Реорганизация в форме преобразования

Содержание

Что такое реорганизация юридического лица в форме преобразования?

Преобразование, как форма реорганизации юридического лица, – это процесс изменения его организационно-правовой формы. Такой инструмент предусмотрен п. 5 ст. 57 Гражданского Кодекса РФ. То есть у юридического лица остаются все права и обязанности, которые были у него перед другими субъектами хозяйственной деятельности, что были до реорганизации в форме преобразования.

С чего начинать преобразование юридического лица?

Как и другие формы реорганизации, преобразование начинается с принятия соответствующего решения на общем собрании участников ООО (на общем собрании держателей акций в АО). Им предстоит определить, какой будет организационно-правовая форма преобразованного юридического лица. После этого обязательно необходимо уведомить о предстоящем преобразовании следующих лиц:

  • налоговую службу, которая расположена по адресу регистрации юридического лица (налоговый орган вправе назначать выездные ревизии после получения уведомления о преобразовании);
  • всех кредиторов и партнеров;
  • банк, в котором открыт расчетный счет.

Регистрирующий орган (ИФНС) в течение трех дней с момента принятия решения о реорганизации уведомляется по форме № Р12003. С уведомлением подается также и принятое решение о данной процедуре.

Порядок преобразования юридического лица

Как происходит создание юридического лица путем преобразования?

При реорганизации в форме преобразования всегда в итоге появляется новое юридическое лицо, у которого меняется форма собственности. В преобразовании всегда изначально участвует только одна компания, которая по завершении процедуры реорганизации просто перестает существовать. На ее месте появляется новое предприятие, с измененной формой собственности.

При этом вновь созданное лицо принимает на свой баланс все имущество своего предшественника, а также его обязательства, задолженности и т. д. Учредителями у вновь созданного юридического лица являются те же, что были у его предшественника.

Прекращение деятельности юридического лица путем реорганизации в форме преобразования, что это значит?

Любые виды реорганизации (кроме выделения), в том числе и преобразование юридического лица, являются формой прекращения деятельности юридического лица. Несмотря на то, что при преобразовании юридического лица у него появляется правопреемник, оно прекращает свою деятельность. Это значит, что в ЕГРЮЛ вносятся сведения о прекращении деятельности юридического лица.

Получить консультацию

Документы при преобразовании юридического лица

Налоговая инспекция, получив сообщение о предстоящем преобразовании юридического лица, вносит сведения в ЕГРЮЛ относительно того, что юрлицо находится в процессе реорганизации. Для этого в ИФНС по месту регистрации ООО подается следующий пакет документов:

  • заполненное заявление № Р12001, его образец можно взять непосредственно в налоговой или на официальном сайте ФНС;
  • решение собрания учредителей (акционеров) о реорганизации юридического лица;
  • учредительные документы юридического лица;
  • акт передачи имущества от преобразуемого лица к вновь созданному (передаточный акт);
  • копии документов, которые являются подтверждением уведомлений кредиторам, к примеру, письма контрагентам, обязательные публикации в специальном журнале – «Вестник государственной регистрации»;
  • квитанция об уплате государственного сбора за реорганизацию (в размере 4000 рублей), при подаче документов в электронном виде − не уплачивается.

Протокол о реорганизации юридического лица – образец

Скачать пример протокола о реорганизации в форме преобразования

Пошаговая инструкция реорганизации в форме преобразования в 2020 году

  1. Начинается процесс преобразования с подготовительного этапа. Это те действия, которые предпринимаются до проведения общего собрания участников предприятия. Потребуется провести инвентаризацию всего имущества и активов компании, а также подготовить акт передачи. Желательно до начала собрания иметь проект Устава будущего предприятия, которое образуется после преобразования.
  2. Следующий этап – общее собрание учредителей ООО. На нем всеми собственниками бизнеса обговаривается вопрос в необходимости проведения процедуры. В том случае, если решение будет принято, то в течение трех дней со дня принятия ими такого решения, уведомляется ИФНС.
  3. Уведомление органа регистрации. По форме Р12003 извещается налоговая, а также вместе с этим заявлением представляется решение, принятое на общем собрании.
  4. В письменном виде уведомляются контрагенты.
  5. Дважды с периодичностью 1 раз в мес. следует опубликовать информацию о реорганизации в «Вестнике государственной регистрации». В этой публикации указывает форма процедуры, а также то, что кредиторы имеют право выдвигать свои претензии.
  6. Уведомление всех сотрудников о предстоящем преобразовании. Реорганизация не является причиной для увольнения трудового коллектива. Однако в случае нежелания работника продолжать трудиться в предприятии новой формы собственности, он может расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке. Стоит отметить, что сотрудник при самовольном увольнении из-за реорганизации не получит выходного пособия.
  7. Представление необходимых документов для государственной регистрации в ИФНС. Такими документами являются заявление по форме Р12001, квитанция об уплате государственной пошлины (при подаче электронных форм документации не нужно госпошлину уплачивать), передаточный акт, учредительные документы.
  8. Завершается процедура получением подтверждения о создании новой организации и прекращении деятельности старой.

Обязательно необходимо поменять печать фирмы на новую, переоформить сотрудников (внести в трудовые книжки изменения). А также понадобится стать на учет в Управлении статистики и внести изменения в расчетную документацию, банковские счета и другие документы.

В случае изменения наименования организации − это реорганизация?

Ситуация, когда необходимо поменять фирменное имя компании случается довольно часто. Изменение наименования юридического лица не является реорганизацией. Для того чтобы поменять название необязательно начинать процесс преобразования. Смена наименования также влечет внесение изменение в правоустанавливающие документы юрлица (ООО), но не меняет организационно-правовой формы организации.

Во время ведения хозяйственной деятельности предприятием может возникнуть необходимость в изменении его наименования. Это может быть связано с интересами бизнеса или, например, быть обязательным для выполнения решения суда. А также организация могла допустить определенные ошибки, когда было присвоено наименование. В любом из перечисленных случаев необходимо изменить название, что делается через государственные органы без начала процесса реорганизации.

Последствия реорганизации юридического лица в форме преобразования

Основным правовым последствием реорганизации юрлица является правопреемство. Это значит, что все права и обязанности от старой организации в том же самом виде переходят ко вновь созданному лицу. Все договоры, которые были заключены до начала процедуры, останутся действительными, перезаключить их не нужно.

Правопреемство характерно также и по налоговым обязательствам. То есть правопреемник будет оплачивать все налоговые взносы и подавать соответствующую отчетность, в том числе и за преобразованное юридическое лицо. Такие последствия реорганизации предусмотрены в ст. 50 Налогового Кодекса РФ.

Уведомление о реорганизации в форме преобразования − образец

Скачать образец формы Р12003 при преобразовании

У вас есть вопросы? Напишите нам

В результате динамического развития окружающего мира изменяются и задачи самой организации. Это обусловливает необходимость развития организации, которое предполагает изменение характеристик организации и появление у нее новых свойств.

Организационное развитие – это изменение всех составных частей организации таким образом, чтобы она в большей степени отвечала требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам расширения своих внутренних возможностей по решению стоящих проблем. Изменение – это перемена, меняющая что-нибудь прежнее в организации на другое.

Поскольку организация является системой взаимозависимых частей, то изменения в одной части организации неизбежно затрагивают и остальные ее части.

В мире нет ничего более постоянного чем изменения. Любая организации, для того, чтобы выжить, должна постоянно осуществлять в своей деятельности и ее условиях те или иные изменения – от небольших нововведений до коренных преобразований. Нововведение (инновация, новшество) – под этими терминами в научной литературе понимается обновление, новинка, изменение. Преобразование – это комплекс изменений, которые проводятся сознательно в целях достижения нового качества организации или новых целей ее развития. Преобразования являются необходимым и объективным условием развития организации.

Необходимость преобразований обусловлена многими факторами существования и функционирования организаций:

— меняется внутренняя и внешняя среда;

— открываются новые возможности развития;

— появляются новые интересы;

— растет или наоборот снижается потенциал организации;

— возникают угрозы кризиса;

— обостряется конкуренция и пр.

Целями организационных преобразований могут быть:

— изменение основных направлений деятельности;

— изменение масштабов организации;

— повышение гибкости ее структуры;

— защита прав участников (учредителей);

— изменение технологии производства и управления;

— повышения устойчивости и пр.

Эти преобразования могут происходить на уровне организации в целом, подразделения, отдельного работника и касаться практически всех составляющих организации: организационной структуры, технологии деятельности, системы управления, организации и условий труда, материальной основы, системы вознаграждения и стимулирования и пр. Основными объектами преобразований в организации являются материально-производственная база, структура, технологии деятельности.

Формы преобразований: текущие и капитальные ремонты, модернизация и расширение технико-производственной базы, реконструкция и техническое перевооружение, реструктуризация (изменение организационной структуры), реинжиниринг бизнес-процессов. Реинжиниринг, в отличие от реструктуризации, предполагает изменение способа ведения бизнеса, а не его содержания и масштабов. Он обеспечивает большие результаты при использовании тех же или меньших ресурсов.

Реинжиниринг означает фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких улучшений в решающих направлениях деятельности фирмы – стоимости, качестве обслуживания, темпах роста. Его результатом является принципиально новый процесс, созданный с нуля, способ преобразования существующего бизнеса на основе новейших технологий, а не улучшение, модификация существующего.

Рассмотрим некоторые основные разновидности организационных преобразований.

По степени интенсивности осуществления различают эволюционные (реформы) и революционные (ломку) преобразования. Последние часто сопровождаются потерей организационной управляемости, дезорганизацией, поэтому их по возможности следует избегать.

По глубине преобразования бывают радикальными, затрагивающие основы организации, и поверхностными, касающимися внешних форм ее существования.

По масштабу (объему) можно выделить: частные (локальные, единичные) преобразования, не связанные между собой; модульные преобразования (комплекс частных), связанные между собой; системные, — охватывающие всю организацию.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что обусловлено способностью людей выдержать шок, вызванный ими.

По целям преобразования можно разделить на стратегические и тактические. Первые определяют будущее организации, вторые направлены на решение ее текущих проблем.

По методам осуществления преобразования бывают:

— принудительными (используются в условиях дефицита времени, значительного сопротивления членов организации);

— адаптивными (предполагают наличие большого запаса времени, постепенное осуществление изменений путем проб и ошибок);

— смешанными (в зависимости от запаса времени используются в разном сочетании оба подхода).

Выделяют следующие методы осуществления преобразований:

1) технологические (изменения технической базы рабочих мест, их взаимосвязей и материальных условий труда);

2) организационные (реорганизация подразделений, создание новой системы управления, норм и нормативов);

3) административные (принуждение, угрозы, наказания);

4) пропагандистско-воспитательные (демонстрация персоналу преимуществ нового, убеждение, разъяснение);

5) экономические (создание материальной заинтересованности в преобразованиях).

Методы осуществления преобразований должны быть согласованы друг с другом, а также с имеющимися для них условиями и предпосылками.

К материальным предпосылкам преобразований относится наличие ресурсов (прежде всего финансовых), необходимых для покрытия высоких затрат на ликвидацию старого и создание нового.

Социально-психологическими предпосылками являются наличие благоприятного морально-психологического климата, понимания необходимости преобразований, настроя на преобразования, готовности к изменениям.

Важнейшими организационными предпосылками преобразований считаются наличие ясных целей и четких стратегий развития, действенной системы мотивации, обеспечивающей заинтересованность сотрудников в преобразованиях. К организационным предпосылкам нужно отнести диагностику внутренней и внешней среды. Необходимо глубоко разобраться в существующих проблемах, знать историю прошлых преобразований, причины их успеха или неуспеха, выявить людей, на которых можно опереться.

К информационным предпосылкам следует отнести формирование надежных каналов внутренних и внешних коммуникаций, позволяющих своевременно получать сведения о предполагаемом нововведении из внешней среды, о ситуации, настроениях людей в организации, оказывать на них влияние, информировать.

Но главные предпосылки связаны с человеком. Речь идет:

— о вовлечении в преобразования максимального числа членов организации, разделяющих их цели и готовых к риску;

— их своевременном обучении, позволяющем эффективно осуществить сам процесс;

— формировании критической массы сторонников, готовых к изменениям, активизации их действий и их обучении новому;

— гарантии занятости всем активным участникам и сторонникам;

— нейтрализации противников преобразований, избавлении от людей, чинящих помехи;

— наличии сильного лидера.

Организация преобразований является довольно сложным процессом, который включает в себя следующие этапы:

— определение цели преобразования;

— предварительная разработка содержания, назначения и вида преобразования;

— распределение обязанностей за те или иные преобразования или его элементы;

— создание специализированного органа в системе управления (или привлечение консультационной фирмы);

— разработка программы преобразований во всех деталях организации ее реализации;

— организация реализации программы, осуществление преобразования

— организация контроля проведения преобразования;

— оценка полученных результатов и формирование рекомендаций по решению возникших проблем;

— корректировка проводимых преобразований.

Иногда преобразования могут проходить спонтанно и бессистемно. В этом случае успех их проблематичен. Более того, они могут иметь отрицательные последствия.

Преобразования воспринимаются работниками неоднозначно: иногда с пониманием, иногда – с безразличием, но чаще всего – в штыки. И это не случайно, ведь большинство людей по природе – консерваторы, ничего не желающие менять в себе и своем окружении. Как правило, принимают изменения только те, кто надеется улучшить свое положение.

В процессе инновационных преобразований возможно сопротивление организационным изменениям, которые часто объясняются сложившимися привычками деятельности, опасениями относительно новых условий работы, неопределенностью, неуверенностью в пользе и необходимости инноваций. Причины сопротивления преобразованиям условно можно разделить на организационные, экономические, социально-политические и личностные.

Главной организационной причиной сопротивления преобразованиям можно считать нежелание нарушать сложившуюся систему отношений и расстановку сил.

Среди экономических причин могут быть следующие: потенциальная возможность потерять доходы и их источники; лишение материальных льгот и привилегий; высокие затраты на преобразования; усиление интенсификации труда при сохранении прежних доходов.

Социально-психологическими причинами являются: отсутствие убежденности в необходимости преобразований; недовольство методами проведения изменений; неприятие инициатора преобразований; неблагоприятный социально-психологический климат.

Больше всего причин кроется в личностных особенностях членов организации. Среди личностных причин сила привычки, инертность; страх перед неизвестностью; некомпетентность; угроза должности, статусу, положению; неверие в свои силы; нежелание преодолевать трудности, переучиваться, брать дополнительные обязанности.

Понятно, что сопротивление необходимо преодолевать, их причины устранять, в противном случае можно просто не обеспечить внедрение важного и необходимого для организации преобразования.

Обозначим возможные пути преодоления сопротивления изменениям:

1. Обстоятельное информирование персонала о необходимости преобразования, обоснование потребности в изменениях.

2. Привлечение работников к дискуссиям, к обсуждению проектов преобразований, анализу и выбору вариантов действий, т.е. к разработке управленческих решений.

3. При необходимости проведение учебных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы (при замене техники, оборудования, изменения технологии).

4. Облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период.

5. Делегирование полномочий на введение инноваций лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность.

6. Мотивирование и стимулирование инноваций, без которых они вряд ли станут реальностью. Сочетание мер мотивации с мерами принуждения, если в них возникает необходимость.

7. Обеспечение поэтапности инновационных преобразований, дающей возможность постепенного привыкания, адаптации к новым условиям работы.

8. Обеспечение организационной требовательности и контроля за ходом выполнения инновационных мероприятий, постоянного анализа ситуации, расстановки сил, взаимоотношений, обеспеченности ресурсами.

9. Закрепление преобразований в новой организационной структуре и системе управления.

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:

• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;

• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.

Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст. 63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя.

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя, запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности».

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие. (пример 2).

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе.

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек, запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей, печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц», оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения. Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта.

Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н). Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:

или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.

Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (далее — Доклад Роструда).

Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Пункт 1.2. Доклада Роструда.

По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).

Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *