг?

2. Каковы задачи ресурсного обеспечения предприятия?

3. В чём особенности информационного обеспечения, порядок его осуществления?

4. Какова структура расчётов баланса МТО?

5. Зачем необходимо планировать производственные запасы, каково их назначение?

6. Опишите содержание расчётов по определению потребности в оборудовании, топливе и энергии?

7. Каково содержание плана по труду и кадрам?

8. Как рассчитать баланс рабочего времени для рабочих, задействованных в непрерывных производствах?

9. Что такое период сменооборота?

10. Дайте краткую классификацию работников промышленного предприятия.

11. Что такое явочная, списочная, штатная численность? Как они связаны между собой?

12. Что такое специальность и квалификация работника?

13. Поясните экономическое содержание показателя производительности труда.

14. Как рассчитывается производительность труда рабочих?

15. Каковы основные методы планирования производительности труда?

16. На сколько изменится показатель производительности труда, если в плановом периоде объём производства увеличится на 10 %, а численность при этом увеличится на 5 %?

17. Какова структура фонда оплаты труда (ФОТ) работников предприятия?

18. Чем определяется минимальный размер оплаты труда?

19. Как определяется средняя заработная плата работников предприятия?

20. Каковы источники формирования средств, направляемых на потребление?

Тема 2.6 ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК И РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основными задачами планирования издержек производства и реализации продукции являются:

— калькулирование себестоимости продукции;

— поиск путей снижения издержек на основе анализа основных технико-экономических факторов;

— составление сметы затрат на производство продукции,

— расчёт результатов деятельности предприятия;

— оценка эффективности деятельности предприятия.

С экономической точки зрения издержки представляют собой стоимость всех видов затрачиваемых ресурсов и выполняемых работ и услуг, связанных с производством конечной продукции предприятия.

Себестоимость продукции (работ, услуг) –экономический показатель деятельности промышленных предприятий который выражает в денежной форме сумму всех затрат предприятия на производство и реализацию продукции (работы, услуги).

Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция.

Планирование себестоимости продукции предполагает определение минимально необходимой величины затрат для производства и реализации продукции, а также выявление размеров снижения или оптимизации себестоимости и роста накопления (прибыли).

Цель планирования издержек (себестоимости) — это оптимизация текущих затрат предприятия для обеспечения необходимых темпов роста прибыли и рентабельности на основе рационального использования денежных, трудовых и материальных ресурсов.

Главная задача планирования себестоимости продукции — наиболее правильно и полно выявить все имеющиеся на предприятии резервы производства и предусмотреть их использование для систематической оптимизации затрат и роста на этой основе плановых накоплений.

План по себестоимости включает в себя следующие разделы:

— калькулирование себестоимости продукции

— план снижения себестоимости продукции на основе технико-экономических факторов

— планирование сметы затрат на производство продукции

Дата добавления: 2016-02-09; просмотров: 7490;

Сергей МальцевКонсультант по вопросам общего управления
Журнал «Управление производством», №1 за 2009 год

Большинство российских менеджеров считают, что расчет оптимальной численности персонала — невыполнимая задача. Но ведь один из основных принципов менеджмента гласит: «Что неизмеримо, то неуправляемо». Следовательно, если менеджеры не научатся измерять человеческие ресурсы (то есть рассчитывать оптимальную численность персонала), то они никогда не смогут эффективно управлять людьми!

Каковы причины неоптимальных расходов компании на персонал

Нерезультативность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании (кроме процессов, связанных с управлением персоналом).

Подсистемы компании (подразделения, сотрудники) производят внутренние (для внутренних пользователей компании) и внешние (для внешних пользователей) продукты не в том объеме (количестве), не в те сроки, не того качества. Например, подсистема производит никому не нужные отчеты, большое количество брака. На этом фоне происходит дублирование работ разными подразделениями, и это приводит к необходимости оплачивать труд избыточного персонала.

Неэффективность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании (кроме процессов, связанных с управлением персоналом).

Подсистемы компании (подразделения, сотрудники) производят внутренние (для внутренних пользователей компании) и внешние (для внешних пользователей) продукты с неоптимальной себестоимостью, то есть на выполнение работ расходуется избыточное количество человеческих ресурсов (устаревшая технология, низкий уровень автоматизации труда, большие непроизводственные потери).

Нерезультативность системы управления персоналом.

Здесь и далее под системой управления персоналом подразумевается система, цель деятельности которой — обеспечение предприятия необходимыми и достаточными человеческими ресурсами (количество, навыки, мотивация, личные качества) в каждый конкретный момент времени с оптимальным расходованием ресурсов.

Данная система состоит из следующих подсистем:

  • планирование персонала;
  • подбор;
  • адаптация;
  • оценка и аттестация;
  • развитие и обучение;
  • мотивация;
  • кадровый учет;
  • формирование кадрового резерва;
  • внутренний PR;
  • увольнение.

Исполнителями работ в данной системе являются: линейные руководители, владельцы бизнес-процессов, руководители проектов, сотрудники и менеджеры службы управления персоналом компании.

Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами:

1) Ошибками при подборе и адаптации персонала, приводящими к высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов работ по подбору персонала и повышению расходов на подбор. А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда (ФОТ).

2) Подбор персонала необоснованно производится с использованием дорогого кадрового агентства.

Необходимо понимать, что качественное проведение причинно-следственного анализа проблемы «неоптимальные расходы на персонал компании» является залогом успешности проведения работ (проектов) по оптимизации затрат на персонал. То есть сначала надо понять «где и что болит», а потом уже разрабатывать и внедрять «систему лечения».

Люди и цифры

Какие есть способы и методы определения лимитов и нормативов расходов на персонал?

Прежде всего определимся с терминами. Лимиты расходов на персонал — это величина оптимальных постоянных (не зависящих от уровня деятельности) расходов на персонал, а нормативы расходов на персонал — это величина оптимальных переменных (линейно, пропорционально зависящих от уровня деятельности) расходов на персонал.

Говорить о лимитах и нормативах можно только для определенных диапазонов деятельности компании, в рамках которых мы можем произвести линейную аппроксимацию поведения затрат на персонал в зависимости от уровня деятельности компании (подразделения).

В одном диапазоне деятельности компании (50 сотрудников управляющей компании и 5 филиалов) будут свои лимиты и нормативы расходов на персонал, в другом диапазоне деятельности (100 сотрудников управляющей компании и 50 филиалов) мы должны использовать другие лимиты и нормативы расходов на персонал.

Один из вариантов определения лимитов и нормативов — это использование статистических расчетов, основанных как на данных о достигнутых (прошлых) результатах, так и на данных, собранных специально с помощью замеров трудоемкости операций и нагрузки сотрудников в настоящий момент времени. Данный метод предполагает использование математических инструментов.

Также для определения лимитов и нормативов можно использовать оценки экспертов. Для этого метода важны правильный выбор «конфликтующих» экспертов и применение специальных методик согласования точек зрения различных экспертов, например дельфийской методики1.

Как определить оптимальное для предприятия количество персонала

Ответ на данный вопрос можно получить только в случае, если менеджмент компании сможет измерить объем работ (за определенный период), который необходимо совершить персоналу для достижения целей компании, и определить время, требуемое для выполнения данного объема работ.

Необходимо учесть, что требуемое время для осуществления работ определяется квалификацией исполнителя: чем выше квалификация, тем меньше требуется времени для выполнения одного и того же объема работ. Затем необходимо разделить требуемое время для выполнения работ на количество часов, которое может отработать один сотрудник за период выполнения работ. По этой формуле и можно вычислить оптимальное количество персонала.

При проведении расчетов необходимо учесть непроизводственные потери времени (обеды, перерывы, регламентные остановки оборудования на обслуживание и т.д.) и график работы сотрудников (например, 8 часов в сутки; выходные –суббота и воскресенье).

С точки зрения практического применения решения, предложенного выше, возникает несколько важных вопросов (далее по тексту везде рассматривается вариант решения проблем для регулярной деятельности существующего предприятия).

Как определить необходимый объем работ

Для ответа на этот вопрос мы должны провести ревизию существующей деятельности и определить:

  • какие работы делаются напрасно (ненужные отчеты, дублирование функций и внесения информации в различные ИС и т.д.);
  • какие работы не делаются, хотя необходимы для достижения целей компании.

Это достаточно сложная, но плодотворная деятельность, и ей необходимо заниматься постоянно.

Как определить время, требуемое для выполнения необходимого объема работ

Для ответа на этот вопрос мы должны выявить факторы, определяющие длительность проведения работ при фиксированной квалификации исполнителей. Например, необходимо осознавать, что требуемое работникам склада время на отгрузку товара потребителю (при заданной квалификации) определяется объемом и весом груза, количеством ассортиментных позиций в отгрузке и требуемой дополнительной складской обработкой (упаковка, наклейка дополнительных этикеток и т.д.). Определив влияющие факторы и их воздействие на время, требуемое для выполнения заданного объема работ, мы можем измерить требуемые трудозатраты.

Пример

40 часов рабочего времени требуется грузчику на отгрузку: 5 т груза (одна ассортиментная позиция), или 3 т груза (10 ассортиментных позиций), или 500 кг груза (100 ассортиментных позиций).

Если ответы на вышеобозначенные вопросы получены, то обычно дальнейший расчет оптимальной численности персонала произвести несложно.

Формула для расчета оптимальной численности персонала

Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ.

А (ΔТ) = N × К × ΔТ, (1)

где N — количество персонала, чел.;

К — квалификация персонала;

ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.;

А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов.

Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле:

N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (2)

Как минимизировать расходы на персонал

Сложно, но возможно. В первую очередь необходимо повысить результативность и эффективность использования персонала в подсистемах предприятия и поднять результативность и эффективность деятельности системы управления персоналом.

Какие шаги предпринять для повышения результативности и эффективности деятельности каждой конкретной системы, можно определить только после проведения качественного системного анализа проблемы, имя которой — высокая стоимость расходов на персонал. Необходимо понимать, что у этой проблемы есть множество причин, определение которых и выяснение уровня и степени требуемого вмешательства в систему позволяют разработать качественную программу минимизации расходов на персонал и выбрать адекватную стратегию проведения изменений.

Главное — помнить, что в практике менеджмента очень много бывает быстрых, красивых и… ошибочных решений.

Методы оптимизации расходов на персонал

Можно выделить три метода оптимизации расходов.

Административный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на «визуальных», экспертных заключениях, практически без проведения анализа проблемной области. Метод не предполагает серьезных трудозатрат на планирование и проведение изменений. Полный пакет решения разрабатывается и внедряется в кратчайшие сроки (исчисляются днями). Потенциал изменений определяется наблюдательностью, опытом и «смелостью» менеджера, принимающего решение.

В большинстве случаев с помощью данного подхода решаются проблемы, лежащие на поверхности (или следствия более серьезных проблем без устранения причин). Высока вероятность получения снижения результативности бизнес-процессов за счет повышения их эффективности.

Пример применения подхода

При визуальном обследовании выявлено, что в компании очень много сотрудников, занимающих отдельные кабинеты большой площади. Им предложено сократить занимаемые площади.

Функциональный метод. Характеризуется принятием решений на основании изучения результативности и эффективности деятельности функциональных подразделений, сотрудников. Метод предполагает построение и анализ матрицы «функция — ответственный» для проблемной области.

Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких недель. Основные изменения по оптимизации затрат на персонал связаны с применением следующих подходов:

  • централизация и децентрализация функций;
  • устранение дублирования выполнения функций;
  • выявление провалов в функциональной матрице.

При повышении оптимальности работы функции (функционального подразделения, сотрудника) существует высокая вероятность получения снижения результативности и эффективности всего бизнес-процесса, в котором участвует подразделение (сотрудник).

Пример применения подхода

После проведения диагностики было принято решение централизовать систему управления основным производством: отказаться от разбиения на цеха и заменить их участками с централизацией (и сокращением) ИТР.

Процессный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на анализе причин нерезультативности и неэффективности бизнес-процессов (KPI).

Метод предполагает анализ и улучшение бизнес-процессов проблемной области и позволяет находить и устранять причины неоптимальных затрат на персонал в подпроцессах с учетом целей результативности и эффективности всего бизнес-процесса. Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких месяцев. Основные изменения по оптимизации затрат связаны с применением следующих подходов: инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов, настройка оптимальности подпроцессов.

Пример применения подхода

Снижение простоев производственных рабочих было достигнуто за счет ускорения процесса приемки сырья, которое, в свою очередь, было произведено за счет оптимизации работы службы управления качеством.

А если народ против?

Выбор правильной стратегии проведения изменений — залог успешности их проведения.

Проекты по оптимизации расходов на персонал обычно характеризуются высокой степенью эмоциональной вовлеченности участников изменений и достаточно высокой технической сложностью разрабатываемых решений. Как провести процедуру «удешевления персонала» с наименьшими потерями и без снижения лояльности?

Предположим, для сокращения затрат на персонал через повышение производительности труда мы решили разработать и внедрить систему мотивации, привязанную к результатам деятельности сотрудника и подразделения (KPI/КПЭ). Тогда перед нами стоит технически сложная задача — определить варианты критериев (что и как измеряем) и показателей («сколько точно вешать в граммах») оценки результатов работы сотрудника, подразделения.

Но это только половина проблемы.

Еще требуется и нахождение решения по выбору варианта, устраивающего большинство участников изменений. Это уже задача с высоким уровнем эмоциональной вовлеченности. Очень часто вторая задача оказывается намного сложнее первой.

Для успешного проведения столь сложных организационных изменений (высокая техническая сложность и высокий уровень эмоциональной вовлеченности) требуется применение стратегии проведения изменений «Организационное развитие». Данная стратегия предполагает одновременное воздействие на корпоративную культуру организации и разработку, реализацию изменений. Основной аспект данной стратегии — это вовлечение участников изменений в процесс разработки и реализации изменений на самых ранних этапах (создание чувства ответственности за принятые и реализованные решения, повышение качества разрабатываемых решений, снижение уровня беспокойства, связанного с неопределенностью). Применение данной стратегии позволяет провести изменения с наименьшими эмоциональными и материальными потерями для компании.

Если изменения не такие сложные, как описано выше, то возможны варианты применения других стратегий проведения изменений, например СТВ (системная технология вмешательства).

1 Дельфийская методика — метод прогнозирования, основанный на суждениях и оценке. Согласно дельфийской методике, собираются мнения экспертов о будущем, например о будущем объеме рынка. Эксперты не общаются между собой и поэтому не могут влиять на мнение друг друга.

Когда все мнения собраны, они сравниваются и без указания авторства распространяются среди участников опроса. Затем экспертов, располагающих данными о прогнозах, сделанных другими участниками, просят скорректировать свои прежние прогнозы и представить новые варианты. Этот процесс продолжается до тех пор, пока вариации в прогнозах не станут приемлемыми для выработки общего согласованного прогноза.

Преимущества: позволяет анализировать широкий круг вопросов, влияющих на прогноз, и является объективным в том смысле, что эксперты независимы в своих суждениях.

Недостатки: привлечение экспертов обычно обходится дорого. Процесс требует много времени. Методика плохо работает с неколичественными показателями, такими как отношения людей и их мнения.

Версия для печати

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *