Приказ о снижении премии

Содержание

За что поощряют сотрудников формулировки

Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.

Формулировки в документах должны быть чёткими.

Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали.

Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события.

Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат.

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику?

перечень оснований для выплаты

Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных. Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  1. «за высокое качество проделанной работы»;
  2. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
  3. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  2. «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.
  3. «за выполнение особо сложного срочного задания»;

За что можно премировать работника формулировки

Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения). Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам.

А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму: Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения. На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.

В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные: Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников. Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат. Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.

Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.

Круг сотрудников, которые могут получать премию.

Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты. Схема документооборота по вопросам премирования.

Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Премирование сотрудников за что можно формулировка

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований.КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ И ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ Неотъемлемой составляющей акцепта оферты является ознакомление и согласие Заказчика с политикой конфиденциальности и дача согласия на обработку персональных данных с учетом требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных».

Принимая условия настоящих Правил, Заказчик дает согласие на обработку Исполнителем (включая его работников и иных лиц, привлеченных им для исполнения обязательств) своих персональных данных (данных своих уполномоченных лиц и представителей), а также любой иной информации и документации, предоставляемой Исполнителю в рамках исполнения Договора, в том числе той, что определяется автоматически современными средствами фиксации, например: номер телефона, адрес электронной почты, IP- адрес, другие данные.

Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

Пример дерева нормативов: Текучесть персонала (удельный вес -3)

    Стоимость найма одного сотрудника (3 баллa из 10; удельный вес -1) Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес -3) Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес -1) Время заполнения одной вакансии (4 баллa из 10; удельный вес -3) Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес -2).

Рекрутмент (удельный вес -3)

    Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес -2) Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес -4) Удовлетворенность

Премия кадровику за что

; расчета при увольнении (ст.

140). Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Преподаватели (бизнес-тренеры, инструкторы, наставники) непосредственно проводят занятия.

Качество обучения традиционно оценивается с помощью модели Киркпатрика, где рассматриваются четыре уровня: 1) эмоциональная оценка качества участниками учебных мероприятий; 2) качество усвоения знаний и навыков; 3) изменения в работе, которые появились после обучения (какие-то операции стали совершаться быстрее, улучшилось качество работы); 4) финансовые или материальные результаты обучения (увеличение количества произведенных деталей, обслуженных клиентов, выручки и т.

д.). Исходя из этой модели оценки обучения можно использовать показатели эффективности работы, представленные в таблице 4. Таблица 4. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Премирование работников: правила оформления

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам). Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя.

Положение о премировании отдела кадров

Контроль осуществляет бюро учета персонала. В случае несоблюдения графика подачи документов премия уменьшается на 30%-в в относительном значении. Своевременное ознакомление работников с локальными нормативными актами, с приказами по предприятию, передача трудовых, ученических договоров, распоряжений о назначении наставников.

Контроль выполнения показателя премирования осуществляет начальник бюро учета персонала.

В случае обнаружения нарушений премия уменьшается на 20%-в в относительном значении.

Сотрудники бюро учета персонала Соблюдение правильности ведения кадрового документооборота (переводы, отпуска, прием, увольнение, персонифицированный учет и пр.). Контроль выполнения данного показателя осуществляет начальник отдела кадров совместно с ПЭО. Соблюдение сроков обработки кадровой информации, необходимой для расчета заработной платы.

Контроль осуществляет планово-экономический отдел и отдел информационных технологий.

Формулировка для премии за хорошую работу и виды премий

Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования.

Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

  • Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
  • Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.
  • Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.Формулировки для премирования могут быть разными:

  1. за то, что плановые работы выполнены полностью.
  2. премия за рост квалификации работника.
  3. премия за успех в работе.
  4. премирование за организационную работу.
  5. поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  6. за то, что была выполнена важная работа.

При применяют обычно стандартную форму Т-11.

Премия за хорошую работу формулировка

Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона.

Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.

Формулировки в документах должны быть чёткими.

Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события.

Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат.

А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике. Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод.

Внимание Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников.

Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах.

Премирование сотрудников Как правильно премировать сотрудников?

Премирование работников Положение о премировании работников За что можно премировать работника

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны: Не знаете свои права?

Премируем сотрудников: на что обратить внимание? Подписаться

  1. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.
  2. «за высокое качество проделанной работы»;
  3. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  2. «за выполнение особо сложного срочного задания»;
  3. «за применение нестандартного

Премирование работников организации и его документальное оформление

д. По формам выплаты премирование бывает:

    денежным; товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

    индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия; коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности.

    Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем.

    Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада.

Где отражают правила премирования и депремирования

Какими могут быть основания для лишения премии

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Образец приказа о лишении премии работника

Итоги

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

  • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще. Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплаты Премия – не часть зарплаты
В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам. Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие «по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Читайте также статью ⇒ «Когда выплачивать премию. Перенос премии на другой период”.

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

Читайте также статью ⇒ «Квартальная премия – как рассчитать и выплатить”.

Законодательные акты по теме

ст. 57 ТК РФ О том, что в трудовом договоре обязательно прописывать только размер оклада или тарифной ставки, но не премии
ст. 191 ТК РФ О том, что премия является поощрением
ст. 74 ТК РФ О процедуре изменения условий премирования
Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-16736 О том, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу.

Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании?

Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.

Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?

Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Какие показатели премирования могут быть установлены для работников отдела кадров

При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения. Основной целью службы управления персоналом является эффективное использование персонала предприятия.

Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда. Следовательно, при построении системы KPI для сотрудников отдела кадров можно ориентироваться на следующие показатели:

  1. подбор персонала в соответствии со сроком, установленным в компании, а также в соответствии с качеством (то есть учитываются сотрудники, прошедшие испытательный срок);
  1. трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого)
  2. текучесть кадров — отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;

Премирование сотрудников организации

Поощрение позволяет повысить заинтересованность в улучшении количественных и качественных производственных показателей. Благодаря чему работодателю становится значительно проще реализовать не только бизнес-планы, но и получить большую прибыль.

Чтобы понять, за какие показатели премировать сотрудников, на чем необходимо сфокусировать их внимание в работе, в первую очередь нужно сформулировать, какой результат получит работодатель.

Какие показатели принесет система премирования работников в масштабах всей организации, подразделений, отдельных групп сотрудников.

Система поощрения сотрудников позволяет решить руководству организации текущие важные проблемы, выявленные при анализе ситуации с кадрами, с производительностью труда. Например, уменьшить кадровую текучесть, сократить дебиторскую задолженность, количество брака и так далее.

Таблица расчета премии по системе управления по целям Поощрение работников станет основой для выполнения стратегических целей организации.

KPI для кадровой службы

А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

Очень важно учитывать измеримость показателей.

Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных. Внедрение KPI — задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации. Использование метода для службы управления персоналом При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе).

Показатели премирования

И помочь правильно организовать мотивацию персонала могут именно показатели премирования работников.

Но что же это такое? В первую очередь, показатели премирования – это определенные фактические данные, которые могут быть использованы для оценки того или иного аспекта вознаграждения работников. Критериев, по которым могут разделяться показатели премирования работников, достаточно много. В первую очередь, следует разделять их по принципу формирования: Предварительные показатели премирования.

К данным показателям премирования можно отнести перечень условий для предоставления премии, а также любые сформированные предварительные оценки работы системы премирования. Примером подобных показателей может быть план повышенной выработки, тарифы для сдельно-премиальной системы оплаты труда. К данной категории показателей можно отнести все аспекты

Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

В основном на практике могут применяться:

  1. метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
  2. метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
  3. анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе.

Фактические показатели премирования. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника. В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. Особенно в том случае, когда идет поточное массовое производство на одной технологической линии, на которой работают все смены, участвующие в премировании.

Система мотивации сотрудников кадровой службы

Раб, не желающий трудиться, рисковал своей жизнью. Капиталистические отношения заставили собственников подходить к мотивации более тонко. Теперь это — материальные блага.

Чем лучше трудится работник, тем больше у него заработная плата. Однако соблюдается это правило не всегда.

Пример 1. В торговой компании есть менеджеры как по продажам, так и по персоналу.

Работой последних руководство чаще всего недовольно. Они подбирают не тех людей, не могут придумать эффективную систему мотивации, проводят неинтересные корпоративные мероприятия, даже документы как следует составить не в состоянии.

Вместе с тем менеджеры по продажам чаще радуют руководство. По мнению начальства, именно они «зарабатывают» компании деньги. И, конечно, получают заработную плату, соответствующую их вкладу.

Однажды руководство решило проанализировать содержание работы разных категорий персонала.

И тогда выяснилось, что hr

Премии сотрудникам.

Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий: 1.

Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей.

При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие

Премия для менеджера по персоналу

; должностные обязанности сотрудника. В рассматриваемом случае менеджер по персоналу является линейным руководителем, так как в его подчинении находится один человек — секретарь-делопроизводитель.

Должность относится к направлению «HR и администрирование», а значит, играет вспомогательную роль, входя в так называемое back office направление. Предпочтительным периодом премирования для тех, кто работает на этих позициях, является квартал или год, так как результаты их работы проявляются в средне- и долгосрочной перспективе.

Для сотрудников подобного уровня рекомендуется устанавливать премию в размере 10-30% от оклада. Основными показателями премирования для работников направления back office служат критерии, связанные с качеством и своевременностью выполнения ими своих рабочих обязанностей. В заданном вопросе в описании должности указано, что основными обязанностями менеджера по персоналу являются составление должностных инструкций и положений о подразделениях, подбор и адаптация персонала, контроль соблюдения сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка, исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота в компании, расходования бюджета на подбор сотрудников.

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Это не стимулирует производительность труда, а лишь ведет к текучести кадров. Создайте для работников равные условия — пересмотрите действующую систему или разработайте новую. Ответственно подойдите к работе.

Не жалейте времени и сил, ведь трудозатраты окупятся со временем.

Кроме того, подчиненные станут более управляемыми, а количество ошибок и нарушений сократится. Привлекайте к разработке системы всех сотрудников, которые имеют отношение к учету, нормированию, расчету и начислению премий. Поручите рассчитать не только показатели премирования работников предприятия по отделам, но и в целом по организации, структурным подразделениям, бригадам или сменам.

Распределите между участниками рабочей группы задачи. Участники группы и их задачи Участники Что выполняют Руководители подразделений и отделов — информируют о выполнении подчиненными показателей премирования; — устанавливают долю участия работников в достижении общих показателей.

Показатели премирования работников предприятия по отделам

Так:

  1. руководители отделов и подразделений
  1. информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  2. определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  1. участник группы от бухгалтерии:
  1. по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  2. производит начисление и выплату поощрения;
  3. контролирует распределение фонда премирования,
  1. участник рабочей группы от кадровой службы
  1. проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  2. готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  1. экономист

В случае увольнения работника по собственному желанию или по инициативе администрации, премия за месяц в котором работник увольняется, не начисляется.

6. Генеральный директор может полностью или частично лишить работника премии полностью или частично за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а так же за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы. Лишение премии производится за тот период, в котором было обнаружено нарушение. 1 Максимальный размер премии для инспекторов по кадрам основного производства, вспомогательных цехов составляет 45%; для инспекторов по кадрам транспортно-складского управления — 30%.

Миллер Д. А., эксперт журнала

Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение» № 3/2020

В каких случаях работодатель может снизить размер премии? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем?

Начисление премии работникам.

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К сведению:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.

К сведению:

Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

По мнению арбитров:

  • если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

  • работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

К сведению:

Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018). Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017).

Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. 8 и 132 ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено. Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.

Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА. Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:

  • наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;

  • при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:

  • если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;

  • если причиной неначисления или снижения размера премии является факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности – основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

К сведению:

При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

  • выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;

  • виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Приложением 2 к названному положению установлено, что размер премии может быть уменьшен до 100 % руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, виновным в производственных упущениях, поименованных в этом приложении.

Приказом руководителя организации всем работникам была утверждена премия в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам размер премии был снижен без каких-либо оснований.

Арбитры отметили, что уменьшение премии без каких-либо оснований является нарушением трудового права. Несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обосновано, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивированным.

Кроме того, установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в положении о премировании (приложениях к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

Изучив материалы дела, судьи указали, что снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено либо невыполнением установленных показателей, либо совершением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению. При отсутствии таких оснований уменьшение размера премии сотрудникам неправомерно.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *