Социальные программы

Социальные программы компаний
1. Понятие и виды социальных инвестиций
2. Приоритеты социальной политики компании
3. Социально значимые отрасли
4. Социальные программы компании
1. Социальные программы компании — это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение:
• приоритетных внутренних корпоративных социальных задач
(внутренняя корпоративная социальная программа), которые связаны:
• с развитием персонала;
• усилением его социальной защищенности, охраной здоровья и созданием безопасных условий труда;
• решением вопросов социально-ответственной реструктуризации компании;
• внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа), которые направлены:
• на развитие местного сообщества;
• ведение добросовестной деловой практики;
• природоохранную деятельность;
• укрепление репутации и имиджа корпорации.
Развитие персонала — создание условий для эффективного, инициативного и качественного труда:
• обучение и профессиональное развитие;
• применение мотивационных схем оплаты труда;
• предоставление сотрудникам социального пакета;
• создание условий для отдыха и досуга;
• поддержание внутренних коммуникаций в организации;
• участие сотрудников в принятии управленческих решений.
Усиление социальной защищенности, охрана здоровья — создание w поддержание дополнительных по отношению к законодательно закрепленным норм охраны здоровья и условий труда, например:
• выплата премий;
• оплата страховок, лечения;
• оплата спортзалов, бассейнов;
• поддержание материнства и детства;
• создание эргономичных рабочих мест;
• профилактика профессиональных заболеваний и др. Социально ответственная реструктуризация — намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, учитывающее интересы персонала компании. Включает в себя:
• реорганизацию трудовых процессов;
• совершенствование системы управления;
• уменьшение уровней иерархии;
• делегирование управленческих полномочий непосредственным исполнителям;
• отказ от некоторых видов деятельности;
• более эффективное перераспределение объемов работы и полномочий.
Природоохранная деятельность — разнообразные инициативы компании, направленные на сокращение вредного воздействия производственной деятельности на окружающую среду, включая такие, как:
• меры по экономному потреблению природных ресурсов;
• действия по повторному использованию и утилизации отходов;
• мероприятия по предотвращению загрязнения окружающей среды;
• организация экологически безопасного производственного процесса;
• акции по озеленению и \»субботники\»;
• использование процедуры экологического аудита. Добросовестная деловая практика реализуется посредством:
• информационной открытости компании в отношении собственников, поставщиков, бизнес-партнеров, клиентов и заинтересованных сторон;
• безупречного выполнения взятых на себя обязательств;
• организации крупными компаниями программ содействия малому бизнесу;
• реализации программ сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и иными общественными организациями.
Развитие местного сообщества территории местонахождения предприятия — система мер, направленных.
• на осуществления различных социальных программ на территории соответствующего муниципального образования;
• проведение акций поддержки социально незащищенных слоев населения;
• оказание поддержки детям, школьникам, студентам;
• участие в сохранении и развитии жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения;
• финансирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий.
2. Приоритеты социальной политики компании — это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальных программ компании.
Приоритетные направления добровольно осуществляемых компаниями социальных программ (по 10-балльной шкале):
• охрана здоровья и безопасные условия труда — 9;
• развитие персонала — 8;
• добросовестная деловая практика — 7;
• природоохранная деятельность и ресурсосбережение — 7;
• социально-ответственная реструктуризация — 6;
• развитие местного сообщества — 6.
3. В качестве примеров можно привести некоторые положения социальных программ известных компаний.
• \»Макдоналдс\»:
• обеды со скидкой;
• хорошо оборудованная комната отдыха — с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;
• мероприятия для работников — дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;
• программа \»Лучший работник месяца\». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;
• награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой \»Макдоналдс\», за 10 лет работы — золотым перстнем с бриллиантом;
• программа поддержки образования — возможность получить именную стипендию \»Макдоналдс\» за успешное совмещение учебы и работы;
• \»Тюментрансгаз\»:
• первоочередное предоставление вакантных рабочих мест лицам, ранее работавшим в организации, с учетом их квалификации, а также детям ранее сокращенных работников, прошедшим обучение за счет средств организации;
• при проведении конкурсов инвестиционных проектов считать одним из важнейших критериев их оценки создание новых рабочих мест и сохранение имеющихся;
• \»Аэрофлот — Российские авиалинии \».
• оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования;
• оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в обычных клиниках;
• проведение регулярной диагностики тяжелых заболеваний.
4. Социальные программы обычно реализуются в социально значимых отраслях.
Социально значимые отрасли — это совокупность сфер общественной жизни, без которых невозможна полноценная жизнь человека. К социально-значимым отраслям традиционно относят:
• образование;
• культуру;
• здравоохранение;
• жилищно-коммунальное хозяйство;
• общественный транспорт;
• предоставление услуг связи.
Все эти области также традиционно являются дотационными, т. е. требуют дополнительных.
• бюджетных;
• внебюджетных средств.
Поэтому сегодня как никогда существует необходимость в социально-ответственном бизнесе.

Программа — это разрабатываемый и реализуемый комплекс задач и мероприятий, имеющих определенное содержание, и направленный на достижение конечной цели. Социальные программы — один из видов программ (см. приложение Б). Каждый признак отражает ту или иную сторону программы — содержательную, уровневую, временную. Программы можно рассматривать как разновидность проектов. Различные социальные мероприятия могут не иметь между собой никаких связей и выполняются изолированно, но при их наличии мероприятия по разработке и реализации одного или нескольких социальных проектов объединяются в одну социальную программу.

В процессе управления возникают ситуации, когда то или иное направление деятельности необходимо выделить особо. Тогда оно приобретает форму целевой программы, которая «вписывается» в существующую оргструктуру управления или для ее реализации создается специальная структура или происходит то и другое. Целевая программа и система управления, обеспечивающая ее реализацию (выполнение), называется программно-целевым управлением (ПЦУ). Если у программы нет или слабо работает обеспечивающая структура, то она «зависает», т.е. ее выполнение проблематично. Это — одна из распространенных «программных болезней».

Большим преимуществом программ вообще и социальных в частности является специальное выделение «программных ресурсов» и их концентрация на достижении подцелей, задач, мероприятий и, в конечном счете, цели программы. Классификация целей (см.приложение В). Программно-целевое управление по-своему подтверждает важность определения приоритетов в практической деятельности на любом уровне.

Ресурсное обеспечение — для выполнения программы необходимы технические средства — компьютер, копировальный аппарат, видеоаппаратура для психолога, оборудование для отделения реабилитации детей-инвалидов.

Принципы, приоритеты и классификация социальных программ

При разработке социальных программ необходимо соблюдать следующие принципы: принцип научного обоснования; принцип целесообразности и целеобусловленности; принцип социально воспроизводственной ценности; принцип комплексности; принцип реалистичности и реализуемости.

При разработке социальной программы необходимо также придерживаться следующих приоритетов: приоритетность личностного начала над групповым; ориентация процессов управления в программировании на повышение качества жизни населения; детальное определение основных видов социальных услуг предусмотренных программой; активное использование местного самоуправления в выработке и реализации социальных программ на локальном уровне; необходимость непрерывного повышения квалификации участников процесса социального программирования.

Большое многообразие социальных программ вызывает необходимость их классификации по разным основаниям (признакам).

По классу: монопрограммы — это простые программы, содержащие одну цель и одно направление деятельности; мультипрограммы — это комплексные программы, содержащие несколько целей и направлений деятельности; мегапрограммы — это целевые программы, содержащие большое количество взаимосвязанных простых и комплексных программ объединенных общей целью, ресурсами и временем выполнения. Мультипрограммы содержат в себе монопрограммы. Мегапрограммы содержат в себе моно — и мультипрограммы.

По типу: социальные — программы, предназначенные для решения социально значимых задач; экономические — программы, применяемые в сфере экономического регулирования; организационные — программы, реализуемые в сфере управления персоналом и в менеджменте организаций; технические — программы, используемые в области внедрения результатов научно-технического прогресса; смешанные — программы, содержащие элементы вышеперечисленных видов.

По виду: образовательные — программы, применяемые в обучении новым знаниям, умениям и навыкам; исследовательские — программы, реализуемые при проведении социальных и эмпирических исследований; инновационные — программы, используемые при внедрении инноваций, обеспечивающих развитие различных систем; инвестиционные — программы, применяемые при создании или реновации основных фондов; комбинированные — программы, содержащие элементы вышеперечисленных видов.

По длительности: краткосрочные — разрабатываются на срок до трех лет; среднесрочные — разрабатываются на срок от 3 до 5 лет; долгосрочные — разрабатываются на срок свыше 5 лет.

По сложности: простые — монопрограммы; средние — мультипрограммы; сложные — мегапрограммы.

По масштабу: мелкие — направлены на решение простых задач; средние — направлены на решение задач средней сложности; крупные — направлены на решение сложных задач.

По уровню: международные — реализуются на международном уровне; федеральные — реализуются на уровне страны в целом; региональные — реализуются на уровне региональных субъектов; муниципальные — реализуются на уровне муниципальных образований; локальные — реализуются на уровне предприятий, учреждений, организаций.

Эта классификация весьма условна, поскольку в реальной практике цель и задачи социальных программ довольно сложны и многообразны.

Различные толкования понятий социальных программ и социальных проектов могут плюрализировать вывод данной темы, поэтому можно выделить три основных варианта взаимоотношения социальных программ и социальных проектов.

Социальная программа может быть представлена как совокупность проектов объединенных общей целью, выделенными ресурсами, время на ее выполнение технологией, способом организации деятельности и т.д. Таким образом, программу можно рассматривать как совокупность социальных проектов, однако данная точка зрения в науке не является единственно верной. Ряд исследователей выделяет не только инструментальные, но и качественные, смысловые различия между этими понятиями.

Употребление понятия проект, как правило, связывается с разработкой и внедрением чего-либо принципиально нового. Понятие программа чаще употребляется в связи с необходимостью совершенствования оптимизации либо повышение качества каких-либо направлений деятельности или видов социальной практики.

Программа состоит из двух частей: 1 часть — разработка какого-либо вида деятельности, направления, формы, технологий или комплекса мероприятий. 2 часть — реализация разработанного в рамках соответствующего программе проекта.

Социальные программы в России созданы и работают для того, чтобы улучшить качество жизни отдельных категорий граждан, которые являются в той или иной степени социальными льготниками.
Социальные программы могут финансироваться:

  • только из средств бюджета РФ;
  • из средств федерального и местного бюджетов;
  • только из средств местных бюджетов

Программы, финансируемые за счёт средств федерального бюджета

Социальные программы, которые финансируются только за счёт средств федерального бюджета, направлены на улучшение жизни федеральных льготников.

Таким программами являются:

  • «Выполнение государственных обязательств по обеспечению жильём таких категорий граждан, которые указаны в федеральном законодательстве» – вынужденные переселенцы, приехавшие в Крайнего Севера и приравненных к ним территорий, молодые учёные, ликвидаторы радиационных аварий и военные в запасе, которые встали на учёт по улучшению жилищных условий до 1 марта 2005 года. Таким лицам, кроме военных, выплачивается единовременное денежное пособие на строительство или приобретение жилья. Военные ещё получают жильё по договору соцнайма;
  • «О порядке предоставления мер социальной поддержки по обеспечению жилыми помещениями» следующих категорий – ветераны ВОВ, семьи, где есть ребёнок – инвалид, вставшие на учёт по улучшению жилищных условий до 01 марта 2005 года, ветераны различных боевых действий, также ставшие на учёт до указанной даты. Им выплачивается единовременное пособие из средств федерального бюджета и предоставляется жильё по договору социального найма.
  • «О дополнительных мерах соц. поддержки лиц, имеющих детей» — с 01. 01. 2007 года, женщины родившие второго или последующего ребёнка имеют право на получение материнского капитала. Эта программ будет действовать до 01. 01. 2016 года.

Программы, финансируемые за счёт федерального и местного бюджетов

Эти программы направлены на улучшение качества жизни региональных льготников, однако в их финансировании принимает участие и федеральный бюджет.

Регулируются эти программы нормативными актами федерального и регионального уровня. Это такие программы, как:

  • «Обеспечение жильём молодых семей» — эта программа действует практически во всех регионах, только условия участия в ней могут отличаться. Целью программы является выплата пособия на строительство или же приобретения жилья;
  • «Обеспечение жильём детей – сирот и оставшихся без попечения родителей» — действует во всех регионах. Таким детям предоставляются жилые помещения в специализированном жилом фонде, который есть в каждом регионе;
  • «Устойчивое развитие сельских территории» — действует не во всех регионах. Участниками программы могут стать молодые специалисты АПК, которые работают по трудовым договорам в сельской местности. Они получают выплату на строительство или же покупку жилья;
  • «Льготное ипотечное кредитование молодых учителей». Участники – это учителя в возрасте до 35 лет, работающие в государственных учреждениях. Им даётся дополнительное субсидирование ипотечного кредита;
  • «О переселении граждан из аварийного и ветхого жилья». Участниками такой программы могут стать граждане, которые проживают в аварийном или же ветхом жилье. Участники программы могут рассчитывать на получение жилья по договору соцнайма или же в собственность – в зависимости от того, было ли в собственности ветхое жильё.

Однако, само жильё должно быть признано ветхим или аварийным специальной комиссией. Здесь приходится, с сожалением, констатировать, что процедура признания таковым жилья очень часто протекает с большими трудностями.

Программы, финансируемые за счёт средств местного бюджета

Каждый регион имеет право самостоятельно разрабатывать социальные программы для поддержки некоторых слоёв населения. Например, во многих регионах действуют программы по поддержке многодетных семей: таким семьям предоставляют льготные ипотечные кредиты, либо же выплачивают единовременное пособие на строительство или покупку жилья.

Ещё одна программа, которая действует практически во всех регионах – это предоставление земель многодетным. Осуществляется это за счёт средств регионального бюджета и региональных земель.

Но, есть и «узкие» программы, которые действую только в одном регионе. Например, в республике Башкортостан работники социальных сфер (медики, учителя, работники культуры) и многодетные семьи, имеют право на вступление в жилищно-строительные кооперативы. При этом они будут иметь льготные ставки на внесение взносов.

Все эти программы действуют определенное количество лет. Но, каждый год специальными комиссиями проводится мониторинг результатов осуществления всех социальных программ.

Реально ли построить дом за материнский капитал?

Разрешит ли законодатель направить семейный капитал на постройку жилья? Что сделать для того, чтобы мечта о собственном частном доме обрела реальные очертания?

Какие льготы действуют в Российской Федерации?

Каким категориям граждан положены льготы? Что такое ежемесячные выплаты и набор социальных услуг? Кто может рассчитывать на дополнительное материальное обеспечение?

Льготы для многодетных семей в России

Какие семьи в России считаются многодетными? Перечень льгот и документы для их получения. Влияет ли на льготы семейный доход? Узнайте здесь

Сколько составляет материнский капитал в 2019 году?

Каких размеров в России достигла сумма капитальных выплат на второго ребенка в 2019 году? Как можно получить и куда при этом можно потратить материнский капитал — смотрите подробности здесь

КОРПОРАТИВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ КАК СПОСОБ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА КИТАЕВСКАЯ Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: dragon.13cent@mail.ru

ЕЛЕНА НИКИФОРОВНА КАРТУШИНА

Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: ken6800@ro.ru

В статье рассматриваются социальные программы как способ совершенствования системы удержания ключевых сотрудников в организации. Охарактеризованы проблемы, связанные с удержанием персонала. Выявлены причины текучести кадров, основными из которых являются: нарушение баланса между объективной оценкой вклада сотрудника в дело организации с материальным поощрением, невозможность профессионального роста, несоответствие корпоративной культуры личным ценностям сотрудника, отсутствие психологически комфортного климата, необходимость решения личных социально-экономических проблем сотрудников. Раскрывается определение термина «социальная программа». Рассматриваются такие отличительные особенности корпоративных социальных программ, как добровольность их проведения, связанность с миссией и стратегией развития компании, системный характер. Исследованы социальные программы профессионального развития персонала и создания безопасных условий труда и охраны здоровья. В рамках профессионального развития персонала выделены следующие направления: обучение, повышение квалификации, профессиональное развитие; применение прозрачных мотивационных схем и систем оплаты труда, доступных и понятных для сотрудников; индивидуальный подход при составлении и предоставлении социального пакета; создание комфортных условий для досуга и отдыха, в том числе семейного; установление, поддержание и оптимизация внутренних коммуникаций в организации, получение обратной связи; допуск сотрудников к принятию управленческих решений. В рамках создания безопасных условий труда и охраны здоровья выделены следующие направления: дополнительное медицинское обслуживание, медицинское обслуживания персонала на предприятии, профилактика профессиональных заболеваний; создание эргономичных рабочих мест в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями; поддержка материнства и детства. Приведены статистические данные опроса сотрудников, касающиеся приоритетных социальных программ по рассмотренным направлениям.

Ключевые слова: корпоративные социальные программы, удержание персонала, человеческий капитал, текучесть кадров, кадровый резерв, мотивация, социальный пакет, развитие персонала.

В современной России многие компании столкнулись с проблемой удержания персонала. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать организационные и производственные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях, трудно предсказуемой обстановке.

Проблема удержания персонала в организации напрямую связана с сохранением и преумножением ее человеческого капитала. Уход ключевых сотрудников снижает активы организации, так как вместе с работником организация теряет

вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение, переобучение и повышение квалификации. А также компания несет дополнительные расходы на поиск и обучение новых сотрудников.

В ситуации кадрового голода возникает необходимость ориентироваться на удержание ценных сотрудников, эффективно работающих, знающих в полном объеме все аспекты и специфику своей компании, с налаженной внутренней и внешней коммуникацией. Привлечение новых специалистов в данном случае значительно замедляет рабочий процесс, так как для новых сотрудников, даже если они имеют достаточный профессио-

SOCIAL AND ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES

нальный уровень в своей сфере, необходимо пройти адаптационный период, для которого требуется определенный временной отрезок, что, в свою очередь, значительно ослабляет организацию и сокращает шансы для здоровой конкуренции на рынке. Приоритетной для удержания группой сотрудников является так называемый «золотой кадровый резерв». Данный термин заимствован у западных стран и обозначает наиболее перспективных и ценных сотрудников для организации. К данной категории могут относиться топ-менеджеры, узкоспециализированные работники, сотрудники, приносящие наибольший доход. Именно «золотой резерв» наиболее часто подвергается воздействию со стороны внешнего рынка, и как следствие, наиболее остро встает проблема удержания именно такой группы сотрудников.

Прежде чем перейти к решению данной проблемы, необходимо определить причины ее возникновения. Существует множество причин перехода ценных сотрудников из одной организации в другую. К наиболее распространенным относятся:

— нарушение баланса между объективной оценкой вклада сотрудника в дело организации и материальным поощрением. К работнику приходит осознание своей значимости на рынке труда, становится важным, чтобы за проведенной работой и внесенным вкладом последовала достойная оценка. Также немаловажно понимание сотрудником механизма работы системы поощрения и формирования переменной части заработной платы. Часто встречаются случаи ухода сотрудников из-за возникающего чувства несправедливости и отсутствия понимания показателей, которые учитываются в системе поощрения;

— невозможность профессионального роста. В последнее время прослеживается тенденция повышения профессиональной гордости. Некоторые специалисты готовы сделать свой выбор между внешне более выгодным предложением в материальном смысле в пользу интересного проекта. Данная ситуация характерна для топ-менеджеров, но и специалисты среднего звена тоже заинтересованы в работе, которая позволит им профессионально расти. В случае, когда сотрудник считает, что выполняет слишком простые функции, которые не соответствуют уровню его компетенции, то постепенно он приходит к мысли, что его не ценят как профессионала;

— несоответствие корпоративной культуры личным ценностям сотрудника, отсутствие психологически комфортного климата. При выборе работодателя для некоторой категории сотрудни-

ков на первый план выходят не размер компенсационного пакета, а требования к корпоративной культуре компании, личным качествам руководителя и его стилю управления. Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний, в ситуации психологического дискомфорта, нередко покидает компанию, не найдя в корпоративной культуре соответствия его нравственным нормам;

— необходимость решения личных социально-экономических проблем сотрудников. Данный аспект, который не теряет актуальности, является одной из важнейших причин текучести кадров, так как вопрос социально-экономической защищенности касается каждого сотрудника.

Социальные программы в последнее время являются неотъемлемой составной частью компенсационного пакета. Эти элементы мотивации, скорее, не оценка труда сотрудника, а способ решения определенных жизненных проблем.

Существует также множество определений понятия «социальные программы организации». По мнению М. Н. Ненашева, «корпоративные социальные программы — это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления, добровольно реализуемые (в отличие от инициированных государством) комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач или внешних социальных проблем территории пребывания» .

Несмотря на то что в большинстве случаев наполнение социального пакета в компаниях усреднено, дополнительные гарантии могут стать своеобразным «якорем» и помочь удержать сотрудника. Внимательный индивидуальный подход к потребностям каждого работника способствует созданию наиболее целесообразного наполнения социального пакета. Нередко причиной смены места работы является изменение личной ситуации человека. Своевременное выявление данных причин и предложение путей решения помогает избежать потери сотрудника. Поэтому существует необходимость внутреннего мониторинга и своевременного получения обратной связи от сотрудников.

В настоящее время в условиях трансформации рынка труда и изменений, которые происходят с институтом семьи, особенно актуальным становится вопрос обеспечения возможности работающих в организации граждан сочетать занятость и выполнение семейных обязанностей.

Важно отметить, что социальные программы не следует рассматривать как благотворительность

О. N. К1ТЛУЕУ8КЛУЛ, УБ. N. КАЮШНША

со стороны работодателей. Безусловно, они важны для самих работников, создавая им условия для наиболее эффективного решения социальных проблем — бесконфликтного сочетания работы и выполнения семейных обязанностей, охране здоровья, получения образования и повышения квалификации, обеспечения жильем. Однако подобные программы выгодны и работодателям, так как позволяют решить следующие проблы привлечения и удержания персонала в организации:

— сохранение квалифицированной рабочей силы, экономия времени и сил на подборе кадров, введение в дело и обучение;

— расширение возможностей в области набора специалистов за счет увеличения выбора из болыпего числа претендентов;

— обеспечение набора персонала с более широким спектром интересов и опыта, что в том числе позволяет лучше понять нужды клиентов;

— улучшение имиджа организации.

Среди очевидных преимуществ наиболее часто отмечается сохранение опытного персонала, что является для организации более эффективным с точки зрения затрат, чем подбор и обучение новых людей, улучшение отношения работника к организации и отношений в трудовом коллективе, лояльность по отношению к организации. Таким образом, в условиях роста дефицита квалифицированной рабочей силы проблема связи работы и семьи становится одним из важнейших факторов успеха организации. Помогая своим работникам решать социальные проблемы, работодатели получают ряд преимуществ.

Осуществление разнообразных социальных программ, как внутренней, так и внешней направленности, прямо пропорционально степени осознания организацией потребностей своих сотрудников. Добровольность их проведения, связанность с миссией и стратегией развития компании, а также системный характер являются отличительными особенностями таких программ.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Среди социальных программ, связанных с внутренним функционированием компании, можно выделить следующие:

— профессиональное развитие персонала; безопасные условия труда и охрана здоровья .

Развитие персонала — направление социальных программ, находящихся в рамках стратегии развития персонала, целью которых является привлечение и удержание ценных для организации сотрудников.

Социальные программы по развитию персонала организации могут осуществляться по следующим направлениям:

— обучение, повышение квалификации, профессиональное развитие;

— применение прозрачных мотивационных схем и систем оплаты труда, доступных и понятных для сотрудников;

— индивидуальный подход при составлении и предоставлении социального пакета;

— создание комфортных условий для досуга и отдыха, в том числе семейного;

— установление, поддержание и оптимизация внутренних коммуникаций в организации, получение обратной связи;

— допуск сотрудников к принятию управленческих решений.

Данные направления приведены в таблице 1, в ней раскрываются наиболее приоритетные (по мнению сотрудников) направления.

Таблица 1

Приоритеты социальных программ развития персонала

Название направления Количество баллов из 10 возможных

Обучение и профессиональное развитие 8,86

Применение мотивационных схем оплаты труда 8,63

Предоставление социального пакета 7,65

Создание условий для отдыха и досуга 6,52

Участие сотрудников в принятии решений 6,01

Поддержание внутренних коммуникаций 5,75

В настоящее время конкуренция за профессиональных специалистов высока, повышается стремление компаний удержать ценных сотрудников — носителей интеллектуального ресурса.

Развитие данной категории сотрудников базируется на двух факторах: особенности внутренней мотивации и необходимость увеличения производительности «интеллектуального ресурса».

Специфика внутренней мотивации таких сотрудников значительно отличается от мотивации традиционных сотрудников. Стремление к приобретению нового опыта и решению задач выходят на первый план и становятся наиболее значимым мотивом. При этом на второй план уходят традиционные мотивы, такие как материальное вознаграждение, комфортные условия работы и отдыха. Достижения и профессиональное развитие являются основой их внутренней мотивации.

Система развития такой категории сотрудников включает следующие составляющие:

оценка нацеленности на профессиональное развитие при приеме в компанию. В процедуру отбора кандидатов входят такие критерии, как:

SOCIAL AND ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES

высокий уровень подготовки в вузе и положительный опыт, приобретенный в других организациях; прохождение семинаров курсов, стажировок; наличие целей личного роста и профессионального развития на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу;

— проведение обучающих тренингов и семинаров;

систематические аттестационные мероприятия, по итогам которых осуществляется ранжирование в соответствии с профессиональным рейтингом сотрудников;

построение внутриорганизационной карьерной иерархии, основанной на результатах аттестации профессионального развития.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В таких направлениях, как обучение, переподготовка и профессиональное развитие в наибольшей степени совпадают интересы сотрудника и работодателя. Со стороны сотрудника данные направления являются инвестициями в его интеллектуальный потенциал, повышают оценку его труда и, соответственно, заработную плату. Со стороны организации обучение влияет на уровень эффективности «человеческого капитала».

Мотивационные схемы также характеризуются равенством интересов обоих сторон. Развивая данное направление, организация связывает степень вознаграждения с результатом трудовых усилий сотрудника.

При формировании и предоставлении социального пакета выражение конфликта интересов прослеживается белее четко, так как средства на оплату услуг социального пакета могут быть альтернативно применены по другим направлениям. Многие российские компании не считают, что пенсионное обеспечение и здравоохранение своих сотрудников является необходимым условием повышения конкурентоспособности организации и долгосрочной стабильности кадров. Кадры расцениваются как ресурс, который легче обновить, чем поддерживать. Предпочтительней увеличивать заработную плату сотрудников вместо финансирования социальных пакетов.

Поддержание внутренних и внешних коммуникаций имеет потенциал в данной области и благоприятно влияет на результативность работы организации.

Социальные программы по охране здоровья и обеспечению безопасных условий труда представляют собой создание и поддержание дополнительных направлений по отношению к законодательству в области охраны здоровья, которые способствуют повышению качества трудовой

деятельности за счет снижения травматизма на производстве.

В рамках данной сферы рассматривается деятельность по следующим направлениям:

дополнительное медицинское обслуживание, медицинское обслуживание персонала на предприятии, профилактика профессиональных заболеваний;

создание эргономичных рабочих мест в соответствии с санитарно — гигиеническими требованиями;

поддержка материнства и детства.

Обычно крупные промышленные предприятия проводят медицинское обслуживание своих сотрудников на рабочих местах. Но для реализации такого обслуживания в средних и мелких организациях отсутствует материальная возможность, следовательно, в данном положении эффективней заключить договор со специализированным медицинским учреждением, чем содержать данное подразделение.

Приоритеты социальных программ в направлении охраны здоровья и условий труда представлены в таблице 2.

Таблица 2

Приоритеты социальных программ в направлении охраны здоровья и условий труда

Направление Количество баллов из 10 возможных

Охрана труда и техники безопасности 9,78

Медобслуживание персонала на предприятии 7,87

Поддержание санитарно-гигиенических условий труда 7,85

Профилактика профзаболеваний 6,74

Создание эргономичных рабочих мест 6,13

Поддержка материнства и детства 5,66

Создание эргономичных рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний не являются для отечественных организаций, приоритетными направлениями.

Направления, касающиеся поддержания материнства и детства, недооцениваются многими компаниями. Организации часто имеют отрицательное отношение к выходу своих сотрудниц в декретный отпуск, устанавливая пониженные ставки оплаты труда. Более того, женщина сталкивается с дискриминацией уже на стадии входа в компанию в связи с наличием или перспективой наличия несовершеннолетних детей. В данном случае государственная политика в сфере материнства и детства недостаточно эффективна и в

O. N. KITAYEVSKAYA, YE. N. KARTUSHINA

34 СОЦИAЛЬHО-ЭKОHОMИЧEСKИE ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ

настоящее время не создает стимулов для более полной заботы со стороны организаций.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что важность реализации социальных программ для удержания ценных сотрудников в организации нельзя недооценивать. Правильность применения социальных программ, с учетом персонифицированного подхода к потребностям той категории сотрудников, которых необходимо удерживать, дает положительные результаты — лояльных заинтересованных сотрудников и эффективную работу с их стороны.

Литература

1. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, лидеры общественного мнения и эксперты оценивают социальную роль бизнеса в России / под ред. С. Е. Ли-товченко, М. И. Корсакова. М., 2003.

2. Mотивация персонала в современной организации I под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб., 2007.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Motivatsiya personala v sovremennoy organizatsii / pod obshch. red. S. Yu. Trapitsina. SPb., 2007.

* * *

CORPORATE SOCIAL PROGRAMS AS THE WAY OF THE STAFF KEEPING

IN THE ORGANIZATION

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 23

Административный/социальный бюджет — финансовые средства, выделяемые компанией на реализацию собственных социальных программ.

Корпоративный кодекс — это формальное изложение ценностей и принципов деловых отношений компаний. В кодексе содержаться заявленные минимальные стандарты и поручительство компаний их соблюдать, а так же требовать соблюдения этих стандартов от своих поставщиков, подрядчиков, субподрядчиков и лицензиатов. Кодекс не является законом, поэтому обязательный характер носит только для тех, кто обязался их соблюдать.

Миссия социально ответственной компании — это официально сформулированная позиция компании в отношении своей социальной политики.

Приоритеты социальной политики компании — это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальных программ компании.

Социальные программы — добровольно осуществляемая компанией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика. При этом главным критерием является соответствие программ целям и стратегии развития бизнеса. Социальная активность компании выражается в проведении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями программ социальной активности являются добровольность их проведения, системных характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

Типы социальных программ могут быть следующие: собственные программы компаний; программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления; программы партнерства с некоммерческими организациями; программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями; программы информационного сотрудничества со СМИ.

Управление корпоративными социальными программами состоит из этапов:

— Определение приоритетов социальной политики компании;

— Создание специальной структуры управления социальными программами;

— Проведение программ обучения в области социальной ответственности;

— Реализация социальных программ компании;

— Оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальных программ компании.

Направления социальных программ:

Добросовестная деловая практика — это направление социальных программ компании, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами компании.

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение — это направление социальных программ компании, которое осуществляются по инициативе компании с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок).

Развитие местного общества — это направление социальных программ компании, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях).

Развитие персонала — это направление социальных программ компании, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений).

Социально ответственная реструктуризация — это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, в интересах персонала компании.

Социально ответственное инвестирование — инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в компании, действующие с соблюдением этических норм.

Инструменты реализации социальных программ:

1. Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь — форма адресной помощи, выделяемой компанией для проведения социальных программ как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.).

2. Делегирование сотрудников компании — добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников.

3. Денежные гранты — форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты — один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью компании и стратегическими целями бизнеса.

4. Корпоративное спонсорство — предоставление компанией (корпорацией) различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы.

5. Корпоративный фонд — фонд, создаваемый компанией (корпорацией) в целях реализации ее социальной деятельности.

6. Социальные инвестиции — форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества.

7. Социально значимый маркетинг — форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ компании.

8. Спонсорство — осуществление юридическим или физическим лицом вклада (в виде предоставления имущества, результатов интеллектуальной деятельности, оказания услуг, проведения работ) в деятельность другого юридического или физического лица на условиях распространения спонсируемым рекламы о спонсоре, его товарах.

Выделим основные преимущества КСО для развития бизнеса:

1.Увеличивается прибыль, возрастают темпы роста.

2.Компании получают доступ к социально-ответственным инвестициям, при распределении которых инвесторы принимают во внимание показатели, характеризующие деятельность компании в социальной и этической сферах, в области защиты окружающей среды.

3.Могут сокращаться операционные расходы, например, за счет сокращения отходов производства или их переработки, увеличения эффективности использования электроэнергии или продажи переработанных материалов.

4.Улучшаются брэнд и репутация, что помогает развивать и открывать новые рынки и направления бизнеса.

5.Растут продажи, повышается лояльность клиентов. Потребители хотят знать, что продукты произведены с пониманием ответственности по отношению к окружающей среде, а также других социальных аспектов. Некоторые потребители даже готовы платить больше за «ответственные» продукты.

6.Повышаются производительность и качество продукта (услуги).

7.Появляется больше возможностей привлекать и удерживать сотрудников: люди предпочитают работать в компаниях, ценности которых совпадают с их собственными.

8.Сокращаются претензии со стороны регулирующих органов.

9.Улучшается управление рисками.

10. Возрастает конкурентоспособность.

Таким образом, корпоративная социальная ответственность — не просто дань моде, а жизненно важная необходимость. Социальные инновации, внедренные в рамках стратегий КСО, не только позволяют компаниям продемонстрировать свою гражданскую позицию, но также становятся важным маркетинговым инструментом, дающим возможность выделиться, развивать новые продукты и направления, создавать эмоциональную связь между брэндом и потребителем, способствуя тем самым росту лояльности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *