Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений

КАК установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Система оплаты труда, Описание, Пример

  • Простая повременная. Зарплата рассчитывается исходя из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени. Например, в ООО «Гаспром» установлена повременная система оплаты труда. Сотруднику А.И.Иванову установлена почасовая оплата. Ставка – 93,75 руб./ч. А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750руб./дн. Зарплата В.К. Волкова – 15000руб. в месяц. В июле 2015 года 23 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8часов. Зарплата Иванова составит:93,75руб./ч× 23 дн.× 8ч= 17250руб. Зарплата Кондратьева составит: 750руб./дн.× 23 дн.= 17250 руб. Зарплата Волкова составит -15000руб.
  • Повременно-премиальная. К ставке (тарифу) устанавливается премия. Ее можно утвердить в твердой сумме или процентах. Премия выплачивается, если работник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Размер премии нужно предусмотреть в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте. Например, в ООО «Гаспром» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В.К. Волкову установлен оклад–15000руб. в месяц. В организации действует Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику выплачивается премия в размере 10 процентов зарплаты. По итогам месяца Волкову выплачивается премия. Его заработок составит: 15000руб.+ 15000руб.× 10%= 16500руб.
  • Прямая сдельная. Зарплата начисляется в соответствии с выработкой. Работодатель утверждает расценки за каждую операцию. При расчете зарплаты используется наряд на сдельную работу. В нем указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Например, в ООО «Гаспром» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Обработка детали стоит 1 руб. за штуку, сборка станка стоит 200руб. за штуку. За месяц сотрудник А.И.Иванов обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составляет: 3000шт.× 1 руб.+ 30 шт.× 200 руб.= 9000 руб.
  • Сдельно-премиальная. Работодатель утверждает расценки за каждую операцию. Зарплата начисляется исходя из выработки. Премия выплачивается, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Размер премии нужно предусмотреть в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте. Например, в ООО «Гаспром» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Изготовление детали стоит 1 руб. за штуку. В организации действует Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику выплачивается премия в размере 10 процентов зарплаты. За месяц сотрудник А.И.Иванов изготовил 13000 деталей без брака. Заработок работника составит:13000 шт.× 1 руб. + 13000 шт. × 1 руб. × 10% = 14300 руб.
  • Сдельно-прогрессивная. Выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Например, в ООО «Гаспром» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Обработка детали стоит 1руб. за штуку. Норма выработки–7000 шт. Каждая деталь, обработанная сверх нормы, оплачивается в сумме 1,4 руб. За месяц сотрудник А.И.Иванов обработал 13000 деталей. Сверх нормы–6000деталей (13000 деталей–7000 деталей). Зарплата работника составила:7000шт.× 1руб.+ 6000шт.× 1,4руб.= 15400 руб.
  • Косвенно-сдельная. Размер заработка (обычно работников вспомогательных производств) ставится в прямую зависимость от результатов труда основных работников. Например, Работа уборщицы Е.В. Ивановой оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ей начисляется 5 процентов от заработка сотрудников основного производства. За месяц на предприятии было произведено 100000 деталей по стоимости 1 руб. за деталь. Общий заработок сотрудников основного производства (рабочих, инженеров ит.д.) составил 100000 руб. Зарплата Ивановой составит: 100000 руб.× 5%= 5000 руб.
  • Комиссионная. Заработок может рассчитываться: –как процент от выручки; –как фиксированный оклад плюс процент от выручки; –как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада. Например, в ООО «Альфа» установлена комиссионная система оплаты труда. Заработок В.К. Волкова установлен в размере 2 процентов от выручки организации за проданную им продукцию. За месяц организация от проданной Волковым продукции получила выручку 2 500 000руб. Заработок сотрудника составит: 2 500 000 руб.× 2%= 50 000 руб.
  • Система плавающих окладов. Оклады сотрудников зависят от общей выручки организации (производительности труда) и понижаются или повышаются в зависимости от установленных коэффициентов. Например, ООО «Альфа» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов. Месячный оклад главного бухгалтера «Альфы» А.С. Глебовой –20 000 руб. За месяц на выплату зарплаты направлено 500 000 руб. Фонд оплаты труда согласно штатному расписанию–450 000руб. Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя «Альфы» был рассчитан так: 500 000руб. : 450 000руб.= 1,11. Зарплата Глебовой составила:20 000руб.× 1,11= 22 200 руб.
  • Аккордная. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание). Например, ООО «Альфа» заключило с бригадой рабочих договор на ремонт цехового оборудования. Вознаграждение рабочих за весь объем работ по договору составляет 15000руб. После того как работы по договору были завершены, ООО «Альфа» выплатила рабочим вознаграждение

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

СКАЧАТЬ образец положения об оплате

Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Скачать Положение об оплате труда.doc

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

СОСТАВ и структура положения об оплате труда

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 статьи 8 Трудового кодекса.

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

Примерная структура положения об оплате труда

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

I. Общие положения
Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее — работники) (далее — Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

  • рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее — ПКГ);
  • наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрировано Минюстом России 04.02.2008, N 11081), а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрировано Минюстом России 01.02.2008, N 11080), за счет всех источников финансирования, и критерии их установления;
  • условия оплаты труда руководителей учреждений.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.
Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.
Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее — учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):
Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 — 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  • повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
  • повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.
Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.
Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 — 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 3,0.
Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  • при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;
  • при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,1;
  • при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.
Рекомендуемые размеры коэффициента — до 0,5.
Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.
2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее в главе IV — рабочие), устанавливаются в следующих размерах:
4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах


ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме

    Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

    После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

    Что это за документ

    Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда.

    При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

    Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

    Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

    На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

    Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

    Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом. Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

    • в трудовом договоре;
    • в трудовом распорядке (это внутренний документ);
    • в коллективном договоре;
    • в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

    Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

    В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

    Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

    В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

    Как грамотно составить положение о премировании работников — читайте в этой статье.

    Что собой представляет бестарифная система оплаты труда — смотрите .

    Цель составления

    Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

    Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

    Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

    Основные разделы

    При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

    • Общие положения. В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
    • Размер оплаты труда. В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
    • Размер поощрительных выплат. Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
    • Заключительное положение. В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

    Здесь вы можете бесплатно скачатьобразецданного документа

    Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

    Информация об изменениях:

    Пункт 6 изменен с 1 января 2018 г. — Постановление Правительства РФ от 10 ноября 2017 г. N 1349

    См. предыдущую редакцию

    6. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий и среднемесячной заработной платы работников (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) предприятий определяется нормативным актом учредителя в кратности от 1 до 8. Соотношение среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера предприятия и среднемесячной заработной платы работников предприятия определяется путем деления среднемесячной заработной платы соответствующего руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера на среднемесячную заработную плату работников этого предприятия. Определение среднемесячной заработной платы в указанных целях осуществляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

    При установлении условий оплаты труда руководителю предприятия учредитель должен исходить из необходимости обеспечения непревышения предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы, установленного в соответствии с абзацем первым настоящего пункта, в случае выполнения руководителем всех показателей экономической эффективности предприятия и получения стимулирующих выплат по итогам работы в максимальном размере.

    Без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы, установленного абзацем первым настоящего пункта, по решению учредителя могут быть установлены условия оплаты труда руководителей предприятий, включенных в перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в которых условия оплаты труда руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров могут быть установлены без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров федеральных государственных унитарных предприятий и среднемесячной заработной платы работников этих предприятий, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 декабря 2015 г. N 2555-р, за исключением предприятий, указанных в пункте 9 настоящего Положения.

    В указанный перечень включаются предприятия, осуществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значимость, масштабность, уникальность, а также стратегическое значение.

    Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера предприятия и среднемесячной заработной платы работников этого предприятия (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера), включенного в указанный перечень, устанавливается нормативным актом учредителя.

    Проекты данных актов, содержащие предельные уровни соотношения среднемесячной заработной платы в кратности 1 к 15 и выше, подлежат согласованию с заместителями Председателя Правительства Российской Федерации, в обязанности которых входит координация вопросов деятельности соответствующих учредителей предприятий, или Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации, в обязанности которого входит координация вопросов деятельности Федерального агентства по управлению государственным имуществом.

    Указанное согласование не требуется в случаях, когда заключение и изменение трудовых договоров с руководителями предприятий осуществляются в порядке, предусмотренном абзацем двадцать первым пункта 1 постановления Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» для предприятий, включенных в перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в отношении которых установлен специальный порядок принятия федеральными органами исполнительной власти решений по отдельным вопросам деятельности этих предприятий, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 20 июня 2011 г. N 1060-р.

    Условия установления и применения предельного соотношения, предусмотренного абзацами вторым и третьим настоящего пункта для руководителей предприятий, и размер такого соотношения распространяются на заместителей руководителей и главных бухгалтеров.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *