Присоединение филиала к головной организации

Вопрос: Организация реорганизуется в форме присоединения к другой организации, становясь ее филиалом. Присоединяющая организация находится в другом регионе. Работники присоединяемой организации становятся работниками филиала присоединяющей организации. Как следует оформить трудовые отношения с данными работниками? Подлежат ли они увольнению из присоединяемой организации или можно оформить их перевод на работу в присоединяющей организации? (Консультация эксперта, 2010)

Вопрос: Организация реорганизуется в форме присоединения к другой организации, становясь ее филиалом. Присоединяющая организация находится в другом регионе. Работники присоединяемой организации становятся работниками филиала присоединяющей организации. Как следует оформить трудовые отношения с данными работниками? Подлежат ли они увольнению из присоединяемой организации или можно оформить их перевод на работу в присоединяющей организации?
Ответ: В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Поэтому при реорганизации (в том числе в форме присоединения) автоматическое прекращение трудовых отношений не происходит.
В то же время трудовым законодательством работникам дано право на расторжение трудового договора в случае смены собственника (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника должен быть оформлен в письменной форме, т.е. работник должен написать соответствующее заявление.
Если работники не возражают против продолжения работы у правопреемника, трудовые отношения в случае реорганизации не прерываются, не происходит и перевода в смысле ст. 72.1 ТК РФ.
Поскольку реорганизованная компания становится работодателем для сотрудников реорганизуемой компании, имеет место изменение существенных условий труда, о чем сотрудники, в соответствии с законодательством, должны быть предупреждены за два месяца (ст. 74 ТК РФ). То есть за два месяца до планируемой даты реорганизации присоединяемая компания должна уведомить сотрудников о предстоящем событии. Аналогичные разъяснения даны Рострудом в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.
В связи с тем что сотрудники присоединяемой компании в процессе реорганизации (присоединения) станут сотрудниками присоединяющей организации и одновременно будут приняты в филиал, вместе со сменой собственника работодателя для сотрудников изменится еще одно существенное условие трудового соглашения — место работы (ст. 57 ТК РФ). О данном изменении сотрудники также должны быть уведомлены за два месяца до этого события (ст. 74 ТК РФ). Чтобы не повторять дважды процедуру уведомления сотрудников, следует в уведомлении о реорганизации сразу указать, что в результате реорганизации происходит присоединение одной компании (например, «X») к другой компании (например, «Y»). В связи с этим компания «X» становится филиалом компании «Y», т.е. сотрудники становятся работниками филиала организации-правопреемника. Таким образом, сотрудники будут сразу уведомлены о двух событиях — об изменении наименования работодателя и о переводе на работу в филиал этой компании.
В трудовых книжках сотрудников должны быть зафиксированы отдельно оба события — изменение наименования работодателя, перевод на работу в филиал.
Сначала в трудовую книжку сотрудника вносится запись об изменении наименования работодателя в соответствии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69):
«Организация (наименование прежнего юридического лица) с такого-то числа реорганизована путем присоединения к (наименование юридического лица, полученного в результате реорганизации)».
В графе 4 следует указать основания изменения — номер и дату решения о реорганизации.
Далее на основании п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу, например, таким образом:
«Принят на работу в филиал компании «Y» в порядке перевода из компании «Y» на должность…». В графе 4 следует указать основания изменения — номер и дату приказа о переводе на работу в филиал.
Кроме внесения записей в трудовые книжки работников общества, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых следует указать новое место работы — филиал общества (ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, в трудовых книжках сотрудников в связи с реорганизацией и переводом на работу в филиал следует сделать как минимум две записи — о проведенной реорганизации и переводе в филиал.
Н.В.Галочкина
Начальник консультационного отдела
департамента аудита
ЗАО «СВ-Аудит»
14.01.2010

Два филиала одного юрлица объединяют, приказа на реорганизацию или слияние нет.

СЛИЯНИЕ ФИЛИАЛОВ — ЭТО ИЗМЕНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ, В СВЯЗИ С ЧЕМ ПРОИСХОДИТ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. В ЭТОМ СЛУЧАЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ СТ. 74, ТК Р.Ф, ЕСЛИ ПРИ ЭТОМ НЕ ПРОИСХОДИТ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА.

ИНАЧЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ СТ. 178, 179 ТК РФ.

В ОБОИХ СЛУЧАЯХ ДОЛЖНЫ УВЕДОМИТЬ ЗА 2 МЕСЯЦА И ПРЕДЛОЖИТЬ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ.

ПРИ ПРИМЕНЕНИИ СТ. 74 ТК РФ. РАБОТНИК ВПРАВЕ ОТКАЗАТЬСЯ РАБОТАТЬ В НОВЫЙ УСЛОВИЯХ, ТОГДА С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР РАСТОРГАЕТСЯ ПО СТ. 77 ТК РФ.

ПРИ ПРИМЕНЕНИИ СТ. 178, СТ. 179 ТК РФ. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СТ. 81 ТК РФ. ОДНАКО ЕСЛИ ДЕТЯМ РАБОТНИКА МЕНЬШЕ 3 ЛЕТ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕ МОЖЕТ БЫТЬ РАСТОРГНУТ.

ТРЕБОВАТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ИМЕЕТ ПРАВА — СТ. 80 ТК РФ.

ВЫ ВПРАВЕ НАПИСАТЬ ЖАЛОБУ В ГОС. ИНСПЕКЦИЮ ТРУДА.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *