Руководитель организации

1. Что представляет собой система трудового права?

2. Охарактеризуйте источники трудового права

3. Как действуют нормативные акты, регулирующие трудовые отношения во времени, в пространстве и по категориям работников?

Ситуация 1

Ситуация 2

Ситуация 3

Список использованной литературы

1. Что представляет собой система трудового права?

Под системой трудового права понимается единство интегрированных правовых норм о труде и их научно-обоснованное упорядочение по правовым институтам. Внутренняя структура трудового права традиционно для систем других отраслей права и состоит из Общей, Особенной и Специальной частей.

Общая часть представлена правовыми нормами, определяющими:

1. задачи и предмет правового регулирования;

2. отраслевые принципы;

3. субъектов и их правовой статус в сфере трудовых отношений;

4. источники права и сферу их действия;

5. общие положения, относящиеся ко всем правовым институтам отрасли права.

Особенную часть составляет более объемная совокупность правовых норм, которая устанавливает конкретное содержание и пределы проявления общественных отношений, входящих в предмет правового регулирования, и дифференцирована в зависимости от видов этих отношений по правовым институтам.

В настоящее время Особенную часть трудового права образуют нормы:

I. Регулирующие собственно трудовые отношения и объединенные в следующие правовые институты:

1. трудовой договор (контракт);

2. рабочее время и время отдыха;

3. оплата труда;

4. гарантии и компенсации за труд;

5. охрана труда;

6. особенности труда женщин, молодежи, работников с семейными обязанностями и инвалидов;

II. регулирующие иные взаимосвязанные с трудовыми отношения и составляющие следующие правовые институты:

1. трудоустройство граждан;

2. дисциплина труда;

3. профессиональное обучение непосредственно на предприятии;

4. ответственность сторон трудового отношения за причиненный друг другу ущерб;

5. трудовые споры;

6. льготы для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях;

7. надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда.

К Специальной части трудового права относятся международно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения.

Общая и Особенная части трудового права находятся в стадии реформирования, поскольку полностью не охватывают правовым регулированием все возникшие в период перехода к рынку и создания многоукладной экономики общественные отношения, относящиеся к предмету этой отрасли права.

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

2. Охарактеризуйте источники трудового права

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса.

Как правило, под термином «источник права» понимается та внешняя форма, в которой выражается объективное право (совокупность всех норм права, система права). В этом смысле источниками права являются: правовой акт, правовой обычай, судебный прецедент, правовая доктрина, нормативный договор.

Правовой обычай — обычай, включённый государством в систему правовых норм и признаваемый источником права. Вместе правовые обычаи образуют обычное право. В России обычаи в качестве источников права официально признаются в первую очередь в сфере гражданского права, где действуют так называемые обычаи делового оборота. Несмотря на прямое указание правоприменения обычая делового оборота в Гражданском кодексе, многие авторы (Диаконов В. В., Сергеев А. П., Толстой Ю. К. и др.) не относят его к источникам права.

Нормативный договор представляет собой соглашение (как правило, хотя бы одной из сторон в котором выступает государство или его часть), из которого вытекают общеобязательные правила поведения (нормы права).

Нормативный договор может быть международным, либо же это может быть договор в рамках одного государства, например, между федерацией и её субъектами.

Судебный прецедент — решение определённого суда по конкретному делу, устанавливающее, изменяющее или отменяющее правовые нормы. В качестве источника права прецедент доминирует в системах общего права.

Правовая доктрина, то есть научные работы на правовую тематику, может становиться источником права, если санкционируется государством. Некоторое время правовая доктрина имела большое значение в качестве источника права в системе римского права.

Нормативно — правовой акт — документ, принимаемый уполномоченным государственным органом, устанавливающий, изменяющий или отменяющий нормы права. Нормативно-правовой акт в России (а также во многих других правовых системах, относящихся к романо-германской семье права) является основным, доминирующим источником права. Нормативные правовые акты принимаются только уполномоченными государственными органами, имеют определённый вид и облекаются в документальную форму. В России и ряде других стран существенно деление нормативно-правовых актов на законы и подзаконные акты, при этом первые обычно принимаются законодательной ветвью власти, а вторые исполнительной.

3. Как действуют нормативные акты, регулирующие трудовые отношения во времени, в пространстве и по категориям работников?

Действие нормативно-правовых актов во времени.

Действие норм права распространяется на определённый круг субъектов, нормы права действуют на определённо ограниченном участке пространства и ограничено определёнными временными рамками.

Действие правовой нормы во времени начинается с момента вступления в юридическую силу содержащего ее нормативно-правового акта и прекращается с момента утраты последним юридической силы.

Вступление в силу нормативно-правовых актов может определяться:

Принятием или подписанием акта. С момента принятия до недавнего времени вступали в силу большинство нормативных актов Государственной Думы и Совета Федерации Федерального Собрания России. Многие нормативные акты Правительства РФ и сегодня вступают в силу с момента их подписания.

Моментом опубликования акта. Например, истечением определенного срока после опубликования нормативно-правового акта. В настоящее время федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу. Акты Президента России, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования, если только в самом акте не установлен другой порядок их вступления в силу. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок их вступления в силу.

Датой, указанной в самом нормативно-правовом акте. Отсрочка во времени, как правило, предусматривается для нормативных актов повышенной сложности или значения. Именно таким образом вступали в силу действующие Уголовный, Гражданский, Арбитражный процессуальный и Налоговый кодексы Российской Федерации. Цель такой отсрочки — обеспечить, чтобы до вступления нормативно-правового акта в силу все заинтересованные лица могли тщательно изучить содержащиеся в нем правовые нормы и подготовиться к их реализации.

Наступлением определенных условий. Вступление в силу нормативно-правового акта в целом или отдельных его положений может быть увязано, например, с принятием и введением в действие другого акта.

Специально принятым нормативным актом.

Прекращение действия нормативно-правового акта определяется следующими моментами:

Истечением срока действия акта. Устанавливается временной период действия акта, и по истечении указанного срока он прекращают действовать.

Наступлением определенных условий. Иногда в самом нормативно-правовом акте используется указание на то, что он действует вплоть до вступления в силу иного правового акта.

Прямой отменой акта. Так отменяется большинство нормативно-правовых актов, что соответствует принципу определенности правового регулирования. В этом случае издается специальный акт о прекращении действия нормативно-правового акта либо такая отсылка содержится в новом нормативном акте с однородным предметом регулирования.

Заменой действующего акта другим. По общему правилу нормативно-правовые акты распространяют свое действие на правоотношения, возникшие после вступления акта в силу, то есть имеют перспективное действие. Обратной силой называют ретроспективное действие нормативно-правового акта, то есть возможность его применения к событиям и действиям, имевшим место до официального вступления акта в силу. Обратная сила может придаваться нормативным актам лишь в порядке исключения. При этом актам, устанавливающим обязанности или ответственность субъектов права, придание обратной силы недопустимо.

Действие нормативно-правовых актов в пространстве.

Пределы действия нормативно-правового акта в пространстве определяются территорией, на которую распространяются его предписания. Нормативно-правовой акт может действовать в пространстве на всей территории государства, на какой-то определённой части страны и (в отдельных случаях) за пределами государства.

Действие правовой нормы в пространстве ограничивается всей территорией государства или территорией отдельных его частей. В России федеральные нормативно-правовые акты вступают в силу и действуют одновременно на всей территории страны. Региональные нормативные акты распространяют свое действие на территорию соответствующего субъекта Российской Федерации, органов местного самоуправления — на территорию города, поселка или иного муниципального образования.

Действие нормативно-правовых актов по кругу лиц.

Нормативно-правовые акты могут иметь общий характер, то есть действовать в отношении всех граждан и юридических лиц, находящихся на соответствующей территории, или адресовываться лишь некоторым из них. Общие, и специальные (касаются конкретного круга лиц).

В тексте нормативно-правового акта должно содержаться описание субъектов, которым адресованы его нормы. Нормативно-правовые акты распространяются на всех лиц, находящихся на территории государства, включая иностранцев, лиц без гражданства, структурные подразделения иностранных и международных организаций. Причем в отношении граждан самого государства нормативно-правовые акты действуют как на территории государства, так и за его пределами.

Ситуация №1

Работодатель, представляющий фирму «Орион», расторг трудовой договор до истечения срока испытания с работником, гражданином Смирновым, предупредив его об этом в письменной форме за три дня до увольнения. Были ли соблюдены все условия расторжения трудового договора? Что может быть основанием для обжалования решения работодателя в суде?

В соответствии со ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Таким образом, в данной ситуации были соблюдены не все условия расторжения трудового договора, а именно не указаны причины, послужившие основанием для признания гражданина Смирнова как не выдержавшим испытание.

Что касается основания для обжалования решения работодателя в суде — если указанная в ст.71 ТК процедура увольнения (предупреждение, указание причин, послуживших основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание) нарушена, можно обратиться в суд. При рассмотрении дела в суде подлежит выяснению прежде всего конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Отсутствие причин увольнения либо их несоответствие действительности (работник может доказать, что причины, изложенные в предупреждении, не соответствуют действительности) может послужить основанием восстановления на работе.

Ситуация №2

Гражданин Егоров, уходя в отпуск, подал заявление на имя директора с просьбой разделить отпуск на 2 части в связи с семейными обстоятельствами. Его просьба была отклонена, что было мотивировано неправомерностью таких действий.

Прав ли руководитель организации?

Статья 125 ТК РФ содержит правовую норму, позволяющую разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части. При этом следует помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

Поскольку вопрос об использовании отпуска по частям можно решить как при составлении графика отпусков, так и непосредственно при предоставлении работнику отпуска, просьба гражданина Егорова была вполне адекватна и действия по разделению его отпуска были бы вполне правомерны, однако разделение отпуска на части возможно только при взаимном согласии сторон трудового договора.

Если работодатель возражает против разделения отпуска, предоставляемого работнику, на части (например, такое разделение может помешать эффективному производственному процессу или сместиться график отпусков, утверждаемый до наступления календарного года, и т.п.), то у работника нет оснований настаивать на разделении.

И еще, в случае если работодатель не согласен с порядком разделения отпуска, предложенным работником, он не обязан предоставлять работнику отпуск в таком порядке.

Ситуация №3

Главный бухгалтер предприятия Брынцалова задержала выплату заработной платы работникам на 16 дней по причине своей некомпетентности и халатности. В свою очередь работники приостановили работу до выдачи им зарплаты. Все это привело к сбоям в производстве и большим убыткам. Работодатель решил расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером.

Имел ли он на это право? Есть ли нарушение в действиях работников?

Руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (статья 195 ТК РФ), административной (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) и уголовной ответственности (статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации) в соответствии с действующим законодательством. В данном случае работодатель имеет право применить к главному бухгалтеру дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Статьями 81 и 278 ТК РФ фактически предусмотрена возможность включения в трудовой договор с руководителем дополнительных оснований расторжения трудового договора. Если таким основанием выступает задержка выплаты заработной платы работникам или нарушение трудового законодательства, руководитель организации, его заместители могут быть уволены при доказанности их вины.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Это право можно реализовать только в том случае, если работник не относится к категории работников, которым такие действия запрещены (статья 142 ТК РФ).

В данной ситуации не указано, что работники известили в письменной форме работодателя о приостановлении ими работы, а это значит они нарушили ст 142 ТК РФ.

Список использованной литературы:

15.2. РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСОБАЯ КАТЕГОРИЯ РАБОТНИКОВ

Кабанов Андрей Владимирович, начальник Административно-правового управления Место работы: АО «Райффайзенбанк»

Аннотация: в статье проводится анализ научных воззрений на понятие руководителя организации как особого субъекта трудового права. Представляя работодателя в трудовых отношениях с работниками организации, которой он руководит, руководитель, одновременно, сам является работником, у которого есть свой работодатель. Такой двойственный статус определяет направление основной научной дискуссии, которая приводится в статье и продолжается в науке трудового и гражданского права уже долгие годы.

На основе проведенного анализа нормативных актов и федерального законодательства доказываются разночтения и законодателя по этим вопросам.

Обосновывается вывод о том, что «руководитель организации» — физическое лицо, являющееся первым должностным лицом (единоличным исполнительным органом) организации ( юридического лица) и субъектом трудовых отношений, выступающий в качестве работодателя.

Руководитель организации, не являющейся юридическим лицом и не обладающей полномочиями работодателя, в содержание понятия «руководитель организации», используемого трудовым законодательством, не входит.

Ключевые слова: руководитель организации, организация, юридические лица, единоличный исполнительный орган, трудовая правосубъектность, правовой статус руководителя, исполнительный орган организации.

HEAD OF THE ORGANIZATION AS A SPECIAL CATEGORY OF EMPLOYEES

Kabanov Andrey V., head of administration and legal Department of Place of employment: JSC «Raiffeisenbank»

В российском законодательстве термин «руководитель организации» получил достаточно широкое распространение.

Первое легальное определение понятия руководителя организации было дано Федеральным законом от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»1 (утратил силу с 1 января 2013 г.), ст. 2 которого устанавливала, что «руководитель организации — руководитель исполнительного органа организации либо лицо, ответственное за ведение дел организации». Такая формулировка, при буквальном ее толковании, позволяла отнести к категории руководителей организации не только ее первое лицо, но и его заместителя как должностное лицо организации, ответственное за ее надлежащее функционирование. Это было оправдано с точки зрения целей и задач правового регулирования

1 Собрание законодательства РФ. 1996. № 48. Ст. 5369.

отношений в сфере бухгалтерского учета, однако не соответствовало содержанию понятия «руководитель организации», которое использовал законодатель в последующих законодательных актах. Не случайно поэтому, что в новый Федеральный закон «О бухгалтерском учете»2 это определение не было включено.

Понятие руководителя организации дается в некоторых подзаконных нормативных правовых актах, причем подзаконные нормативные правовые акты относят к руководителям организаций только их первых руководителей. Так, согласно Приказу Спецстроя РФ от 26.07.2001 № 217 «Об условиях оплаты труда руководителей предприятий и организаций (из числа гражданского персонала) Федерального агентства специального

2 Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтер-

ском учете» // Собрание законодательства РФ. 2011. № 50. Ст.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСОБАЯ КАТЕГОРИЯ РАБОТНИКОВ

строительства»3, под руководителями организаций и предприятий Федерального агентства специального строительства понимаются: начальники Управлений специального строительства по территории, Управлений строительства, строительно-монтажных, дорожных и специализированных управлений, заводов и комбинатов всех наименований, других организаций непосредственного (прямого) подчинения Федеральному агентству специального строительства.

Приказы Минэнерго РФ разделяют понятия «руководитель организации» и понятие «руководящий работник организации», но не выдерживают единую позицию в их трактовке. В соответствии с Приказом Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 № 49 «Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации»4, руководителем организации считается лицо, осуществляющее прямое управление организацией независимо от форм собственности, имеющее право без доверенности осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы в любых инстанциях, включая и судебные. Кроме того, к категории «руководитель организации» приказ относит собственника имущества организации, осуществляющего непосредственное прямое управление своей организацией. В отличие от руководителя организации, руководящие работники организации определяются указанным приказом как лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы (главный инженер, вице-президент, технический директор, заместитель директора и др.). Но Приказ Минэнерго РФ от 17.06.2003 № 225 «Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях нефтепродуктообеспечения Российской Феде-рации»5 исключает из признаков руководителя организации указание на его специфическое право без доверенности осуществлять действия от имени организации и представлять ее интересы. Указанные полномочия распространяются данным приказом и на руководящих работников организации. Руководитель организации определяется только как лицо, осуществляющее прямое управление организацией независимо от форм собственности (собственник имущества организации также рассматривается как ее руководитель).

Иной подход к определению понятия руководителя организации осуществлен в ТК РФ6. В соответствии со ст. 273 ТК РФ, руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

3 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2001. № 37.

4 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 14.

5 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 40.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

6 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

Здесь следует обратить внимание на слова «в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа». В юридической литературе единоличный исполнительный орган рассматривается как структурно обособленное, организационно оформленное подразделение самой организации, предназначенное для реализации его правосубъектности. Это, как отмечает Н.В. Козлова, волеизъявляющий орган, который возглавляет организацию, совершает акты внутреннего управления, а также представляет ее во внешних отношениях, является носителем ее сделкоспособ-ности, осуществляя акты, направленные на возникновение, изменение и прекращение гражданских прав и обязанностей, на их осуществление и защиту7.

Российский законодатель не дает определение понятия «единоличный исполнительный орган», однако раскрывает его содержание применительно к некоторым видам организаций. Так, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»8 рассматривает в качестве единоличного исполнительного органа акционерного общества таких руководителей, как директор и генеральный директор (ст. 69 Закона). В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»9, единоличным исполнительным органом ООО могут являться генеральный директор, президент и другие. Согласно Федеральному закону от 18.07.2009 № 190-ФЗ «О кредитной кооперации» 0 (ст. 22), единоличным исполнительным органом кредитного кооператива является председатель кредитного кооператива (председатель правления кредитного кооператива).

Таким образом, российское законодательство рассматривает в качестве единоличного исполнительного органа организации исключительно первое должностное лицо этой организации (директора, председателя, президента и т.п.), возглавляющее ее и руководящее всей ее деятельностью, которое и должно считаться руководителем организации. Иные должностные лица организации, в том числе заместители директора (генерального директора), заместители председателя, вице-президенты и др., к единоличному исполнительному органу организации отнесены быть не могут, а потому они не могут рассматриваться в качестве руководителей организации в смысле ст. 273 ТК РФ.

Далее необходимо отметить, что понятие единоличного исполнительного органа используется законодателем в отношении организаций, являющихся юридическими лицами, а сам единоличный исполнительный орган наделяется правом без доверенности действовать от имени соответствующей организации, совершать сделки и представлять ее интересы (в том числе в суде) 1. Правом же совершать сделки, а также быть истцом и ответчиком в суде обладают только организации — юридические лица: закон определяет их как организацию, которая имеет обособленное имущество

7 Козлова Н.В. Правосубъектность юридического лица. М., 2005. С. 321-322.

8 Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1.

9 Собрание законодательства РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

10 Собрание законодательства РФ. 2009. № 29. Ст. 3627.

11 См., помимо норм указанных выше законов об АО, ООО и

кредитной кооперации, также ст. 30 Федерального закона от

12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // Собра-

и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ч. 1 ст. 48 ГК РФ12).

Отсюда можно заключить, что под руководителем организации ст. 273 ТК РФ подразумевает лицо, руководящее организацией, являющейся юридическим лицом. Это соответствует смыслу термина «организация», употребленного, в частности, в ст.ст. 20 и 198 ТК РФ, в которых он используется как синоним понятия юридического лица.

Ст. 273 ТК РФ указывает также, что закрепленные в главе 43 ТК РФ положения, регулирующие труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

— руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

— управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В последнем случае, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем, возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения, на что указывалось в юридической литературе13. В данном случае, как справедливо отмечает Г.Л. Рубеко, «индивидуальный предприниматель, и коммерческая организация не выполняют трудовую функцию, а осуществляют предпринимательскую деятельность», а потому «отношения между обществом, с одной стороны, и управляющей организацией (управляющим) — с другой, носят гражданско-правовой характер»14. Соответственно, организация по отношению к такому управляющему не может рассматриваться как работодатель. Поэтому вполне логичным представляется решение законодателя о нераспространении на указанных руководителей организаций только положений главы 43 ТК РФ, поскольку нормы данной главы регулируют особенности трудовых отношений руководителя организации с самой организацией как работодателем. Однако сам управляющий, осуществляя функции по руководству организацией, осуществляет также и ее функции работодателя (по отношению к иным ра-

14 Рубеко Г.Л. Правовой статус органов управления акционерных обществ. М., 2007. С. 148.

ботникам данной организации), в том числе, вправе заключать от имени управляемой им организации трудовые договоры с нанимаемыми работниками, т.е. является руководителем организации-работодателя. Отсюда следует, что иные положения трудового законодательства должны оставаться применимыми в отношении руководителя организации, управляющего ею на основании гражданско-правового договора, и содержание ч. 2 ст. 273 ТК РФ это подтверждает.

Вопрос о правовой природе статуса руководителя организации — единственного участника (учредителя), члена организации, либо собственника ее имущества и его правовой связи с организацией является дискуссионным в российской юридической литературе.

Некоторые авторы считают, что на такого руководителя нормы ТК РФ не распространяются и в данном случае не может идти речь о заключении трудового договора.

Так, Т.Ю. Коршунова высказала мнение, что «ТК РФ вывел единственного учредителя общества, желающего исполнять функции руководителя, из сферы действия трудового права в силу того, что труд такого директора не может быть ни несамостоятельным, ни наемным, а значит, не может быть урегулирован нормами трудового права. Полагаем, что законодатель рассматривал данных лиц как самозанятых (наряду с индивидуальными предпринимателями)»15. Однако, как следует из ч. 2 ст. 273 ТК РФ, данная группа руководителей выведена из сферы действия только главы 43 ТК РФ, а не всего Кодекса.

По мнению В.В. Глазырина, «в подобных случаях трудовой договор заключен быть не может, и единственный участник (учредитель) организации осуществляет свои функции руководителя на основании ее устава»16. А.В. Гребенщиков, комментируя положения с. 2 ст. 273 ТК РФ, отмечает, что «в основе такого законодательного решения лежит невозможность заключения договора с самим собой. Управление организацией в этом случае осуществляется непосредственно на основании имеющегося права собственности, которое включает в себя правомочия распоряжения и пользования, элементом которых в свою очередь является управление»17. При автор заключает, что «распространение трудового законодательства на отношения такого участника с учрежденной им организацией становится бессмысленным»18.

Аналогичная позиция закреплена и в отдельных ведомственных актах. Так, в Письме Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1 отмечается, что «в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается… Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается»19. В Письме Минздравсоцразвития РФ от 18 августа 2009 г. № 22-23199 прямо указывается, что в основе указанных положений ст. 273 ТК РФ «лежит невозможность заключения трудового договора с самим собой, поскольку иных участников (членов, учредителей) у организации просто

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

16 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2004. С. 736.

17 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной. М., 2007. С. 510.

18 Там же.

19 Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 2.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСОБАЯ КАТЕГОРИЯ РАБОТНИКОВ

нет. Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае, по нашему мнению, осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового»20

В то же время, в юридической литературе была высказана и иная точка зрения.

И.С. Шиткина пишет: «Если единственным акционером или участником общества является физическое лицо, то каких-либо ограничений на назначение именно этого физического лица единоличным исполнительным органом общества действующее законодательство о хозяйственных обществах и о труде не содержит. …акционер (участник) — физическое лицо одновременно может быть и единоличным исполнительным органом хозяйственного общества. Решение единственного акционера (участника) о назначении единоличного исполнительного органа будет основанием для заключения трудового договора с физическим лицом»21.

По мнению П. Кузнецовой, положения ч. 2 ст. 273 ТК РФ не означают, что на указанных в этой норме руководителей не распространяется действие ТК РФ, и трудовое законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с генеральным директором (руководителем) организации22.

На наш взгляд, более обоснованной представляется первая точка зрения.

Заключение трудового договора в случае, когда руководитель организации одновременно является единственным участником (учредителем), членом организации, либо собственником ее имущества, не может породить трудового правоотношения, поскольку противоположные и корреспондирующие между собой права и обязанности сторон трудового договора, предусмотренные ТК РФ, будучи слиты в одном лице, взаимно нейтрализуют друг друга, и трудовой договор лишается смысла. Заметим также, что руководитель акционерного общества выступает в качестве законного представителя этого общества, что следует из абз. 3 п. 2 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах». Между тем, в гражданском законодательстве представителю запрещено совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично, а также в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является (ч. 3 ст. 182 ГК РФ). Таким образом, российский законодатель отрицательно относится к возможностям заключения подобных договоров. Данная позиция применительно к сфере трудовых правоотношений разделяется Верховным Судом РФ, указавшим, что к руководителю организации, являющимся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, не применяются положения главы 43 ТК РФ (а значит, не применяются и положения ст. 275 ТК РФ о заключении с ним трудового договора)23.

20 Справочная правовая система «КонсультантПлюс».

21 Корпоративное право / отв. ред. И.С. Шиткина. М,, 2007. С. 363.

22 Кузнецова П. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации // Трудовое право. 2011. № 4. С. 75.

23 См.: п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от

23.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при

применении законодательства, регулирующего труд руководите-

В то же время следует возразить против расширительного толкования положений об ограничении распространения норм ТК РФ на руководителя организация, являющегося единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

Следует заметить, что такое расширительное толкование допускается не только в юридической литературе, но и в ведомственных актах. Так, в Письме Фонда социального страхования РФ от 27.06.2005 № 0218/06-567424 указывается, что «случаи, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества, не регулируются трудовым законодательством».

Представляется, что такая позиция не основана на нормах действующего трудового законодательства.

Ч. 2 ст. 273 ТК РФ исключает руководителя организации — единственного участника (учредителя), члена организации, собственника ее имущества из-под действия только норм главы 43 ТК РФ, а не всего трудового законодательства. Более того, ст. 11 ТК РФ, указывая, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, закрепляет перечень лиц, на которых не распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Этот перечень расширительному толкованию не подлежит, а указанные в ч. 2 ст. 273 ТК РФ руководители организаций в него не включены. Следует также заметить, что согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения могут возникать не только на основании трудового договора, на и в случаях избрания на должность, фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления трудового договора и др.

Судебная практика также исходит из того, что на руководителей, указанных в ч.2 ст. 273 ТК РФ, трудовое законодательство, за исключением норм главы 43 ТК РФ, должно распространяться, о чем свидетельствуют решения ВАС РФ и нижестоящих арбитражных судов25.

Руководители организаций, указанные в ч.2 ст. 273 ТК РФ, являются представителями работодателя. Одновременно они выполняют трудовые функции по руководству организации и в этом (и только в этом) качестве могут рассматриваться как его работники, обладающие закрепленными в ТК РФ правами. Поэтому на них должны распространяться нормы ТК РФ, определяющие права и обязанности работодателей и работников, обусловленные их трудовой деятельностью.

В то же время, в отношении руководителей организаций, указанных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ не могут быть применены нормы ТК РФ, регулирующие вопросы дисциплинарной ответственности работников. В случае,

ля организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2015. № 7.

24 Охрана труда и социальное страхование. 2005. № 10.

25 См., например, Определение ВАС РФ от 05.06.2009 № ВАС-6362/09 по делу № А51-6093/2008,20-161 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.01.2011 по делу № А29-679/2010 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»; Постановление ФАС Дальневосточного округа от 19.10.2010 № Ф03-6886/2010 по делу № А73-2821/2010 // Справочная правовая система «Кон-сультантПлюс»; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 18.12.2009 по делу № А21-4707/2009 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»; Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 28.01.2011 № 07АП-11363/10 по делу № А45-17679/2010 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс» и др.

когда руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, то в его лице работодатель и работник совпадают, а потому дисциплинарная ответственность как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок , не может возникнуть. В случае же, руководитель организации осуществляет свои функции на основании гражданско-правого договора, заключенного им либо управляющей организацией, он не обладает в полном объеме трудоправовым статусом работника, а потому не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Анализ содержания понятия «руководитель организации», закрепленного в ст. 273 ТК РФ позволяет заключить, что таковым является физическое лицо, являющееся первым должностным лицом (единоличным исполнительным органом) организации ( юридического лица) и субъектом трудовых отношений ( работодателем).

Руководитель организации, не являющейся юридическим лицом и не обладающей полномочиями работодателя, в содержание понятия «руководитель организации», используемого трудовым законодательством, не входит. Такая организация не может самостоятельно вступать в трудовые отношения и входит в качестве относительно обособленных подразделений в структуру организации — юридического лица. В отношении руководителей этих организаций ТК РФ употребляет не термин «руководитель организации», а термин «руководителем структурного подразделения организации» (ст. 195 ТК РФ).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 80,66%.

Список литературы:

1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России.

М., 2005. С. 326 -327; Трудовое право

2. Козлова Н.В. Правосубъектность юридического лица.

М., 2005. С. 321-322.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2004. С. 736.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной. М., 2007. С. 510.

5. Корпоративное право / отв. ред. И.С. Шиткина. М,, 2007. С. 363.

6. Кузнецова П. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации // Трудовое право. 2011. № 4. С. 75.

9. Рубеко Г.Л. Правовой статус органов управления акционерных обществ. М., 2007. С. 148.

10. Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 339.

РЕЦЕНЗИЯ

на статью Кабанова А.В. на тему: «Руководитель организации как особая категория работников»

Представленная к рецензированию статья, написана на актуальную тему. Руководитель организации выступает одновременно в двух ипостасях: С одной стороны, он является первым лицом организации и работодателем для всех остальных ее работников. С другой — в отношениях с собственником имущества организации, он сам выступает работником. В статье приводятся различия в понятии руководитель организации в федеральных законах ( в т.ч. Трудовом кодексе РФ)и в подзаконных нормативных актах, а также в научной литературе. Подводя итог своему исследованию, автор формулирует свое ( авторское) определение понятия » руководитель организации», с которым можно согласиться.

Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью Кабанова А.В. к публикации в научном журнале .

Рецензент

доктор юридических наук,

профессор НИУ ВШЭ

Буянова М. О.

26 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 326 -327; Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 339.

Составление текста такого договора требует большой кропотливости и грамотности, что обусловлено необходимостью продумать большое количество условий, необходимых для регулирования трудовых отношений. Проанализируем тонкости работы с этим документом.

Понятие трудового договора с руководителем организации

На основании статьи 275 ТК РФ, с данным должностным лицом необходимо заключить договор, соответствующий требованиям, связанным с тем, что он:

  • составляется в двух экземплярах;
  • должен быть подписан обеими сторонами;
  • передан сторонам после подписания.

Эти моменты, как известно, являются общими для всех категорий работников. Теперь проанализируем, в чем состоит специфичность его содержания.

Заключение трудового договора с руководителем организации

Что такое трудовой договор и зачем его заключать?

Такой договор составляется юридической службой. Иногда юрист составляет форму документа, а работник кадровой службы использует ее для работы.

К наименованию должности руководителя нет определенных требований, представители организации вправе сами решить, каким оно будет. От лица работодателя всегда выступает юридическое лицо.

Теперь остановимся подробнее на положениях, которые следует включить в текст договора.

  • предмет. Здесь обозначается, что руководитель, который был определен на эту должность, берет на себя обязательства по осуществлению управления, фиксируется факт наделения его необходимыми полномочиями для осуществления функций руководства, содержится информация о характере работы (основная, либо работа, которую он осуществляет по совместительству);
  • срок. Фигурирует дата начала трудовых отношений;
  • функционал.

Большинство организаций предпочитает расписывать то чем занимается сотрудник, непосредственно здесь, а не в должностной инструкции.

Следует обязательно сказать:

  1. О том, с какой целью осуществляется деятельность руководителя – максимальная выручка, конкурентоспособность, обеспечение эффективности труда сотрудников;
  2. Об обязанностях, которые включают в себя все, что связано с представлением интересов, совершением сделок, эффективным распоряжением имуществом, обеспечением надлежащего качества оформления документов при приеме на работу людей необходимого уровня квалификации, их мотивацией;
  • о правах сторон трудовых отношений.

Для Общества можно выделить права, связанные с:

  1. Контролем надлежащего качества выполнения нанятым работником обязанностей, которые оговорены в тексте договора;
  2. Поощрением успешной деятельности (например, повышение рентабельности, рост продаж по сравнению с тем же периодом в прошлом году, выход нового предприятия на окупаемость);
  3. Требованием качественного выполнения обязанностей, привлечением к ответственности при невыполнении, обозначением указаний.

Права руководителя

У каждой стороны есть свои права.

Работник (руководитель) имеет следующие права, которые связаны с тем, что он может:

  • осуществлять действия от имени организации при представлении ее интересов;
  • заключать необходимые договорные отношения;
  • совершать действия, очерченные пределами компетенции, которые направлены на исполнение интересов организации;
  • должным образом заключать договорные отношения с сотрудниками требуемого уровня развития компетенций, повышать качество их труда путем поощрения и наказания;
  • отдавать необходимые указания и целесообразно делегировать полномочия сотрудникам соответствующих подразделений с последующим контролем исполнения задач.

Обязательства представителей организации

Обязательства представителей организации связаны с:

  1. Невмешательством в профессиональную деятельность работника, наделенного полномочиями Руководителя;
  2. Обеспечением необходимых условий для получения результатов (это может быть оборудование, либо денежные средства);
  3. Выполнением договоренности по заработной плате, компенсацией издержек, которые повлекло за собой выполнение должностных полномочий.

Обязательства руководителя

Руководитель должен выполнять свои обязанности.

Обязательства руководителя (работника) связаны с тем, что он:

  1. Осуществляет деятельность по эффективному управлению Обществом;
  2. Руководствуется исполнением положений устава, обеспечением бережного обращения с имуществом, соблюдением норм бухгалтерской и финансовой деятельности, хранением документов, исполнения норм и требований по охране труда на предприятии.

Оплата по трудовому договору с руководителем организации

В пункте «оплата труда» необходимо отобразить:

  • информацию о размере и датах выдачи денежных средств;
  • данные о дополнительном вознаграждении, если оно есть.

Режим труда и правила предоставления отпуска по договору

Распорядок трудового дня — важная часть трудового договора.

В договоре указывается информация, касающаяся данных о режиме труда и порядке предоставления отдыха, где следует обозначить, во сколько определено время начала и окончания рабочего дня, установленное время для обеденного перерыва.

Целесообразно обозначить то, как осуществляется исполнение сотрудниками работы по праздничным дням, при наступлении производственной необходимости.

Для определения продолжительности отпуска нужно помнить, что работодатель не вправе устанавливать его менее, чем 28 календарных дней, но может предоставить его, не дожидаясь, когда пройдет шесть месяцев с начала работы сотрудника.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается.

При необходимости можно предоставить работнику отпуск без содержания.

Конфиденциальность

Руководитель берет на себя ответственность, что, со своей стороны, не передает третьим лицам информацию о специфике технологии работы, клиентах и партнерах: все это может составлять коммерческую тайну.

Он не имеет право изготавливать копии документов и передавать их третьим лицам.

Ответственность сторон

Руководитель со своей стороны ответственен за то, что:

  • исполняет свои обязанности с надлежащим уровнем качества;
  • не наносит материального ущерба имуществу организации;
  • в срок и в полном объеме выплачивает заработную плату сотрудникам и не лишает их возможности трудиться.

Основными пунктами, которыми определяется ответственность Общества, являются задержка заработной платы, лишение возможности трудиться, нанесение материального ущерба.

Особенности заключения договора

Можно заключить срочный договор.

  • На основании второй части 275 статьи ТК РФ перед заключением договора может проходить конкурс, либо процедура, связанная с назначением или избранием на должность;
  • у специалиста отдела кадров, который ранее не сталкивался с оформлением процедуры приема руководителя, автоматически возникает необходимость понять, кем в этом случае подписывается договор от представителя стороны работодателя.

Ответ следующий: это делает лицо, определенное в качестве председателя советом директоров. Протокол собрания, либо решение, оформляется в письменной форме. Именно на подобный документ ссылаются, оформляя запись в трудовую книжку.

Согласно пункта 3 статьи 69 федерального закона 208, в качестве уполномоченного лица не обязательно должен быть обозначен участник совета;

  • Согласно второй части 59 статьи ТК РФ законом определена возможность заключить с руководителем организации трудовые отношения по срочному трудовому договору, но не более, чем на пять лет (статья 58 ТК РФ). Такой ход является вполне обоснованным со стороны Общества и может быть сделан с целью предоставления руководителю четкого срока для выполнения составленной программы развития организации.

Следует учитывать, что на выполнение более сложных мероприятий по развитию может потребоваться шесть и более лет.

Юридическая сторона вопроса в данном случае будет решена, если заключить новый договор срочного характера.

Важно отметить, что заключение срочного договора возможно при наличии соглашения сторон, что предусматривает следующее:

  1. Для его заключения работодатель должен заручиться добровольным согласием работника, который избран на должность руководителя. Аналогичное согласие должно быть получено и от представителя со стороны работодателя, если нанимающийся руководитель хочет заключить срочный договор;
  2. Не исключено обращение нанятого сотрудника для защиты собственных интересов в различные инстанции для восстановления прав в том случае, если имеются доказательства по факту применения принуждения при оформлении трудовых отношений;
  • срок испытания для руководителя, согласно пятой части ст. 70 действующего Трудового кодекса РФ, может устанавливаться увеличенный. При этом он не может превышать шесть месяцев и не может быть установлен совсем, если наступлению трудовых отношений предшествовало избрание, либо конкурс;
  • если руководитель желает занимать определенную должность по совместительству в другой организации, то это также может быть согласовано трудовым договором;
  • работодателю следует позаботиться об определении оснований, на которых может наступить прекращение трудовых отношений.

Расторжение договора

Некоторые причины расторжения договора.

Законодательной основой для прекращения трудовых отношений с руководителем могут быть общие основания (статья 77 и 81 Трудового кодекса РФ).

Кроме общих выделены также дополнительные, определенные статьей 278 ТК РФ:

  1. Банкротство и, как следствие, отстранение от должности;
  2. Принятие уполномоченным представителем организации, либо ее собственником решения о необходимости прекратить трудовые отношения и расторгнуть договор;
  3. Договор утратил силу (закончился срок действия договора).

Таким образом, трудовой договор с руководителем имеет ряд особенностей, которые отличают его от договора с рядовыми сотрудниками как на этапе заключения, так и при определении порядка расторжения.

Из этого видео вы узнаете, как составить трудовой договор.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Peter F. Drucker (19.11.1909-11.11.2005)– профессор социологии и менеджмента в школе менеджмента Питера Друкера и Масатоши Ито при университете Клэрмонта (Калифорния). Автор более 20 статей для журнала Harvard Business Review. Кодекс эффективного руководителя

Эффективному руководителю не обязательно быть лидером в общепринятом смысле этого слова. Например, у Гарри Трумэна не было ни капли харизмы, но это не помешало ему стать одним из самых эффективных президентов в истории США.

Многие прекрасные руководители корпораций и некоммерческих организаций, которых я консультировал (а занимаюсь я этой деятельностью уже более 65 лет), совершенно не соответствовали стереотипу лидера. Это были очень разные люди: они различались по характеру и образу мыслей, имели разные взгляды и ориентировались на разные ценности, у каждого были свои достоинства и свои недостатки. Среди них встречались люди невероятно общительные и настоящие затворники, либеральные и авторитарные, щедрые и жадные.

Кодекс эффективного руководителя

Секрет их эффективности заключался в том, что все они соблюдали восемь принципов эффективного руководителя

Восемь принципов эффективного руководителя

  1. Задавали вопрос «Что нужно сделать?».
  2. Спрашивали «Что хорошо для компании?».
  3. Разрабатывали план действий.
  4. Сами отвечали за свои решения.
  5. Брали на себя ответственность за взаимоотношения.
  6. Концентрировали свое внимание на возможностях, а не на проблемах.
  7. Продуктивно проводили встречи.
  8. Думали и говорили, используя местоимение «мы», а не «я».

Следуя этим принципам, руководители получали необходимую информацию (принципы 1 и 2), строили на основе этой информации эффективную стратегию (3–6) и делегировали ответственность за выполнение задач, стоящих перед компанией, всем сотрудникам (7 и 8).

Получайте нужную информацию

В первую очередь следует спросить себя, что нужно сделать. Именно «Что нужно сделать?», а не «Что я хочу сделать?». Чтобы достичь успеха, руководитель обязан правильно поставить вопрос и со всей серьезностью ответить на него. Самый что ни на есть способный руководитель, не задавший себе этот вопрос, обречен на неэффективную работу.

В 1945 году, став президентом США, Трумэн абсолютно точно знал, чего он хочет. Он мечтал довести до конца экономические и социальные реформы, намеченные в «Новом курсе» Рузвельта и не завершенные из-за Второй мировой войны. Но как только президент задался вопросом, что нужно сделать, он понял, что важнейшими на тот момент были проблемы внешней политики. Поэтому каждое утро он первым делом заслушивал доклады госсекретаря и министра обороны, посвященные международным делам. Президенту Трумэну удалось добиться самых больших успехов в области внешней политики за всю историю Соединенных Штатов: он смог сдержать распространение коммунизма в Европе и Азии, а введя в действие план Маршалла, обеспечил глобальный экономический рост на протяжении второй половины ХХ столетия.

Другой пример. Возглавив General Electric, Джек Уэлч понял, что компании нужна вовсе не международная экспансия, которой он очень хотел заниматься. Его компании необходимо было избавиться от направлений бизнеса, которые, вне зависимости от их прибыльности, не могли стать ни «номером один», ни «номером два» в своих отраслях.

Отвечая на вопрос «Что нужно сделать?», человек почти всегда вынужден решать одновременно несколько задач. Но эффективные руководители не распыляют усилия: они сосредоточивают свое внимание на одном направлении. Некоторые менеджеры, владеющие искусством переключения — их, кстати, не так уж мало, — способны в течение одного рабочего дня заниматься двумя задачами. Но это предел: по моим наблюдениям, решать параллельно более двух задач не в силах никто. Таким образом, спросив себя, что нужно сделать, руководитель расставляет приоритеты, которые и учитывает в дальнейшей работе.

Например, для генерального директора приоритетной задачей может стать пересмотр миссии компании, а для главы подразделения — реорганизация отношений между его отделом и штаб-квартирой. Другие задачи, сколь бы важными или привлекательными они ни были, придется отложить на какое-то время. Когда поставленная задача решена, ни в коем случае не следует браться за вторую задачу из списка. В этот момент руководитель должен задать себе вопрос «Что нужно сделать теперь?» и пересмотреть систему приоритетов в целом.

Джек Уэлч, самый знаменитый американский бизнес-лидер, пишет в автобиографии, что каждые пять лет задавал себе вопрос «Что нужно сделать теперь?» и всякий раз, ответив на него, строил абсолютно новую систему приоритетов.

Но прежде чем определить, что будет главным в последующие пять лет, Уэлч решал очень существенную проблему: какой из важнейших задач лучше всего заняться ему самому, а какие доверить своим подчиненным. Эффективные руководители стараются взяться за работу, которую они выполнят лучше других. Они отлично понимают: успешность компании и эффективность топ-менеджмента — две стороны одной медали.

Второй, не менее важный принцип, которому следуют эффективные лидеры, — это умение задавать вопрос «Что хорошо для компании?». Их не интересует, будет ли это хорошо для владельцев, сотрудников и руководства и как это отразится на стоимости акций. Естественно, руководитель прекрасно понимает, что акционеров, сотрудников и менеджеров нельзя не принимать в расчет: их поддержка или хотя бы молчаливое согласие, безусловно, необходимы для успеха предприятия. Он знает, что стоимость акций важна не только для акционеров, но и для самой компании. Но он знает также, что решение, которое не пойдет на пользу компании, в конечном итоге не принесет ничего хорошего и акционерам.

Второй принцип особенно актуален для руководителей семейных предприятий (бизнес, принадлежащий семье или управляемый семьей, — самая распространенная форма бизнеса во всем мире), и прежде всего — в ситуации принятия кадровых решений. В успешной семейной компании родственник владельца получает повышение только в том случае, если он заметно превосходит прочих сотрудников своего уровня. Например, компания DuPont начиналась как семейный бизнес, и члены семьи занимали тогда все высшие должности (за исключением должностей контролера и юриста). В дальнейшем потомки основателей DuPont начинали свой путь в компании с нижней ступени иерархической лестницы, и для любого повышения по службе им требовалось одобрение совета, большинство в котором принадлежало независимым менеджерам (не членам семьи Дюпон). Такое же правило действовало на протяжении ста лет в успешной британской семейной компании J. Lyons & Company, бывшей лидером в продовольственной и гостиничной отраслях Великобритании (ныне компания входит в состав крупного конгломерата).

Если вы задали вопрос «Что хорошо для компании?» — это еще не гарантия, что ваше решение будет правильным. Даже самый блестящий руководитель всего лишь человек, которому, как и всем прочим людям, свойственно ошибаться. Но не задав этот вопрос, вы почти наверняка примете неверное решение.

Составьте план действий

Руководители — люди действия, исполнители решений. Знание само по себе для них бесполезно до тех пор, пока не претворено в реальные действия. Но прежде чем приступить к ним, менеджер должен разработать план: определить, какие результаты он хочет получить; продумать, какие ограничения могут возникнуть; предусмотреть возможность внести изменения в план и контролировать его исполнение; распределить время.

Сначала руководитель определяет желаемые результаты, для чего задает вопросы: «На какой вклад с моей стороны компания может рассчитывать в ближайшие полтора-два года? К каким результатам я буду стремиться? В какие сроки я должен уложиться?» Затем он рассматривает факторы, ограничивающие свободу действий: «Будет ли данный образ действий этичным? Приемлем ли он в моей организации? Не нарушается ли при этом закон? Соответствует ли он миссии, ценностям и стратегии организации?» Положительные ответы на все эти вопросы не гарантируют, что действия будут эффективны. Зато нарушение этих ограничений с неизбежностью ведет к неправильным и неэффективным шагам.

План действий — не смирительная рубашка, это, скорее, заявление о намерениях, нежели обязательство. Время от времени его нужно пересматривать, ведь любой успех открывает перед компанией новые возможности (как, впрочем, и любая неудача). План приходится пересматривать и в тех случаях, когда происходят изменения в бизнес-среде, в рыночной конъюнктуре и, что особенно важно, в штате компании. Чтобы план можно было корректировать, он должен быть гибким.

Необходимо также заранее определить систему проверки исполнения плана. Эффективные руководители обычно предусматривают две контрольные точки. Первая проверка проводится по прошествии половины срока, отведенного на выполнение плана, вторая — в конце срока, перед подготовкой очередного плана работы.

Наконец, план действий должен стать основой для управления временем руководителя. Время — самый дефицитный и ценный ресурс менеджера, а организации (причем любые: государственные, коммерческие, некоммерческие) по сути своей растратчики времени. План, который не позволяет определить, как руководитель будет расходовать свое время, бесполезен.

Наполеон говорил, что ни одно успешное сражение в истории не шло в соответствии с планом. И тем не менее сам он планировал каждое свое сражение, причем гораздо тщательнее, чем кто бы то ни был до него. Без плана руководитель становится заложником происходящих событий. Если не обозначить в цепочке событий точки для пересмотра плана, руководитель не сможет определить, какие события действительно существенны, а какие — всего лишь ничего не значащий фон.

Берите на себя ответственность

Претворяя планы в жизнь, руководители должны уделять особое внимание принятию решений, контактам, возможностям (не проблемам!) и встречам.

Берите на себя ответственность за решения

Решение нельзя считать принятым до тех пор, пока не обнародованы следующие сведения:

  • имя человека, отвечающего за выполнение решения;
  • сроки выполнения;
  • имена тех, кого затрагивает решение (этим людям необходимо сообщить о принятом решении, они должны понимать его суть и одобрить его или, по крайней мере, не находиться в непримиримой оппозиции);
  • имена людей, которых следует проинформировать о решении, даже если оно не касается их напрямую.

Огромное количество принятых в организациях решений не выполняется потому, что не соблюдаются эти простые условия. Приведу пример 30-летней давности. Компания, которую я консультировал, проигнорировала эти правила и утратила лидерство на быстро развивавшемся японском рынке. Мои клиенты решили тогда создать совместное предприятие с новым японским партнером, но так и не определили, кто именно должен уведомить закупщиков о том, что партнер ведет подсчеты в метрах и килограммах, а не в футах и фунтах. Так никто и не сообщил этого заинтересованным лицам.

Принимать взвешенные решения, безусловно, важно, но не менее важно регулярно пересматривать ранее принятые решения. Это дает возможность отказаться от неверного решения, прежде чем оно нанесет серьезный ущерб.

Особенно важно пересматривать наиболее значимые и наиболее сложные решения — кадровые. Из них лишь одна треть, как показывают исследования, по-настоящему успешна. Еще треть — это ни то ни се. И последняя треть — провалы в чистом виде. Опытный руководитель знает об этом и контролирует свои назначения (обычно месяцев через шесть-девять). Если решение не принесло желаемых результатов, он не спешит делать вывод о непригодности сотрудника. Грамотный руководитель понимает, что, как правило, в неудаче виноват он сам. Долг руководителя и перед организацией, и перед сотрудниками — не мириться с тем, что люди, занимающие ключевые должности, не справляются с работой. Люди, потерпевшие фиаско на новом посту, должны иметь возможность вернуться назад — на прежнюю должность и прежнюю зарплату. Такое случается крайне редко (как правило, человек просто уходит из компании), а между тем само существование такой возможности может иметь огромное значение: люди будут без страха расставаться с надежным местом и браться за новую работу. А ведь успех организации в немалой степени зависит от желания сотрудников идти на риск.

Систематический пересмотр решений — мощный инструмент самосовершенствования. Сопоставив результат с прогнозом, руководитель увидит, что в полном порядке, что требует улучшения, где не хватает информации. Нередко решения не приносят результатов потому, что работу поручили не тем людям. Назначение лучших сотрудников на ключевые посты — это принципиально важная, но одновременно очень трудная работа, которой многие руководители пренебрегают — отчасти потому, что лучшие люди и так слишком заняты. Пересмотр решений позволяет руководителю увидеть и свои слабые стороны, определить сферы, в которых он попросту некомпетентен. В таких областях разумный руководитель делегирует полномочия другим. Сферы некомпетентности есть у любого человека, универсальных руководителей-гениев не существует.

Широко распространено мнение, что значимы только те решения, которые принимают топ-менеджеры. Это опасное заблуждение. Решения — и очень значимые — принимаются на всех уровнях организации, начиная с рядовых сотрудников и менеджеров нижнего звена. Особенно важны такие низкоуровневые решения в организациях, бизнес которых основан на знаниях. Сотрудники, работающие в определенной информационной области — налоговом учете, например, — ориентируются в ней лучше, чем люди посторонние, поэтому принимаемые ими решения существенны для всей компании. Умение принимать оптимальные решения — важнейший навык для сотрудника любого уровня, и в организации, основанной на знаниях, этот навык следует развивать у всех работников.

Берите на себя ответственность за взаимоотношения

Эффективный лидер умеет довести до сотрудников свои планы и информационные потребности. Он делится своими планами со всеми коллегами — вышестоящими, равными по статусу, подчиненными — и просит их вносить коррективы. Такой лидер также сообщает всем, какая информация ему необходима. Основное внимание в организациях уделяется передаче информации снизу вверх — от подчиненного к начальнику. Между тем руководители не должны забывать об информационных потоках внутри одного уровня и между разными уровнями иерархии.

В своем классическом труде «Функции руководителя» Честер Барнард (Chester Barnard. The Functions of the Executive, 1938) показал, что единым целым организацию делает не собственность и не управление, а информация. Но многие топ-менеджеры по-прежнему ведут себя так, будто информация и информационные потоки должны интересовать лишь специалистов соответствующей сферы — бухгалтеров, к примеру. В результате менеджер получает огромное количество информационного мусора и совсем мало действительно необходимых данных. Для решения этой проблемы руководитель должен точно определить, какая информация ему нужна, запросить ее и требовать ее предоставления.

Концентрируйтесь на возможностях

Хорошие руководители концентрируются на возможностях, а не на проблемах. Конечно, проблемы не песок, который можно замести под ковер, и с ними надо разбираться. Но важно помнить, что решение проблем не приносит результатов, а лишь позволяет предотвратить ущерб. Результаты приносит использование возможностей.

Основным источником возможностей для эффективного лидера служат изменения, и главный вопрос, который он постоянно себе задает, звучит примерно так: «Какие возможности для нашей компании возникают в результате данного изменения?»

Особое внимание нужно уделять следующим ситуациям:

  • неожиданный успех или неудача в собственной компании, в конкурирующей компании или в отрасли;
  • различия между желаемыми и реальными показателями рынка, процесса, продукта или услуги (например, в XIX веке в целлюлозно-бумажной промышленности для производства бумажной массы использовалось лишь 10% каждого срубленного дерева, остальные 90% шли в отходы, и об их переработке никто не думал);
  • новшества в процессе, продукте или услуге — внутри компании или вне ее, в отрасли или за ее пределами;
  • изменения в структуре отрасли или рынка;
  • демографические изменения;
  • изменения менталитета, ценностей, восприятия или значимости;
  • появление новых знаний и новых технологий.

Успешный руководитель внимательно следит за тем, чтобы проблемы не оттесняли на задний план возможности. Во многих компаниях принято на первой странице ежемесячного отчета перечислять ключевые проблемы. Между тем гораздо разумнее вначале обозначить возможности. На заседаниях проблемы должны обсуждаться лишь после того, как проанализированы и проработаны все возможности. В обратном порядке действуют только в том случае, когда компания находится на грани катастрофы.

Эффективные руководители поручают своим лучшим сотрудникам развивать возможности, а не решать проблемы. Для этого можно использовать, например, следующий метод. Раз в полгода каждого менеджера просят подготовить два списка: в одном он перечисляет возможности компании, в другом — самых эффективных сотрудников компании. Списки обсуждаются, и лучшие работники распределяются по ключевым направлениям. Кстати, такой порядок принят в отделах кадров крупных корпораций и госучреждений Японии. Этот подход — один из ключевых факторов, обеспечивающих успех японской экономике.

Проводите встречи продуктивно

Наиболее заметным, влиятельным, а возможно, и наиболее эффективным лидером (из числа негосударственных деятелей) в США на протяжении Второй мировой войны и ряда послевоенных лет был кардинал Фрэнсис Спеллман — архиепископ Нью-Йоркский и советник нескольких президентов Соединенных Штатов. Спеллман говорил, что ему удавалось побыть в одиночестве лишь два раза в день: 25 минут во время утренней молитвы и столько же — во время вечерней. Все остальные часы кардинал находился на людях. Он начинал свой рабочий день, завтракая с членами одной католической организации, и завершал его, ужиная в обществе представителей другой.

Руководители чуть более свободны в своих действиях, чем глава крупной католической епархии. Но любое исследование рабочего графика со всей наглядностью демонстрирует, что даже менеджеры нижнего звена и сотрудники-специалисты проводят на разного рода встречах, в том числе с одним человеком, более половины своего рабочего времени (единственное исключение — ведущие исследователи, но их очень немного). И если руководитель хочет управлять эффективно, его общение с людьми должно быть работой, а не пустой болтовней.

Менеджеру нужно заранее определить, какая встреча ему предстоит. Встречи разных типов требуют разной подготовки и приводят к разным результатам.

  • Встреча, на которой готовится заявление или пресс-релиз. До ее начала кто-то из участников должен приготовить черновой вариант документа. По завершении заседания заранее назначенный участник должен взять на себя ответственность за распространение окончательного текста.
  • Встреча, на которой делается объявление — например, об организационных изменениях. В этом случае следует сделать объявление и обсудить его.
  • Встреча, на которой заслушивается чей-то доклад. Обсуждаться при этом должен только доклад, и ничего более.
  • Встреча, где доклады делают несколько человек или даже все участники мероприятия. Обсуждения не должно быть вообще, в отдельных случаях допускаются вопросы для прояснения непонятных положений. Возможен и другой вариант — проведение после каждого выступления короткого обсуждения, в рамках которого участники вправе задать вопросы. Если избран этот формат, тексты докладов следует как можно раньше раздать всем участникам. Регламент тоже оговаривается заранее.
  • Встреча для введения руководителя в курс дел. Руководитель только слушает и задает вопросы. Он должен подвести итоги встречи, но не делать развернутый доклад.
  • Встреча, единственная цель которой — совместное времяпрепровождение. Именно такими были завтраки и ужины кардинала Спеллмана. Встречи этого типа невозможно сделать продуктивными. По сути, это плата за высокое положение руководителя.

Высокопоставленный менеджер эффективен в той мере, в какой ему удается избегать превращения своего рабочего дня в бесконечную череду таких встреч. Например, Спеллман эффективно работал потому, что позволял себе такие встречи только за завтраком и ужином, а все остальное время занимался другими делами.

Для проведения продуктивных встреч требуется строгая самодисциплина. Руководитель должен определить формат встречи и неукоснительно следовать ему. Не менее важно уметь ставить точку: как только поставленная цель достигнута, встреча должна завершиться. Хороший руководитель не станет обсуждать в оставшееся время другие вопросы — он подведет итоги и распустит участников.

Важная составляющая рабочего процесса — то, что происходит после заседания, «послесловие». Великим мастером таких «послесловий» был Алфред Слоун — самый эффективный бизнес-руководитель из всех, кого я знал лично. Слоун, глава корпорации General Motors с начала 20-х до середины 50-х годов, проводил огромное количество встреч: три дня в неделю были отведены заранее запланированным официальным мероприятиям — заседаниям постоянных комитетов, в оставшиеся три дня проводились индивидуальные беседы или совещания с небольшими группами руководителей. В начале официальной встречи Слоун объявлял о ее цели. Он слушал выступавших, почти никогда ничего не записывая, и лишь изредка задавал вопрос, если требовалось что-то уточнить. В конце он подводил итоги и благодарил участников. Сразу после заседания Слоун составлял краткую записку: излагал ход обсуждения и его итоги, распределял задания (в частности, поручал организовать встречу для обсуждения данной проблемы или дополнительно изучить вопрос), назначал сроки и ответственных за исполнение. Затем он отправлял по экземпляру записки всем участникам совещания. Умение Слоуна составлять такие послания (а каждое из них было своего рода шедевром) сделало его необычайно эффективным руководителем.

Опытный руководитель знает: встреча либо продуктивна, либо это просто потеря времени.

Думайте и говорите «мы»

Последний принцип таков: когда вы обдумываете или обсуждаете любую проблему, используйте местоимение «мы», а не «я». Эффективные руководители прекрасно знают, что ответственность за дело лежит на них, и они не могут ни с кем ее разделить и никому ее передать. Но их власть основана на доверии коллег. А это означает, что руководители ставят потребности и возможности организации выше собственных потребностей и возможностей. Вроде бы все просто, но это очень важный принцип, и его нужно неукоснительно соблюдать.

Мы рассмотрели восемь принципов, которым следует эффективный руководитель. Напоследок предложу еще один, быть может, самый важный: старайтесь больше слушать и меньше говорить.

Эффективные руководители не похожи один на другого: у них разные характеры, у каждого свои достоинства и недостатки, они придерживаются разных ценностей и убеждений. Объединяет их одно: все они делают то, что нужно. У некоторых есть врожденный талант лидера. Но даже самых блестящих способностей может оказаться недостаточно, чтобы стать эффективным руководителем. Эффективное управление — это наука. И эту науку, как любую другую, можно выучить и нужно выстрадать.

Новая редакция Ст. 275 ТК РФ

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:

лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения — в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.

Комментарий к Статье 275 ТК РФ

Статья 275 ТК определяет срочность трудового договора с руководителем организации, как возможное, но необязательное условие.

На основании статьи 59 ТК, положений иных законов может быть установлено правило о заключении с руководителем только срочного трудового договора. В отдельных случаях обязательность заключения срочного трудового договора с руководителем организации устанавливается не только уставом организации или соглашением сторон, но и законом и иными нормативными правовыми актами. Например, ректор высшего учебного заведения может быть избран на должность на срок до пяти лет. Также в отдельных случаях может устанавливаться минимальный срок трудового договора. Так, в соответствии с положениями п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 продолжительность трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий не может быть менее трех лет.

В соответствии с положениями ТК, трудовой договор может быть результатом избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК).

В ряде случаев могут быть установлены специальные, предваряющие заключение трудового договора процедуры. Федеральным законом от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» предусматривается избрание председателя кооператива общим собранием из числа членов кооператива. В случаях если в кооперативе создан наблюдательный совет, то председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета.

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» в пункте 8 статьи 48 определяет, что образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий составляет компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Если уставом общества это отнесено к компетенции совета директоров, то он образует исполнительный орган общества и досрочно прекращает его полномочия. Трудовой договор от имени общества подписывают председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69). Трудовой договор с директором (генеральным директором) подписывает председательствующий на общем собрании акционеров или лицо, уполномоченное общим собранием, если в акционерном обществе совет директоров не создается.

В обществах с ограниченной ответственностью избрание на должность единоличного исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий относится к исключительной компетенции общего собрания участников (п. 4 ч. 2 ст. 33 и п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). От имени общества трудовой договор с работником, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается лицом, председательствовавшим на общем собрании его участников, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

Руководитель государственного или муниципального образовательного учреждения, на основании положений п. 4 ст. 35 Федерального закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» и в соответствии с уставом образовательного учреждения, может быть избран коллективом образовательного учреждения либо избран коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем, избран коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем, назначен учредителем с предоставлением совету образовательного учреждения права вето, назначен учредителем, нанят учредителем.

Исключением является то, что в гражданских образовательных учреждениях высшего профессионального образования назначение ректоров не допускается. На основании Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (п. 3 ст. 12) и Федерального закона «Об образовании», ректор федерального высшего учебного заведения избирается путем тайного голосования на общем собрании (конференции) работников на срок до 5 лет по результатам обсуждения программ претендентов (претендента) на должность ректора или отчета действующего ректора. Порядок выборов конкретизируется уставом учебного заведения, с учетом организационной структуры образовательного учреждения и структуры органов управления, после чего избранная кандидатура утверждается органом исполнительной власти, в ведении которого находится высшее учебное заведение, в соответствии с законодательством РФ. Утверждение в должности ректора частного вуза осуществляется в соответствии с его уставом.

В соответствии с Положением о проведении конкурса, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234, руководители федеральных государственных унитарных предприятий назначаются на должность в результате конкурса, открытого по составу участников.

Процедура подготовки конкурса федеральным органом исполнительной власти, ответственным за координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или сфере управления, выглядит следующим образом:

1. Образуется комиссия по проведению конкурса и утверждается ее состав.

2. Производится публикация информационного сообщения о проведении конкурса.

3. Принимаются заявки от претендентов и ведется их учет.

4. Осуществляется проверка правильности оформления заявок и верности прилагаемых к заявкам документов.

5. По окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами передаются в комиссию.

6. Утверждается перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Комиссия, состоящая из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, может привлекать к работе экспертов с правом совещательного голоса.

Состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти.

Решения комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

В случае, когда присутствие члена комиссии на заседании невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), должна производиться его замена с внесением соответствующего изменения в состав комиссии.

Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

Не позднее чем за 30 дней до объявленной даты проведения конкурса должно быть опубликовано информационное сообщение о проведении конкурса, где указываются:

а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

в) дата и время начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

г) адрес места приема заявок и документов;

д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

е) дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

ж) номера телефонов и местонахождение комиссии;

з) адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями;

и) порядок определения победителя;

к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса;

л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством РФ;

м) основные условия трудового договора.

С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок заявление, листок по учету кадров, фотографию, заверенные копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте), а также иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.

Конкурс состоит из двух этапов:

— тестовых испытаний (письменно), по перечню вопросов доступному для всеобщего ознакомления;

— изучения предложений по программе деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса.

Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия.

После этого в месячный срок федеральный орган исполнительной власти заключает с победителем трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 275 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Комментируемая статья не предусматривает обязательности заключения с руководителем организации срочного трудового договора, что позволяет сделать вывод о том, что трудовой договор может заключаться не только на определенный срок, возможность чего закрепляется положениями ст. 59 ТК РФ (см. комментарий к ней), но и на неопределенный. Вместе с тем на основании ст. 59 ТК РФ положениями иных законов (см., например, п. 3 ст. 17 Федерального закона «О производственных кооперативах») может быть установлено правило о заключении с руководителем только срочного трудового договора. В отдельных случаях обязательность заключения срочного трудового договора с руководителем организации устанавливается не только уставом организации или соглашением сторон, но и законом и иными нормативными правовыми актами. Так, генеральный директор народного предприятия избирается на срок, определенный уставом предприятия, но не более чем на пять лет (см. п. 2 ст. 13 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»). Ректор высшего учебного заведения может быть избран на должность также на срок до 5 лет — см. п. 56 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации (с изм. на 17 января 2006 г.). В отдельных случаях может устанавливаться минимальный срок трудового договора. Так, в соответствии с положениями п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 (в ред. от 5 октября 2002 г.) продолжительность трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий не может быть менее трех лет.

При решении вопроса об установлении срока трудового договора с директором (генеральным директором, президентом) акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью, т.е. в случаях, когда в централизованном порядке не устанавливается обязанность заключения именно срочного трудового договора, целесообразно не закреплять в уставе его конкретного срока, с тем чтобы в дальнейшем коммерческая организация не была связанной излишней регламентацией данного вопроса. Тем не менее при заключении трудового договора с единоличным исполнительным органом — директором, генеральным директором — есть смысл заключать срочный трудовой договор, обусловливая его сроком полномочий наблюдательного совета (совета директоров) или периодом до следующего годового общего собрания акционеров или участников общества с ограниченной ответственностью. Такой подход даст возможность общему собранию общества продлить трудовой договор с руководителем на новый аналогичный срок или расторгнуть его в связи с истечением срока. В случае существенных изменений в составе акционеров, участников общества или в составе коллегиального органа управления обществом, у них будет рационально оформленная законная возможность назначить на должность руководителя лицо, которое в большей степени отвечает требованиям, предъявляемым собственниками организации.

2. В соответствии с положениями ТК РФ трудовой договор может явиться результатом избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (см. ст. 16 ТК РФ и комментарий к ней).

На основании возможностей, предоставляемых Трудовым кодексом, и в связи с особенным правовым статусом руководителя организации законодательством в ряде случаев устанавливаются специальные, предваряющие заключение трудового договора, процедуры. Так, Федеральным законом «О производственных кооперативах» предусматривается, что председатель кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета (см. п. 3 ст. 17 Закона). В соответствии с п. 8 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» образование исполнительного органа общества, досрочное прекращение его полномочий составляют компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Если уставом общества это отнесено к компетенции совета директоров, то он образует исполнительный орган общества и досрочно прекращает его полномочия (см. п. 9 ст. 65 Закона). Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Закона). Если в акционерном обществе совет директоров не создается, то трудовой договор с директором (генеральным директором) подписывает председательствующий на общем собрании акционеров или лицо, уполномоченное общим собранием. В обществах с ограниченной ответственностью избрание на должность единоличного исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий отнесены к исключительной компетенции общего собрания участников (см. п. 4 ст. 33 и п. 1 ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

На основании положений п. 4 ст. 35 Федерального закона «Об образовании» (в ред. от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ, с изм. на 6 июля 2006 г.) руководитель государственного или муниципального образовательного учреждения в соответствии с уставом соответствующего образовательного учреждения может быть:

1) избран коллективом образовательного учреждения;

2) избран коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем;

3) избран коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем;

4) назначен учредителем с предоставлением совету образовательного учреждения права вето;

5) назначен учредителем;

6) нанят учредителем.

При этом установлено одно исключение: в гражданских образовательных учреждениях высшего профессионального образования назначение ректоров не допускается. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» уточнил положения Федерального закона «Об образовании», установив (см. п. 3 ст. 12 Закона), что ректор высшего учебного заведения избирается путем тайного голосования на общем собрании (конференции) работников на срок до пяти лет по результатам обсуждения программ претендентов (претендента) на должность ректора или отчета действующего ректора. Уставом высшего учебного заведения порядок выборов конкретизируется с учетом организационной структуры образовательного учреждения и структуры органов управления. Утверждение кандидатуры, избранной на должность ректора государственного учебного заведения, осуществляется органом исполнительной власти, в ведении которого находится высшее учебное заведение, в соответствии с законодательством Российской Федерации. Утверждение в должности ректора частного вуза осуществляется в соответствии с его уставом.

Руководители федеральных государственных унитарных предприятий назначаются на должность в результате конкурса, проводимого в соответствии со специальным Положением о проведении конкурса (утверждено Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (с изм. и доп. на 23 марта 2006 г.)) (СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408). Названным нормативным актом установлено, что конкурс проводится открытым по составу участников.

Федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или сфере управления:

а) образует комиссию по проведению конкурса и утверждает ее состав;

б) организует публикацию подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

в) принимает заявки от претендентов и ведет их учет;

г) проверяет правильность оформления заявок и прилагаемых к ним документов;

д) передает в комиссию по окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами;

е) утверждает перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

В состав комиссии входят с правом решающего голоса по одному представителю от федерального органа исполнительной власти, Министерства государственного имущества Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Министерства экономики Российской Федерации, Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на территории которого находится предприятие, вправе направить для участия в работе комиссии одного представителя с правом решающего голоса.

К работе комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса.

Председателем комиссии назначается член комиссии от федерального органа исполнительной власти, заместителем председателя комиссии — член комиссии от Министерства государственного имущества Российской Федерации.

Секретарем комиссии назначается член комиссии от федерального органа исполнительной власти с правом совещательного голоса.

Состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти.

Решения комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

В случае, когда присутствие члена комиссии на заседании невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), должна производиться его замена с внесением соответствующего изменения в состав комиссии.

Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса.

Информационное сообщение о проведении конкурса должно включать:

а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

в) дату и время начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

г) адрес места приема заявок и документов;

д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

е) дату, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

ж) номера телефонов и местонахождение комиссии;

з) адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями;

и) порядок определения победителя;

к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса;

л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

м) основные условия трудового договора.

С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок следующие документы:

а) заявление, листок по учету кадров, фотографию;

б) заверенные в установленном порядке копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца;

в) предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте);

г) иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.

Комиссия не принимает заявок с прилагаемыми к ним документами, если они поступили после истечения срока приема заявок, указанного в информационном сообщении, а также если они представлены без необходимых документов.

Претендент не допускается к участию в конкурсе в случае, если:

а) представленные документы не подтверждают право претендента занимать должность руководителя предприятия в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации.

Конкурс проводится в два этапа.

Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно).

Комиссия составляет перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов, а также утверждает предельное количество (либо процент) неправильных ответов.

Количество неправильных ответов не может быть более 25%.

Перечень вопросов должен быть доступен для всеобщего ознакомления.

Тест составляется на основе перечня вопросов и должен обеспечивать проверку знания участником конкурса:

а) отраслевой специфики предприятия;

б) основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;

в) основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;

г) основ маркетинга;

д) основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Тест должен содержать не менее 50 вопросов.

На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и определяет наилучшую программу деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса.

Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия.

Федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор в месячный срок со дня определения победителя конкурса. При этом необходимо учитывать, что трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий заключаются федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством государственного имущества Российской Федерации. Рассмотрение Министерством государственного имущества представленных на согласование трудовых договоров (равно как и изменений в них в последующем) не должно превышать 10 дней со дня поступления в Министерство соответствующих документов (п. 1 Постановления от 16.03.2000 N 234).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *