Статья 81 пункт 5

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (извлечение из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Позиция Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)

3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)

4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).

5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе. Суд обоснованно признал и ранее изданные приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными.

Однако расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен судом с нарушением ст. 139 ТК РФ. Для расчета необходимо брать полные 12 месяцев, предшествующих увольнению (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2295 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Одной из мер дисциплинарного воздействия является увольнение сотрудника. В некоторых случаях это оправданная мера наказания, которую руководство назначило правомерно, но иногда возникают споры из-за необоснованного освобождения от занимаемой должности. Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя — законная процедура, но важно юридически грамотно провести процедуру и избежать судебных разбирательств в дальнейшем.

Основания освобождения от должности

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает ряд оснований, по которым работник освобождается от своей должности. В статье 81 перечислены различные варианты, когда работодатель вправе принудительно исключить сотрудника из штата. При этом не всегда предпосылками для этого являются ненадлежащее поведение или неоднократное невыполнение вверенных обязанностей.

Законодательство выделяет пункты, которые могут применяться ко всему персоналу, а также пункты в отношении конкретных должностей. Кроме того, перечень оснований представлен двумя группами:

  • увольнение, связанное с самим работником;
  • не связанное с действиями человека отстранение от работы.

Непосредственной виной лица считается его поведение, вполне осознанный, но противоречащий закону и трудовой дисциплине поступок. Как следствие, руководство имеет право уволить работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей безо всяких дополнительных серьёзных причин. Поведение и обязанности персонала указываются в контракте, а также во внутреннем регламенте трудового распорядка компании. Нарушениями считаются:

  • прогул и невыход на работу (систематический или одноразовый);
  • выполнение должностных функций в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • употребление любых спиртных напитков во время рабочего дня на территории предприятия;
  • растраты, хищение имущества, а также его намеренное повреждение и уничтожение;
  • нарушение правил безопасности (если последствием стала техногенная авария, несчастный случай, катастрофа);
  • подлог документации;
  • принятие нецелесообразного решения руководящим лицом, в результате чего был нанесен материальный убыток компании (заместители, бухгалтер);
  • разглашение производственной тайны.

Работодатель может принять решение об увольнении за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей как в течение испытательного срока, так и после десятилетия работы на предприятии.

Каждый случай должен рассматриваться отдельно, и решение должно соответствовать требованиям законодательства и степени тяжести проступка подчиненного.

Расчёт не по вине работника

В некоторых ситуациях работодатель вынужден прервать трудовые отношения с одним или несколькими лицами, но не по их вине. На практике предприятие может быть полностью ликвидировано, в результате чего персонал приходится увольнять. Кроме того, в условиях сложившейся критической ситуации при достаточном обосновании допускается процедура сокращения, в результате чего численность штата уменьшается на одного или более сотрудников.

Уволить по собственной инициативе работодатель может и в случае оптимизации. Процедура имеет отличия от обычного сокращения и предполагает расчет, перевод на другую должность или перевод в другой филиал или подразделение. Смена собственника компании также предполагает разрыв трудовых договоров с сотрудниками, так как новый владелец имеет право принимать на работу других людей.

Законодательством допускается вариант, когда руководитель освобождает от должности человека, который не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья и имеет медицинское подтверждение этому. Однако сначала на предприятии для него подыскивается место, где он смог бы работать без ущерба качеству и собственному здоровью. Разрыв трудового контракта невозможен, если работник находится на больничном.

В отношении некоторых категорий действуют ограничения. Например, нельзя на общих основаниях лишать работы:

  • несовершеннолетних лиц;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста;
  • лиц, которые ухаживают за малышами до 3 лет;
  • лиц, ухаживающих за несовершеннолетним инвалидом.

На этих людей распространяются все те же требования, они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины или в связи со сменой собственника. Но процедура осуществляется в соответствии с отдельно оговоренными правилами и условиями.

Порядок процедуры

Каждый работодатель должен придерживаться правил и руководствоваться положениями действующего законодательства. Общая схема предполагает выполнение обязательных пунктов:

  • предоставление сотруднику документа с указанной причиной принятого решения;
  • предупреждение подчиненного о намеченном разрыве трудового договора специальным приказом;
  • доведение информации до сведения работника с подтверждением подписью;
  • запись в трудовой книжке и обязательное указание причины расчета;
  • расторжение договора и выдача работнику трудовой книжки, справок о доходах и пенсионных взносах;
  • выдача всех полагающихся выплат уволенному.

В зависимости от оснований прекращения трудовых отношений работодатель должен соблюдать сроки уведомления.

Например, при ликвидации предприятия и массовом сокращении он должен поставить в известность персонал за три месяца. А если расторжение договора стало следствием нарушений, прогулов, регулярных опозданий, руководство рассматривает сроки индивидуально.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей или за профнепригодность предполагает участие специальной оценочной комиссии. Руководитель может только инициировать проверку соответствия подчиненного его должности, а комиссия дает шанс доказать уровень квалификации. Процедура состоит из следующих этапов:

  • уведомление работников приказом соответствующего образца с указанием, на какую дату назначена аттестация;
  • оценочные мероприятия, в которых участвуют лица из профсоюза;
  • оглашение результатов оценивания;
  • увольнение с предприятия или перевод на другое место с соответствием уровню квалификации (на усмотрение начальства);
  • оформление приказа;
  • выдача документов и компенсационных выплат.

Увольнение по статье должно соответствовать требованиям законодательства. Например, п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ с комментариями поясняет, что правильно расторгнуть договор с работником за частое или регулярное неисполнение своих обязанностей можно после того, как ему уже было предъявлено дисциплинарное взыскание. Часть первая статьи 81 Трудового кодекса определяет возможность повторного наказания даже в том случае, если не снято предыдущее.

Расторжение договора с инвалидами

Люди с ограниченными физическими возможностями имеют определенные преимущества перед остальными сотрудниками. Как бы ни хотел их уволить собственник компании, придется либо найти для этого веские основания, либо оставить человека на занимаемой должности. Действующие правовые ограничения позволяют уволить по инициативе работодателя того, кто признан нетрудоспособным. Для принятия такого решения собирается медкомиссия, определяется группа инвалидности. Если подтверждается первая группа, лицо будет уволено безо всяких других оснований.

Для инвалидов 2 или 3 группы предусмотрена возможность оставаться в штате, но на той должности, которую они могут занимать и выполнять все функции по состоянию здоровья. В соответствии с принятыми льготами таким людям полагается 35 часов рабочего времени в неделю, выход только в дневные смены и продление отпуска до 60 дней. Если и при таком графике работник частит с больничными и не справляется с вверенными ему задачами, решение об увольнении может быть принято как по инициативе собственника, так и по взаимному соглашению.

При получении предупреждения о расторжении контракта можно попытаться сохранить рабочее место. Но для этого придется собрать однозначные доказательства собственной невиновности. Дополнительную защиту может предоставить профсоюз, который часто выступает на стороне работников. Например, если начальник решил уволить подчиненного за прогул, но впоследствии была предоставлена справка из медучреждения, подтверждающая отсутствие, то решение отменяется.

В каждом конкретном случае неприятной ситуации можно избежать, если проступок или незначительное нарушение совершено впервые.

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул}
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
  • нарушение правил охраны труда}
  • хищение}
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *