Поощрение

Понятие

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника.

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ, также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения.

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Правила

Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива. Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.

Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

Принципы

Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

Основные принципы поощрения:

  • законности;
  • гласности;
  • справедливости;
  • соотношения.

Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

Основание

Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда. Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

  • образцовое выполнение трудовых обязанностей;
  • высокий уровень дисциплины труда;
  • рационализаторские и инновационные предложения работника, качественно улучшающие производственные, организационные, информационные и иные процессы на предприятии;
  • выполнение и перевыполнение плановых показателей;
  • проекты по улучшению качества и конкурентоспособности продукции/товаров/услуг;
  • длительный срок службы в организации;
  • повышение квалификации.

Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.

Виды

Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

К видам материального поощрения относятся: награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

Оформление

Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.

Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации. В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

За добросовестный труд

Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ. Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде).

Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

Можно выделить два типа добросовестного труда, которые могут быть представлены к поощрению:

  • поощрения за трудовые успехи;
  • поощрения за особые трудовые заслуги.

Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.

Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.

Для того, чтобы поощрение было максимально эффективным, при его назначении нужно придерживаться определенных правил. Рассмотрим, что нужно учесть при награждении сотрудников в 2020 году.

Общие правила поощрения

Правила поощрения законом не устанавливаются и определяются работодателем самостоятельно. К мотивации сотрудников нужно подойти внимательно, иначе эффект от нее будет прямо противоположный: конфликты в коллективе, снижение производительности труда, увольнения.

К общим правилам мотивации можно отнести:

  • Неожиданность поощрения.

Внезапная премия или благодарность произведет гораздо больший эффект, чем запланированное вознаграждение. Мотивация работника при получении регулярной премии снижается: он знает, что она будет, а значит можно трудиться не в полную силу. Эффект неожиданности при выдаче вознаграждения будет мотивировать сотрудника работать в полную силу всегда, а не только когда приближается конец года или отчетного периода. 📌 Реклама Отключить

  • Сочетание разных видов поощрения.

Виды поощрения желательно комбинировать — результат от них будет лучше, чем от одиночного вознаграждения. Например, при выдаче премии можно объявить сотруднику благодарность. Премия улучшит его материальное положение, а благодарность повысит статус среди коллег. Сочетание материального и морального стимулирования оптимальный вариант правильной мотивации.

  • Частое поощрение.

Поощрять сотрудников желательно по результатам их работы. Если работник старается, перерабатывает, выполняет работу качественно и раньше срока — лучше премировать его чаще. Это даст ему стимул и дальше трудиться эффективно и значительно поднимет производительность его труда.

  • Добросовестная работа — быстрое поощрение.

Вознаграждать сотрудника нужно после выполнения условий для поощрения. И чем короче промежуток между результатом и наградой — тем лучше. Большой разрыв между ними лишает поощрение всякого смысла. Зачем перерабатывать сейчас, если награда будет через год, когда сотрудник возможно вообще уволится. 📌 Реклама Отключить

  • Публичное поощрение.

Вознаграждение работника в торжественной обстановке, в присутствии коллег и начальства, даст гораздо больший эффект, чем поощрение тет-а-тет. Для многих людей публичное признание успеха важнее, чем материальное поощрение.

  • Справедливое поощрение.

Вознаграждение сотрудника должно быть справедливым. Несоразмерно высокая премия у руководителя отдела и благодарность у остальных сотрудников отобьет у последних всякое желание эффективно трудиться. Зачем стараться, если вознаградят в итоге только одного начальника.

  • Креативный подход к поощрению.

Вручение необычного подарка, поощрение в нестандартной обстановке и прочие креативные идеи мотивации будут иметь положительный отклик среди работников, особенно в коллективе, где много молодежи. К выбору подарков стоит подойти ответственно, можно, например, попросить работников проголосовать и указать какое именно вознаграждение они хотели бы получить. 📌 Реклама Отключить

В какой документ нужно включить правила поощрения

Правила поощрения желательно закрепить в специальном документе — Положении о мотивации персонала.

Образец положения о мотивации работников Утверждать отдельный документ не обязательно. Правила поощрения можно отразить и в уставе, коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Этого всего можно и не делать: премирование работника — это право, а не обязанность работодателя. Соответственно требовать от работодателя премию или ценный подарок работник не имеет права.

Подводим итоги

  • Для достижения наибольшего эффекта от мотивации нужно соблюдать определенные правила поощрения сотрудников.
  • Правила поощрения можно прописать как в отдельном документе — Положении о мотивации персонала, так и включить в устав, коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка.
  • Работодатель может вообще не поощрять сотрудников — закон делать это его не обязывает.

Я согласен на медаль…

Корпоративные награды как инструмент нематериальной мотивации сотрудников

Продолжая тему внутрикорпоративных коммуникаций, хочется рассказать об одном интересном инструменте моральной мотивации персонала.

Сегодняшний предприниматель уже столкнулся с двумя проблемами стабильного (условно стабильного) рынка: снижение влияния на сотрудников материального фактора стимуляции груда и появление агрессивного спроса на ведущих специалистов со стороны прямых конкурентов. Как быть в такой ситуации, чем мотивировать своих сотрудников и как закрепить их лояльность к компании?

Есть много инструментов нематериальной стимуляции сотрудников, но сейчас речь пойдет пока о мало использующемся в Украине инструменте: корпоративные награды (нагрудные почетные знаки).

С чего начинается награда!

Идея введения нагрудного знака отличия для сотрудников компании по своей сути не нова. В той или иной форме она существовала и в западных компаниях, и в бывшем СССР. Особенно в этом плане отличились японцы: практически любая фирма имеет в своем арсенале бренд-атрибута значки с корпоративной символикой. Да и в советские времена крупные заводы и конторы выпускали как просто корпоративные, так и юбилейные знаки, и знаки различного достоинства.

С развитием коммуникационной области под названием «Внутрикорпоративные коммуникации», корпоративный значок плавно перекочевал из области брендинга и корпоративной атрибутики в область нематериальной стимуляции сотрудников.

Многие руководители сталкивались с проблемой, как и чем, мотивировать сотрудников трудиться больше, а отлынивать реже. Решениями первого уровня стали, как обычно, премии, надбавки к зарплате и другие материальные блага. Однако вскоре руководители и владельцы почувствовали неадекватность затрат таких инструментов: выдаешь человеку премию, скажем, 100 гривен, а через неделю он забывает о ней, да и прирост его производительности не всегда окупает эту премию. Или взял человек беспроцентную ссуду на предприятии, а вместо благодарности у него возникло раздражение: ведь ссуда хоть и беспроцентная, но погашать ее надо. Аналогичная ситуация сложилась и с другими видами материальной или скрыто материальной стимуляции сотрудников.

И здесь вспомнили старые добрые советские формы работы с коллективом, в частности, раздел нематериального поощрения сотрудников. Вспомните все эти переходящие знамена, дипломы и прочие пряники, уравновешенные кнутом общественного порицания и трудовых выговоров. Так родился спрос на некий инструмент, который отвечал бы следующим требованиям:

  • Имел бы достаточно долгий срок активной жизни (то есть мотивировал бы сотрудника не день-два, как минимум месяц, а лучше год).
  • Был бы недорогим в денежном выражении, но имел бы высокую социальную стоимость,
  • Служил бы предметом зависти (стремлением обладать таким же) со стороны коллег.
  • Становился бы добровольным ограничителем «неправильных действий» его обладателя.

Всем этим требованиям как раз соответствует нагрудной знак использующийся государством для нематериальной стимуляции своих граждан к труду и трудовым свершениям. Так и совпало: родилась потребность и была заготовка для продукта-предложения.

Функции корпоративных наград

До недавнего времени принцип распределения материальных благ и бонусов в конторе был очень простым: кто первым поплакался шефу в жилетку, тот первым и получил пряник. Опоздавшим ничего не доставалось, (пряники имеют тенденцию заканчиваться очень быстро). Такая система привела к тому, что в приемной учредителей постоянно толпились «ходоки к Ленину», и большую часть рабочего времени шефы выслушивали слезные мольбы о помощи, пытаясь помочь. Излишне говорить, что такой подход приводил к тому, что, во-первых, шефы были перегружены непроизводственными проблемами, во-вторых, оставались недовольные (те, кому ничего не досталось, и те, кто получил свое, но чувствовал себя униженным из-за необходимости просить), и в-третьих, недремлющие конкуренты вели свою подрывную работу, сманивая ключевых специалистов обещанием плановых бонусов и планового материального стимулирования.

Решение? Оно оказалось достаточно простым: нужно было ввести систему (именно систему!) распределения материальных благ в коллективе. Плюс к этому (как дополнительная функция) сформировать систему нематериального стимулирования тех же сотрудников.

Таким образом, родилась первая известная нам корпоративная награда современного украинского бизнеса. Вот краткое описание её функций:

  • Нагрудный знак, изготовленный из драгметалла, выделял его обладателя из общего числа сотрудников компании.
  • Этот же знак гарантировал ему получение материальных бонусов и преимуществ по сравнению с другими сотрудниками.
  • Знак вручался избирательно (за заслуги или безупречную выслугу лет) и являлся критерием отбора лучших.
  • К владельцу знака предъявлялись более жесткие требования по дисциплине, соблюдению правил внутреннего распорядка и производительности труда.

Сравнив этот список функций со списком функций государственной награды, можно увидеть, что они практически аналогичны.

Корпоративные награды это очень сильный инструмент мотивации сотрудников и внутрикорпоративной политики компании.

В следующей статье мы расскажем, как создать нагрудный знак. И, что немаловажно, дадим рекомендации по управлению внутрикорпоративными наградами.

С уважением, компания «Герольдмайстер»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *