Организаторские способности

Организаторские способности имеют особое значение в сфере управления. Не каждый организатор может быть руководителем (лидером), но каждый руководитель обязан быть организатором. Кто же это такой? Давайте разберемся.

Организаторская функция

Организовывать работу подчиненных – одна из основных функций руководителя, притом независимо от того, какого стиля управления он придерживается. Под организацией понимается распределение обязанностей и задач между участниками коллектива. От того, насколько точно руководитель распределит рабочие задачи, зависит успех всей деятельности, продуктивность работы.

Распределение власти и ответственности, то есть, например, выделение лидера, разделение коллектива на малые группы, тоже входит в организационную функцию руководителя. Но как бы он ни распределил власть и ответственность, за результат отвечать все равно только ему.

Иногда руководитель выступает сам как лидер, а коллектив живет самоуправлением, тогда организационная функция не так очевидна. Руководитель отдает свою работу, власть, ответственность кому-то из работников в двух случаях:

  • признает, что кто-то из коллектива лучше его справится с этой задачей;
  • занят более важными проблемами или не может заняться в силу общей занятости.

Что важно при организации

Организаторские способности – набор качеств, помогающих руководителю управлять деятельностью в группе. Они включают в себя:

  • Умение объяснять информацию. Задача организатора не только объяснить информацию на понятном языке, но и убедиться в том, что человек верно ее понял и усвоил. Но важно использовать вопрос не «Все ли вы поняли?», а «Я достаточно ясно вам смог объяснить?» В первом случае человек начнет оценивать себя и вряд ли сможет выставить свои интеллектуальные способности негативно в глазах руководителя. Потому он, конечно, ответит «Да», даже если это не так.
  • Обратная связь. Организатор должен лично посмотреть на результат и процесс работы сотрудника, которому он доверил что-то.
  • Уместная конструктивная критика и вместе с ней альтернативные предложения. Как говорится, критикуешь – предлагай.
  • Высокоразвитое самообладание и способность к саморегуляции. Даже если организатору приходится ругать коллектив, то делать это нужно спокойно и достойно.
  • Организатор должен четко знать и представлять, чего он ждет и требует от подчиненных (форма, сроки, результаты, способы). Быть в состоянии самостоятельно выполнить эти требования.
  • Умение контролировать и рефлексировать.
  • Умение предотвращать и разрешать конфликты, общаться с людьми.

Кроме этого, организатор должен обладать авторитетом, быть строгим, но справедливым, корректным в оценках, хорошо разбираться в том, чем руководит, быть высококвалифицированным специалистом. В отличие от лидерства, способность к которому во многом определена врожденными особенностями, организатором может стать практически каждый человек. Однако такие индивидуальные особенности, как скорость психических реакций и другие свойства темперамента, вносят свою лепту.

Как развить организаторские способности

Раз организатором может стать каждый человек, то актуален вопрос о том, как это сделать. Предлагаю несколько простых правил:

  • Организация начинается с самого себя (самоорганизация). Научитесь организовывать собственную деятельность, быт и всю жизнь. Возьмите за правило составлять план дня, вести ежедневник, распределять время, ставить цели, задачи и всегда их выполнять. Прямо сейчас сделайте что-то, до чего руки не доходили.
  • Развивайте эмпатию, умение понять другого человека, уважение к интересам других людей, здоровый альтруизм.
  • Осваивайте и практикуйте позитивное мышление.
  • Регулярно самосовершенствуйтесь. Скорректируйте самооценку, избавьтесь от неуверенности, страха общения и других проблем, которые у вас есть. Все внутренние барьеры должны быть уничтожены.
  • Развивайте творческий потенциал.
  • Расширяйте кругозор.
  • Тренируйте практическое мышление, то есть реально смотрите на мир. Ставьте реальные цели, не увлекайтесь мечтами.
  • Будьте амбициозны.

Важно хорошо знать не только свои особенности, но и разбираться в психологии других людей. Верно распределить обязанности, учитывать потребности, интересы, темперамент, характер и другие особенности участников – основная задача организатора.

Упражнения на развитие организаторских способностей

Организаторские способности не являются чем-то особенным, они включают в себя развитые общие способности и необходимые для конкретного вида деятельности. Потому и упражнения хочу предложить общие.

Быть убедительным

Рекомендую проводить это упражнение в паре с кем-то и перед зрителями. Суть в том, что вы и ваш партнер прячете за спиной какие-то фигурки (игрушки, любой предмет). Задача – убедить зрителей в том, что у вас нет конкретной фигуры или есть (независимо от того, на самом ли деле это так). Побеждает тот, кто смог убедить аудиторию.

Пантомима

Тренируйте свои мышцы перед зеркалом. Лицо, мимика говорят о нас гораздо больше. Научитесь управлять своей мимикой: быть добрым, убедительным, снисходительным, требовательным.

Распределение времени

Возьмите за правило с вечера составлять список дел на завтра, научитесь рано вставать, составлять расписание дня и следовать ему. Приучите себя к организованности на рабочем месте, рабочем столе компьютера, дома в шкафу. Приберитесь и поддерживайте этот порядок.

Рекомендую ознакомиться также со статьями «10 способов раскрыть творческий потенциал», «Творческие способности: особенности и развитие», «Чувство юмора: как развить и зачем это нужно», «Воображение: как развить у детей и взрослых», «Упражнения для развития памяти у взрослых».

Как правило, организаторские способности рассматривают в единстве с коммуникативными, объединенно их называют КОС (коммуникативно-организационные способности). О том, как развить коммуникативные способности, узнайте из статьи «Как научиться общаться с людьми».

ВТБ📌 Реклама

  • энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
  • требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
  • способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.

Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

  • широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;
  • чувством понимания ситуации;
  • творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу;
  • нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;
  • готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;
  • стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;
  • эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;
  • ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;
  • способностью работать в коллективе и с коллективом;
  • умением предвидеть результат;
  • внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;
  • способностью и умением рисковать;
  • способностью действовать самостоятельно;
  • ответственностью за деятельность и за принятые решения;
  • способностью увидеть, выделить существенное;
  • искусством выполнять планы.

В настоящее время выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией: 📌 Реклама Отключить

  • умение при управлении учитывать поведение подчиненных;
  • способность устанавливать и контролировать дисциплину;
  • стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;
  • осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;
  • развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;
  • отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
  • регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;
  • стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;
  • системный подход к анализу работы;
  • квалифицированное делегирование полномочий;
  • избежание слишком частого применения негативного подкрепления;
  • создание эффективной обратной связи;
  • защита персонала организации от внешних угроз;
  • поиск способов повышения результативности работы сотрудников;
  • установление системы оценки работы и критериев успеха.

Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций. 📌 Реклама Отключить

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

📌 Реклама Отключить

На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств.

Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми.

📌 Реклама Отключить

Результатом организаторской работы должна выступать только исполнительная организационная система. Г. П. Щедровицкий обратил внимание на то, что организация может рассматриваться в двух ракурсах:

  • как искусственное образование — искусственный взгляд на организацию свойствен самому организатору, так как тот, кто эту организацию конструирует и создает, всегда смотрит на нее как на свое творение, которое он сделал и собирается использовать как средство, как орудие для достижения своих целей (в этом смысле организации могут быть любые в зависимости от целей и задач организатора, при этом сама организация своих собственных целей не имеет);
  • как естественно живущее — после завершения создания организации организатор уходит, остается управляющий, а организация трансформируется в форму жизни коллектива и начинает жить своей собственной жизнью, что с естественной точки зрения делает возможным появление других целей — целей того коллектива, который организован.

Организаторская деятельность синтезирует все виды деятельности в системах. Она весьма трудоемка и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60-80%). Предмет этой деятельности — социально-экономические системы, учет экономических, эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений, формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы.

Предлагаю коллегам статью, которую недавно помогала подготовить дочке для занятий по психологии. Вспомнила за одно и своё первое высшее по психологии и педагогике..

Надеюсь будет полезна для Вас..

Коммуникативные и организаторские способности играют важную роль в тех видах деятельности, которые связаны с общением с людьми, с организацией коллективной работы. Чтобы заинтересовать и удержать внимание и контроль над группой людей, нужно обладать не только умственными способностями, но также коммуникативными и организаторскими.

Способности- это индивидуальное свойство личности, которое проявляется в конкретной деятельности и характеризует ее со стороны быстроты, качества и легкости выполнения. Природные или естественные способности-являются общими для человека и животных, базовыми и непосредственно связаны с врожденными задатками. У человека на базе этих задатков формируются способности. Это происходит при наличии элементарного жизненного опыта, через механизмы научения и т. п. В процессе развития человека данные биологические способности способствуют формированию целого ряда других, специфически человеческих способностей. Например, такими элементарными способностями являются восприятие, память, способность к элементарной коммуникации.

Общие способности-способности, свойственны для большинства людей, определяющие успехи человека в самых различных видах деятельности и общения. Например, в данную категорию входят мыслительные способности, тонкость и точность ручных движений, память, речь, способности, проявляющиеся в общении, взаимодействии с людьми.

Специальные способности-определяют успехи человека в специфических видах деятельности и общения, для осуществления которых необходимы задатки особого рода и их развитие. К таким способностям можно отнести музыкальные, математические, лингвистические, технические, литературные, художественно-творческие, спортивные, сценические и др.

Общие и специальные способности не конфликтуют, а сосуществуют, взаимно дополняя и обогащая друг друга. В отдельных случаях высокий уровень развития общих способностей может выступать в качестве специальных способностей по отношению к определенным видам деятельности.

Коммуникативные способности человека — это способности, которые проявляются в его общении с людьми. Они включают в себя умение слушать и понимать людей, оказывать на них влияние, устанавливать с ними хорошие личные и деловые взаимоотношения.

Организаторские способности – это умение правильно поставить задачу группе, проконтролировать ее выполнение, распределить обязанности и, самое главное, вовремя суметь сориентироваться в сложной экстремальной ситуации. Организаторские способности — это одна из форм проявления социальной характеристики личности, её общественной активности. Основы организаторских качеств закладываются в дошкольные годы, когда ребёнок учится овладевать различными видами деятельности (игровой, учебной, художественно-речевой и др.).

Коммуникативная компетентность и коммуникативные способности являются базовыми, ими должен обладать психолог, да и человек, чья деятельность связана с общением (как активный субъект общения). Он должен взаимодействовать с различными людьми, отстаивать свою профессиональную позицию. Для этого необходимы знания основных закономерностей восприятия и понимания человека человеком, умения воспринимать другого человека как личность, умения слушать его и адекватно реагировать, способность влиять на других людей, умение разрешать конфликты, владение не только вербальными средствами общения, но и не вербальными (поза, мимика, жесты) и т.д. Все эти качества и умения, составляют ту часть профессиональной компетенции и мастерства специалиста, которая может быть названа его коммуникативной компетентностью.

Профессионально-деловые качества, помогающие достигнуть успеха в работе и в общении-взаимодействии в любом коллективе и индивидуально: умение ставить цели и задачи перед коллективом, настойчивость, деловитость, умение видеть новое, сильная воля, решительность, оперативность, способность принимать решения, способность прогнозировать результаты, аналитические способности, творческая направленность в специальной управленческой деятельности, осознанность личной ответственности. То есть те, которые в наибольшей степени социально обусловлены. К ним относятся как раз коммуникативные способности-умение устанавливать контакты с людьми, слушать собеседника, интерес к людям, такт в отношениях с работниками.

Развитие коммуникативной сферы личности закладывается в детстве, но является наиболее успешным и развивается в юношеском возрасте, когда определенные коммуникативные предпосылки уже сформированы, заложена база для полноценного развития, но в тоже время существует потенциал для их дальнейшего улучшения и совершенствования.

Работу, нацеленную на оптимизацию общения, следует строить с учетом возраста, вида труда, пола, индивидуальных особенностей и специфики социализации. В школьном возрасте бывает достаточно обучения внимательно выслушивать товарища или взрослого, адекватно понимать переживания и мотивы поступков людей, следя за их невербальным поведением. В отношении же взрослых необходимо использовать приемы изменения базовых специальных установок их личности или ценностных ориентаций.

В возрастной психологии выделяется период от 18 до 25 лет (юность человека), являющийся периодом, когда характерна самая высокая степень восприятия. Именно в юности интеллект человека представляет собой еще развивающуюся систему, которая уже функционирует целенаправленно, обладая знаниями и навыками необходимыми для освоения профессии, но как целостность основы интеллекта еще не установилась, то познавательная способность находится на высоком уровне, что способствует более успешному профессиональному и интеллектуальному развитию человека. Именно в этот период рекомендуется развивать коммуникативные навыки личности. Так как этот процесс будет сопровождаться целенаправленной деятельностью, то усвоение навыков, в данном случае делового общения, будет происходить наиболее успешно и результативно.

Развития коммуникативных способностей происходит одновременно с развитием мотивов вступления людей в общение и выделены пять мотивов развития коммуникативных способностей:

1. Ситуационно-проблемные- основная направленность личности при развитии коммуникативных способностей лежит в сфере разрешения какой-либо конкретной проблемы, или нахождения выхода из какой-либо конкретной ситуации.

2. Материальные — основная направленность личности при развитии коммуникативных способностей лежит в сфере получения материальной прибыли при реализации данных способностей. Основная потребность — материальная выгода.

3. Социальные -основная направленность личности при развитии коммуникативных способностей лежит в сфере успешности социальных взаимоотношений. Основная потребность — положительная социальная стабильность.

4. Профессиональные — основная направленность личности при развитии коммуникативных способностей лежит в сфере успешности профессиональной деятельности, она характеризуется наличием дальних целей. Основная потребность — профессиональная самореализация.

5. Духовные — основная направленность личности при развитии коммуникативных способностей лежит в сфере личностной самореализации и самосовершенствования.

Формирование и развитие тех или иных способностей (в том числе и коммуникативно – организаторских) — процесс длительный и сложный, и не всегда приводит к ожидаемому результату.

В настоящее время широко практикуются различные формы социально-психологического тренинга, цель которых состоит в обучении психологически грамотному общению родителей, руководителей и лидеров различных рангов, актеров, спортсменов, а также лиц, страдающих различными формами неврозов и испытывающих трудности в общении. Проще можно сказать, что такие тренинги помогают тем людям, у которых не ладятся отношения с субъективно значимыми для них лицами, входящими в их окружение, улучшают и совершенствуют уже сложившиеся отношения в общении. Каким образом человек реализует определенное содержание и цели общения-зависит от культуры человека, уровня развития, воспитания и образования. Т.е. имеем в виду технику и средства общения.

Деятельность, при которой нужно постоянно входить в коммуникацию/общение с другими людьми развивает коммуникативные способности личности, в отличии от той деятельности, где коммуникация с другими людьми сведена к минимуму или имеет не прямой канал, к примеру-общение через интернет или другие средства связи.

Коммуникативные и организаторские способности тесно взаимосвязаны, тем не менее они не редко идут врозь: у человека может быть ярко выражена одна из них, а другая-и вовсе отсутствует. Организатор с высокими коммуникативными навыками будет в роли лидера, который способен сплотить и вести за собой людей. Организатор без коммуникативных навыков будет скорее диктатором, суровым надзирателем, он будет отличным производственным механизмом, но ввиду низкого развития коммуникативных навыков ему будет трудно строить взаимоотношения с окружающими людьми. Активный коммуникатор без организаторских способностей будет скорее болтуном с малой практической пользой, но такой человек будет душой компании, сможет легко выстраивать полезные межличностные взаимоотношения.

В качестве одного из простейших советов для развития и формирования коммуникативных и организационных навыков необходимо: увеличить число контактов разного рода, взаимодействие с людьми разных сфер деятельности (деловые и неформальные встречи с коллегами, общение с соседями, с людьми из обслуживающих услуг и т.д.) и стараться первым открывать коммуникацию, чтобы это стало привычным и не доставляло дискомфорта.

Развитие коммуникативных способностей. Первый шаг в развитии коммуникативных способностей-это умение слушать. Лидеры и руководители должны прислушиваться к мнениям подчиненных и коллег, анализировать ситуации, решать конфликты. Слушание ценно тем, что поможет получить новые идеи. Способы устранения производственных и иных проблем станут более понятными, дадут возможность ощущать себя членом команды. Часто талантливые и творчески мыслящие люди из-за отсутствия организаторских и коммуникативных навыков не могут доносить свои идеи до окружающих людей, не могут заинтересовать участников команды. Очень часто степень владения навыками общения зависит от личных качеств человека.

Есть несколько качеств, необходимых как для коммуникаций:

-рассудительность;

-решительность;

-отзывчивость;

-стрессоустойчивость;

-умение слышать собеседника.

В своей основе коммуникативные навыки влияют на построение деловых связей, эффективность работы, дают возможность обнаруживать проблемы на их ранних стадиях, решать их без недоразумений и сложностей. Богатство и разнообразие жизненного опыта человека положительно коррелирует с развитостью у него коммуникативных способностей. Люди, чьи профессии предполагают не только частое и интенсивное общение, но и исполнение в общении определенных ролей (актеры, врачи, педагоги, политики, руководители, юристы), нередко обладают более развитыми коммуникативными способностями, чем представители иных профессий.

Развитие организаторских способностей. Качества организатора должны быть присущи не только талантливому руководителю, но и успешному человеку любой специальности. Они включают в себя коммуникативные, лидерские способности и стремления, психологическую гибкость. Для эффективной работы важно, чтобы руководитель стремился: быть справедливым; быть объективным; заинтересовать сотрудника и мотивировать к работе; быть миротворцем и уметь решать конфликты.

Организаторская деятельность трудоемка, подразумевает умение работать в социально-экономических системах, учитывать эстетические, экономические отношения, возрастные особенности, оценивать профессиональные навыки и качества каждого члена коллектива, а также в умении формировать навыки коллектива как устойчивой и динамической системы.

Организаторские способности объединяются в три типа:

1. Организационная проницательность — умение предвидеть и грамотно руководить событиями, включающее: психологическую избирательность, практическую направленность интеллекта, психологический такт.

2. Эмоционально-волевая результативность — умение влиять, воздействовать на других людей волей, эмоциями. Она складывается из: энергичности, требовательности, самокритики

3. Склонность к организаторской деятельности — готовность к такой деятельности (от мотивации до профессиональной подготовленности).

Коллективная работа позволяет открыть больше новых возможностей, а коллективный подход — решать возникающие проблемы совместно. Существенный вред организаторской деятельности наносят выраженные карьеристские мотивы, показная активность, стремление к власти. Наличие таких мотивов искажает содержание и успешность организаторской деятельности.

Актуальность данной темы и исследования, проводимые в последние года показали, что практически для любого вида деятельности главное – владеть навыками вербальной и межличностной коммуникации. В любой сфере деятельности коммуникативные и организаторские способности нужны не только руководителям, менеджерам, но и рядовым сотрудникам, потому что им тоже необходимо общаться с коллективом, организовывать собственную деятельность. Если человек собирается сделать карьеру в какой–либо сфере бизнеса, промышленности, управления, образования или любой другой, коммуникационные и организаторские навыки будут необходимым условием его успеха.

Список литературы:

1. Батаршев А.В. Психодиагностика способностей к общению или как определить организаторские и коммуникативные качества личности. — М., ВЛАДОС, 2001.

3. Крутецкий В. А. Вопросы психологии способностей / Под ред. В. А. Крутецкого. М.: Педагогика, 1973.

5. Петровская Л.А. Компетентность в общении. — М.: Изд-во Смысл, 2007.

6. Рамендик Д.М., Зонабед Ф.М., Клименко А.Н. О значении когнитивных и коммуникативных свойств в понимании вербальных и невербальных сообщений. // Психологический журнал. 1994 № 6.

7. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн. — Санкт-Петербург : Питер, 2015.

8. Халина К. Д., Капустина Т. В. Коммуникативные способности как фактор успешного общения // Молодой ученый.-2017. — №6.

Ключевые слова: принципы эффективного руководства, планирование, контроль, организация бизнес — процессов, мотивация персонала, стратегическое мышление. амбициозность

Общие принципы эффективного руководства

Отрывок из книги Ю.В.Щербатых «Психология успеха». М: ЭКСМО. 2004

Правильно найти людей, правильно поставить перед ними задачи, правильно суметь проконтролировать выполнение. Это и определяет состоятельность власти.

Г. Элевтеров

В настоящее время принято выделять четыре основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти четыре первичные управленческие функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Все перечисленные функции последовательно связаны друг с другом, причем реализация последней предполагает возврат к первой. Поэтому принято говорить об управленческом цикле.

Планирование. Функция планирования предполагает определение стратегических целей организации и способы их достижения, т.е. что и когда должны делать члены организации для достижения этих целей (постановка более конкретизированных задач). Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и обеспечить единство цели для всех членов организации. К планированию также относится определение ресурсов, необходимых для достижения целей и решения задач.

Конечно, надо сразу признать, что сам по себе хорошо составленный план еще не гарантирует успех. Во-первых, его еще нужно претворить в жизнь, а, во-вторых, никакой даже самый точный план не может учесть все до мельчайших деталей. Тем не менее, успешно работать без плана вообще невозможно. Очень хорошо высказался по этому поводу глава «Эмерсон электрик» Чак Найт: «Любой, кто разрабатывает пятилетний план, затем через год бросает его в мусорную корзину и снова начинает планировать, должно быть, немного странный. Но я ни разу не встречал план, продержавшийся более двух лет. И я также не знаю плана, который бы не улучшался раз от раза в процессе работы. Так что планирование является великолепной школой для руководства компании».

Организация . Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые нужно структурировать — общая задача, персонал, информация и материальные и финансовые ресурсы. Поскольку в организации работают люди, необходимо установить, кто будет выполнять конкретное задание, в каком обеспечении он нуждается и с кем необходимо организовать взаимодействие.

Например, когда Лусио Ното стал руководителем одной из крупнейших в мире нефтяных компаний «Мобил», то пришел к выводу о чрезмерной громоздкости управленческой структуры этой организации и разбросанности ее ресурсов. Он продал все подразделения, не связанные с основной деятельностью компании и взялся за внутрифирменную бюрократию. Л. Ното убрал все дублирующие звенья и сделал гигантскую корпорацию единым, легко управляемым организмом. Правда, для этого ему пришлось уволить почти пять тысяч человек, но в результате корпорация стала более гибкой и более прибыльной.

Следует отметить, что существуют различные подходы к организации предприятия, то есть создания его структуры. Практика показывает, что довольно эффективной является структура, ориентированная на результат, которая является более динамичной и легко перестраивается в соответствии с текущими задачами. Чак Найт называет такую модель «организацией, ориентированной на действие». Он говорит: «Нас не интересует структура или форма, для нас главное — делать дело. Пусть это будет не совсем то, чего бы нам хотелось, но лучше делать что-либо, чем вообще ничего не делать. Например, у нас нет организационной структуры компании. Но если какое-то подразделение захочет иметь ее, они ее получат. Мы никогда не хотели создавать корпоративную структуру со всеми ее сложностями и бюрократией. Наша компания организуется вокруг задач и возможностей, а не схем».

Мотивация. Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — подарки. Современным руководителям очень важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Гордон Бетьюн, вытащивший из прорыва авиакомпанию «Континентал эрлайнз», писал: «Я работал в хороших компаниях, таких как «Пьедмонт» и «Боинг», и в таких зарвавшихся, как «Браниф эруэйз». Но везде неудачи были на сто процентов связаны с человеческим фактором. Руководитель может добиться успеха только в том случае, если будет признавать достоинства подчиненных, и открыто выражать им благодарность. Тогда они свернут горы. Но если вы будете обращаться с ними как с ничтожными существами, они найдут множество способов показать вам, что этого делать не следует».

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты к определенному времени. Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто и сравнение достигнутого с планируемым результатом. Третий — это пересмотр целей, если обнаруживается их не реалистичность или не актуальность.

Карол Барц, председатель совета директоров и президент корпорации «Отодеск», отмечала в своей интервью: «Люди относятся без внимания к тому, что вы не контролируете. Я слежу за тем, чтобы дочь выполняла домашнее задание, и поступаю также на работе. Я хочу, чтобы и дочь, и люди в «Отодеск» осознавали последствия своих действий. И если вы добиваетесь этого, то результаты труда можно оценить».

В более широком смысле, слово «контроль» можно заменить на выражение «обратная связь». Это выражение означает, что эффективное движение к конечному результату возможно лишь тогда, когда руководитель получает непрерывную информацию о ходе движения, причем не только о достижениях, но и обо всех сбоях и ошибках на этом пути. Та же Карол Барц отмечала: «Я всегда говорю своим помощникам, что о плохих новостях мы должны узнавать быстро. Чем быстрее мы выясним, что у нас в компании не ладно, тем скорее сможем исправить положение и двигаться дальше».

Упражнение

Если вы руководитель, и у вас есть подчиненные, то проанализируйте свою работу и найдите в ней эти четыре блока.

Планирование:_______________________________ %

Организация: ________________________________%

Мотивация: _________________________________%

Контроль: ___________________________________%

Примерно оцените, какую часть рабочего времени занимает каждый из них. Подумайте, какой блок имеет смысл усилить, почему?

Если Вы не являетесь руководителем, то, тем не менее, так или иначе взаимодействуете с другими людьми, которые делают что-то для Вас. Вспомните один из подобных случаев и выделите в нем 4 указанных элемента. В чем они выражались? Можно было бы сделать какой-то из элементов более эффективным?

Помните, что основное отличие деятельности руководителя от работы специалиста заключается в том, что руководитель достигает результатов за счет организации, планирования и стимулирования усилий других людей.

Основные проблемы начинающего руководителя:

— Как подобрать таких людей, от которых можно получить максимум отдачи и минимум неприятностей?

— Как успеть сделать все во время и качественно?

— Как стимулировать работников к эффективному труду?

— Как грамотно переносить часть ответственности на плечи подчиненных?

— Как разрешать конфликты?

— Как не потерять здоровье на такой работе?

И еще много других вопросов и проблем.

Разберем эти проблемы по отдельности и во взаимосвязи друг с другом.

Для начала — немного истории. Можно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже двадцатого века. Его основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, который первым опубликовал научные принципы управления:

· любой труд можно структурировать и измерить,

· скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание,

· персонал нужно отбирать и обучать,

· платить нужно за конечный результат, а не за деятельность.

Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять «классических» функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Идеи этих авторов, а также работы М. Вебера о бюрократической организации легли в основу первого этапа развития менеджмента — делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ. Можно выделить школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мейо, М. Фоллет), поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) кибернетическую школу, которая большое значение уделяет использованию математических и статистических методов и моделей (Н. Винер, Л. Берталанфи ) и т. д.

Современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и, на первый взгляд, взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому, тем не менее, можно и нужно учиться. Характерным представителем данного направления является Питер Друкер, главный труд которого » Эффективное управление» («Managing for Results», by Peter F. Drucker, 1964) не потерял своего значения и поныне. Основные элементы интегративного менеджмента следующие:

Системный подход — управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности факторов внешней и внутренней среды и их возможных взаимосвязей и взаимовлияний.

Ситуационный подход — конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения.

Учет особенностей организационной культуры — на реализацию любого решения оказывают влияния ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы сотрудников.

Автоматизация процессов управления — все, что может сделать компьютер нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные виды работ, требующие принятия решений в условиях неопределенности.

Демократизация управления — формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством.

Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования полномочий, планирования и распределения рабочего времени; знать взаимозависимости внутри организации, особенности ее корпоративной культуры; уметь предотвращать и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в стрессовых ситуациях.

И еще одно важное замечание: чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из вида организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать или с низкой отдачей или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому, можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

В то же время, эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков, которые мы разберем подробнее. Это способность правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненным, умение учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты.

В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров или услуг. Так в условиях демократического общества принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса. Столь же важно для руководителя учитывать особенности собственного характера и присущие ему моральные принципы. Например, лидер, привыкший рисковать и полагаться на интуицию, просто не сможет копировать стиль руководства иного руководителя, которому присуща осторожность и ставка на точный расчет.

Тем не менее, аналитики продолжают попытки найти общие черты, присущие всем успешным руководителям, выявить то ядро эффективного руководства, за счет использования которого лучшие руководители приводят свои организации к успеху. Например, Томас Нефф и Джеймс Ситрин в результате анализа деятельности 50 наиболее эффективных деловых лидеров Америки выделили шесть основных принципов управления, которые они приводят в своей книге «Уроки лидеров». Вот эти основополагающие, с точки зрения вышеназванных авторов, принципы:

1. Будьте порядочными и руководите личным примером.

2. Разрабатывайте выигрышную стратегию.

3. Создавайте сильную команду управления.

4. Вдохновляйте сотрудников на достижение глобальных целей.

5. Организация должна быть гибкой и готовой к изменениям.

6. Создайте систему руководства и вознаграждения.

С этими принципами трудно не согласиться, хотя некоторые из них требуют разъяснения, особенно шестой пункт, так как набор данных принципов не указывает, как именно следует строить систему вознаграждения.

Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Мой собственный анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса Америки показал, что большинство из них обладали шестью нижеприведенными парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга.

Амбициозность — Скромность

Стратегическое мышление — Внимание к мелочам

Энтузиазм — Внутреннее спокойствие

Умение влиять на людей — Внимание к людям

Способность идти на риск — Умение извлекать пользу из ошибок

Высокий запас энергии — Умение отдыхать

Самый интересный момент заключается в том, что любое из данных качеств, при своем развитии превращается в недостаток, и только в балансе со своей противоположностью, подобно восточному символу «Инь-Янь», обретает гармонию и ведет к успеху. Эти качества являются очень важными для руководителя, я бы сказал — «ключевыми», поэтому вышеприведенная таблица нуждается в пояснении.

Амбициозность — Скромность.

Амбициозность — важнейшее качество лидера. Человек, который довольствуется малым, не стремится к вершинам в своей области, который не хочет быть самым преуспевающим, самым богатым, самым эффективным, самым-самым… никогда не станет настоящим лидером. Именно стремление к максимуму дает успешному руководителю ту энергию и волю, без которых невозможна победа в той ежедневной войне, которою именуют современным бизнесом.

В то же время, скромность успешного лидера проявляется в том, что он редко приписывает себе все достижения организации. Если он будет постоянно это делать, у работников фирмы возникнет ощущение, что шеф просто использует их и приписывает себе все их достижения. Это значительно снизит их энтузиазм, а, следовательно, все показатели работы организации. И, напротив, ничто так не окрыляет работников, как демонстрация их достижений руководством. Этот момент, в частности, отмечал глава известной империи магазинов «Гэп» Дон Фишер, отмечавший, что эгоизм руководителя может стать существенной помехой развития бизнеса. В одном из интервью он писал: «Я не позволяю своему «Я» мешать кому-нибудь, и скорее похвалю других за хорошие результаты. Если бы я приписывал все себе, это бы действовало расхолаживающе на непосредственного исполнителя работы».

Стратегическое мышление — Внимание к мелочам

Удачная стратегическая идея — это то, что отличает успешную кампанию от посредственной, выдающегося лидера от подражателя чужим идеям. Например, основными стратегическими идеями Генри Форда, позволившими ему создать свою автомобильную империю, была идея максимального повышения производительности производства, и захват рынка за счет максимального снижения цен с одновременным повышением качества. Первую стратегическую идею Форд реализовывал при помощи конвейера и узкой специализации рабочих мест, а добиться нужного соотношения цены и качества, необходимого для захвата автомобильного рынка, Форду удалось, потому что он платил своим рабочим в два раза больше, чем его конкуренты, а продавал свои машины дешевле, чем они.

Важное замечание по поводу стратегии развития бизнеса сделал Хенк Гринберг, руководитель одной из крупнейших страховых кампаний в мире с доходами более 30 млрд. долларов в год. Он так сформулировал кредо своей компании: «Мы не занимаемся тем, в чем не разбираемся или не можем чем-то отличиться. Мы вторгаемся только туда, где существует спрос, который мы можем удовлетворить, дав определенную ценность». Что касается » AIG «, которой руководит Гринберг, то она дает людям ощущение защищенности на случай беды. Но это лишь частный случай. Основная стратегическая идея Хенка Гринберга заключается в том, что отталкиваться можно и нужно не от своих желаний, а от нужд людей, которые с удовольствием заплатят вам за исполнение их желаний. Точно также желание людей общаться между собой, привело к росту богатства компаний сотовой связи, стремление людей к здоровью обогатило фармацевтические компании, а жажда развлечений породило индустрию шоу-бизнеса.

В то же время, стараясь мыслить масштабно, руководитель должен понимать, что иногда досадная мелкая оплошность может погубить самое грандиозное предприятие. Поэтому мудрый руководитель думает и о мелочах. Конечно же, это не означает, что он сам будет ими заниматься, но он обязательно определит ответственного «за мелочи».

Энтузиазм — Внутреннее спокойствие

Энтузиазм — это то, что заражает эмоции, что заставляет совершать трудовые подвиги. Ни один великий проект не был выполнен только на основе холодного расчета. Вера в будущее, вера в успех, гордость за свою организацию, радость совместного труда — все эти факторы значительно усиливают ресурс организации, при этом они исходят от ее лидера.

В то же время, на одних чувствах и эмоциях далеко не уедешь. Когда время вдохновения и эмоционального порыва заканчивается, наступает время логики и спокойной уверенности в правильности своего пути. Хенк Гринберг, руководитель одной из самых прибыльных страховых компаний в мире » American International Group Inc .» говорил: «Люди или признают вас лидером, или нет. Они должны быть спокойными, должны чувствовать, что руководитель знает, куда он ведет их, и ощущать уверенность в правильности избранного ими пути».

Умение влиять на людей — Внимание к людям

Лидер должен уметь влиять на людей, это аксиома, однако влиять можно по-разному. Можно так организовать дело, чтобы подчиненные как огня боялись своего шефа и делали все по первому намеку. Но что их удержит возле подобного руководителя? Разве что высокая зарплата… Но как только конкурент даст больше, или даже столько же, но будет относиться к ним по-человечески, они уйдут без промедления.

Результаты исследователей в области организационной психологии показывают, что служащие тратят достаточно много времени, наблюдая за тем, что делает их босс, таким образом, все поступки руководителя, словно в увеличительном стекле, приобретают особый вес и значимость. Херб Келлегер, основатель и руководитель крупнейшей авиакомпании «Саутвест эрлайнз», отмечал, что руководитель, если он хочет иметь высокий авторитет у своих служащих, должен уметь подчинять свое «Я» нуждам общего дела и быть готовым идти на риск ради своих людей. Он говорил: «Если вы не будет отстаивать их интересы, не рассчитывайте на то, что они будут выкладываться ради вас».

Способность идти на риск — Умение извлекать пользу из ошибок

Лусио Ното, председатель совета директоров «Мобил корпорейшен» говорил в одном интервью: » Я пытаюсь объяснить ребятам такую вещь: «Если вы рискнете ста долларами ради того, чтобы выиграть пятьсот, и проиграете, я хочу, чтобы ваш руководитель подсказал, как найти еще такую возможность. Потому что это тот риск, в котором мы заинтересованы. Но если вы поставили на кон сто долларов, ради получения ста пяти или ста одного доллара, я уволю вас. Меня не волнует, что вы выиграли, потому что это глупый риск».

Что же касается умения извлекать пользу из ошибок, то об этом я достаточно подробно писал в четвертой главе, посвященной преодолению препятствий. Думаю, что вы уже поняли важность такой черты для успешного руководителя.

Высокий запас энергии — Умение отдыхать

Когда Ларри Боссиди спросили, как ему удается так подолгу работать каждый день и не уставать, тот ответил, что именно работа дает ему ощущение полноты жизни и радость побед. Он сказал, что такой ритм жизни возбуждает его нервную систему. «Я не остановлюсь до тех пор, пока уже не смогу двигаться. — отметил Боссиди. — Это касается бизнеса, гольфа и других сторон моей жизни. Это мое естественное состояние». В то же время, невозможно работать на износ длительное время. Рано или поздно, силы иссякнут, а постоянный стресс перейдет в болезнь. Поэтому руководитель должен уметь отдыхать — в кругу семьи, на рыбалке, занимаясь любимым спортом или иным образом. Он должен хорошо спать для того, чтобы успеть восстановить силы для следующего рывка вперед.

В жизни часто приходится слышать: «У этого человека есть организаторские способности. Это хорошо, далеко пойдет». А вот второй совсем не способен руководить даже маленьким коллективом, хоть и хороший исполнитель, но и только. Становится интересно, что же мы понимаем под этим емким определением? Другими словами, какими качествами должен обладать человек, чтобы у него развились эти самые способности? Можно ли тренировать их или они даны от природы? Итак, мы сегодня рассматриваем организаторские способности. Это довольно емкая, но очень интересная тема.

Попробуем дать определение

На первый взгляд все и так понятно: глянул на человека, и даже в поведении у него сквозит, сможет повести за собой людей или нет. Но если нужно сформулировать определение, то возникают проблемы. Итак, организаторские способности – это некий набор качеств, которые помогут человеку грамотно и эффективно организовать работу, причем как свою, так и коллег. Стало ненамного понятней. Что это за качества, как их измерить и почему у одного их много, а у другого нет совсем?

Раскрываем изнутри

Раз не получилось дать более точное определение, попробуем разбить его на компоненты. Организаторские способности – это набор качеств, сейчас мы с вами и соберем «копилочку», которая необходимо для формирования общего понятия:

Авторитетность — это первое качество, которым должен обладать человек. Сложно не согласиться. Если вашему слову не доверяют безоговорочно, то действовать в соответствии с распоряжениями будут только из-за угрозы наказания, да и то без желания. Авторитетность тоже можно раскрывать глубже. Это профессионализм, харизма и многое другое.

Справедливость и строгость. Истинный руководитель должен уметь абстрагироваться от собственных чувств и действовать в соответствии с логикой и ситуацией. Именно так рождается справедливость, которую чувствуют все окружающие. Даже повышенная строгость такого шефа не будет коробить, а наоборот, прибавит ему авторитетности.

Коммуникативные и организаторские способности – это умение грамотно разрешать конфликты. В коллективе они неизбежны, а значит, нужно уметь выслушать обе стороны, сохранить нейтралитет и вынести решение, которое принесет мир.

Делегирование полномочий и контроль. Это высший пилотаж, по которому можно судить, насколько развиты организаторские способности человека. Наверняка вы все видели людей, которые не могут спланировать даже свое время. У них куча задач, они хватаются за одно, второе, третье, на столе ничего не найти, в голове хаос. Что же будет, если дать ему в подчинение людей? То же самое, они будут завалены ненужными делами, не успевая сделать главное. И совсем другое дело, когда вы видите, что с утра у человека составлен план работы, собрана планерка, распределены задачи, за которые завтра с каждого спросят. Все заняты своими делами, никто не спешит.

Врожденные или приобретенные

Как видите, понятие получилось довольно емкое. Давайте смотреть дальше, какие организаторские способности даются от природы, а какие вырабатываются в течение жизни? Мы все можем обладать всем тем, что перечислено выше. Однако просто так они не падают. Нужно получить профессию, пройти сложный путь до мастера своего дела. Каким бы вы ни были талантливым, а быть абсолютным новичком и при этом блестяще руководить коллективом не получится. Задумайтесь, выиграл бы Сталин войну, если бы не был гениальным стратегом и технически подкованным человеком. Ведь ему приходилось принимать решение о целесообразности введения в производство того или иного вида вооружения, расстановке сил и тому подобного. Более того, при полном отсутствии опыта даже свою работу спланировать сложно. Поэтому проявите терпение и начните с самообразования, все остальное придет.

Развитие организаторских способностей

Чем выше вам профессиональный уровень, тем больше уверенность в себе. Но порой грамотный сотрудник, который продуцирует блестящие идеи, совершенно не способен их красиво подать. Особенно творческим людям и техническим специалистам бывает сложно из-за отсутствия коммуникативных навыков. Здесь играют роль и собственные ограничения, психологические барьеры, стеснение и замкнутость, боязнь осуждения, неуверенность в себе. В этом случае нужно обязательно обратиться к психологу или психотерапевту. Он поможет отработать внутренние проблемы и выйти на новый уровень развития.

Работа над собой

Снятие внутренних ограничений – это лишь один из видов работы. Без непосредственного общения в коллективе вы никогда не повысите коммуникативный уровень. А какие организаторские способности, если человек краснеет и бледнеет, не может позвонить коллеге или спросить с него результат выполнения задания?

Поэтому развивайте свою речь, репетируйте дома, с родными и друзьями. Еще лучше будет, если вы запишитесь на тренинги, посвященные уверенности в себе и развитию коммуникативных навыков. Здесь тренер будет поочередно давать задания, все увеличивая уровень их сложности. А для отработки их формируются микрогруппы. Общайтесь профессионально и на работе. Сначала с самыми ближайшими коллегами, а потом постепенно расширяйте коммуникативный круг.

Подсказки для каждого из вас

Организаторские способности руководителя формируются небыстро. Молодой специалист может взлететь по карьерной лестнице благодаря личной харизме, яркости, то есть качеств врожденных, данных от природы. Однако не стоит унывать, если вы немного иной. Для собственного развития воспользуйтесь следующими подсказками:

Начните развивать организацию с самого себя, собственного быта и трудовой деятельности.

Планируйте и тщательно обдумывайте все предстоящие мероприятия.

Доведите собственный рабочий процесс до совершенства. Его требуется организовать так, чтобы он стал максимально эффективным при минимуме вложенных усилий.

Теперь постепенно переходите дальше. Осмотритесь по сторонам: как можно организовать работу отдела, чтобы его деятельность была более эффективной?

Эти несложные приемы помогут за некоторое время вырасти из рядового сотрудника до руководителя крупного подразделения, которое будет отличаться показательными результатами. Ведь если делать, то обязательно хорошо.

Простая диагностика

Для выявления способностей созданы целые батареи тестов, однако, большинство из них слишком громоздкие, чтобы их регулярно можно было использовать. Поэтому высокие организаторские способности можно оценить буквально за несколько минут, самостоятельно и совершенно бесплатно. Лидеры всегда придерживаются общего комплекса ценностей, в которые входят справедливость и равенство, беспристрастность, целостность, честность и доверие. А оценить свою способность к лидерству можно с помощью следующих критериев:

Непрерывное самосовершенствование. Если вы не делаете этого сами, то не сможете побудить других.

Ориентация на служение другим. В любой ситуации вы должны спросить себя, что нужно другому, помимо того, что нужно лично вам.

Излучение положительной энергии и доброжелательности и уклонение от восприятия отрицательной.

Вера в других. Лидер должен видеть их потенциал, ценность и хорошие качества.

Рациональное распределение сил и времени.

Внутренняя уверенность и оптимизм.

Самокритичность, терпимость и признание заслуг других.

Не так много, но большинство из нас признаются, что живут исключительно собственными интересами, не обращая внимания на других. Не удивляйтесь, мир отвечает тем же.

Вместо заключения

Простое и честное оценивание себя позволит понять, обладаете ли вы лидерскими или организаторскими качествами. Но даже если это не самая сильная ваша сторона, ничего страшного в этом нет. Не так много нужно в мире ярких лидеров, которые могут словом зажечь толпу. Начните с себя, со своего рабочего места, со своих коммуникативных способностей. Станьте настоящим профессионалом своего дела, научитесь ценить время и ресурсы, и ваши организаторские способности обязательно проявятся.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *