Укомплектован штат

На этой неделе депутаты дали россиянам, которые переживают о сложностях с трудоустройством, интересный совет.

Реклама

Член комитета Госдумы по труду и соцполитике Сергей Вострецов предложил россиянам с высшим образованием идти на низкооплачиваемую работу.

В частности, Вострецов заявил о том, что к нему приходят люди с несколькими высшими образованиями и просят помочь с работой. Они не хотят обратить внимание на вакансии маляров и уборщиц, однако «Газпром» не в состоянии принять на работу всех.

«Приходят странные люди, говорят, что у них два, три, четыре высших образования, и хотят, чтобы им предложили какую-то только высокооплачиваемую работу. Они — профессиональные нытики»,

— сказал Вострецов в интервью «РИА Новости».

Те, кто хочет, найдут работу, заявил он.

Впрочем, как пояснил парламентарий впоследствии, он имел в виду лишь временную работу. При этом «Газпром» он упомянул, потому что к нему приходил молодой человек, получивший диплом в Дагестане, и просил помочь устроиться именно туда. Однако юноша практически ничего не сделал самостоятельно для того, чтобы там работать, добавил Вострецов.

Между тем совет депутата может действительно пригодиться некоторым россиянам. Мрачные прогнозы о том, что в ряде специальностей работников заменит искусственный интеллект из-за стремительной цифровизации, потихоньку начинают сбываться.

Так, недавно об оптимизации рассказали в Сбербанке. Внедрение искусственного интеллекта в крупнейшем российском банке привело к сокращению сотрудников, занимавшихся простыми решениями, в результате из банка ушли около 70% менеджеров среднего звена, рассказал глава Сбербанка Герман Греф.

«Мы очень много и достаточно давно применяем искусственный интеллект. Что мы видим? Мы радикально сокращаем людей, выполняющих какие-то очень простые операции»,

— отметил он, выступая на Sberbank Data Science Day.

В кредитном учреждении в данный момент применяется система, внутри которой стоит движок, который каждый день обучается при принятии решений и рекомендаций.

«И это привело к огромному сокращению на различных уровнях, которые занимались простыми решениями. Допустим, на среднем уровне мы сократили примерно 70% менеджеров. Больше всего страдает от этого среднее звено», — пояснил он.

Отчетность банка по МСФО показывает, что численность сотрудников группы Сбербанка за девять месяцев 2018 года сократилась более чем на 14 тыс. сотрудников, или на 4,6%, до 296,1 тыс. человек.

Опрошенные «Газетой.Ru» рекрутеры также говорят о грядущих изменениях на рынке труда.

«Рынок труда, несомненно, изменился и продолжит меняться с масштабированием технологий, которые все плотнее внедряются во все сферы жизни. Согласно нашему последнему опросу HR-специалистов, треть из респондентов считает, что к 2050 году 30% рабочих мест будут заменены роботами. По их мнению, в первую очередь это коснется банков, финансистов и страховщиков», — говорит Мария Игнатова, руководитель службы исследований компании HeadHunter.

Однако, поскольку российский бизнес неохотно вкладывается в новые технологии, автоматизация активно влияет сейчас только на самые передовые компании, поясняют рекрутеры.

При этом они считают, что функционал всех специалистов будет меняться вслед развитию технологий и сотрудникам придется либо переходить в другую сферу деятельности, либо осваивать новые навыки, чтобы оставаться востребованными в своей профессии.

«Идеальный» специалист будущего должен обладать техническими навыками, релевантными для конкретной отрасли, и развитыми, так называемыми, soft-skills: креативностью, навыками общения и коммуникаций, обладать умением вести переговоры.»,

— говорит Мария Игнатова.

Можно точно сказать, что увеличится спрос на специалистов и операторов, обладающих достаточной квалификацией для работы с роботизированными системами и автоматическими линиями, добавляет она

«Смерть» профессии возможна только в том случае, когда человеческий труд будет полностью заменен роботом. На данный момент полностью отказаться от человека невозможно. К примеру, непонятно, как заменить финансового директора, юриста или инженера. Вероятнее всего, снизится потребность в секретарях, бухгалтерах, риэлторах и турагентах, несмотря на то, что они еще входят в двадцатку самых востребованных вакансий. Сфера HR также изменится, например, уже сейчас активно автоматизируются различные процессы: от первичного скрининга до интервьюирования», — говорит Игнатова.

Между тем, по словам Екатерины Гороховой, генерального директора Kelly Services CIS, за последние годы произошла серьезная трансформация, связанная с автоматизацией и цифровизацией. Со временем роботы будут выполнять все рутинные функции, которые возможно.

«Чем более специализированная профессия, тем сложнее ее заменить. Меньше всего подвержены потере рабочих мест из-за цифровизации сотрудники сфер IT, инженерия, здравоохранения. Условно говоря, чем больше ты «работаешь головой», тем сложнее тебя заменить»,

— говорит эксперт.

Впрочем, совет депутата россиянам с высшим образованием, которые не смогут найти работу, не бояться низкоквалифицированного труда может оказаться напрасным. Спрос на некоторых таких специалистов также снижается, так что найти низкоквалифицированную работу будет сложнее.

По мнению управляющего партнера экспертной группы Veta Ильи Жарского, квалифицированный труд будет цениться все ниже и ниже и роботы в целом также будут вытеснять людей из этой сферы: это видно на примере таксистов.

«Если раньше таксисты были «королями» крупных и мелких городов, то сейчас агрегаторы сделали эту услугу дешевой, массовой, таксисты стали получать меньше и жить в постоянном напряжении, в котором их держит агрегатор и рейтинги от пассажиров. Скоро беспилотные автомобили вытеснят «последних могикан» из этой профессии, поскольку поездка на беспилотнике будет, во-первых, безопаснее, во-вторых — дешевле, чем на стандартном такси», — говорит эксперт.

При этом со специалистами клининговой службы этот процесс будет менее выраженным: скорее уборщик станет оператором множества роботов, помогающих ему выполнять работу, как, например, сейчас происходит с роботами-пылесосами: человеку все равно нужно опустошать его контейнер и время от времени очищать щетки.

Заменить няню будет также сложно. Эта работа может быть как низкоквалифицированной, так и очень сложной, поскольку она связана не только с механическими действиями, но и с импровизацией в процессе ухода за ребенком или пожилым человеком. «Но роботы-помощники у нянь тоже появятся и потребуют от них умения с ними обращаться», — предупреждает Илья Жарский.

Как вы думаете, что объединяет врача, инженера, уборщицу и кассира? У них разные профессии, условия труда и оплата… Читайте нашу статью: в ней кроется ответ.

Понятие линейного персонала

Давайте представим структуру любой организации. На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач. Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал.

На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара). В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал.

На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.

То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов. Люди на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.

Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал

К неквалифицированной работе относят труд работников, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок.

Студент ищет себе подработку на лето. Перед ним на выбор несколько вакансий:

  • кассир;
  • продавец;
  • оператор;
  • охранник;
  • разнорабочий.

Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете.

Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках. Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть кадров. Из примера выше понятно, что обычно на такую работу идут студенты, мамы в декрете, пенсионеры. Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:

  • сварщик;
  • парикмахер;
  • строитель;
  • визажист;
  • массажист;
  • менеджер по продажам;
  • водитель и т.п.

В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.

Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:

  • врачи;
  • юристы;
  • инженеры;
  • учителя;
  • архитекторы;
  • экономисты.

Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм. В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора. Благодаря этому текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.

Сложности найма

Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу. Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности.

Еще одна причина текучки – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированным рабочим. Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.

Таким образом, отдел кадров организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой – пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д.

По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:

  • зарплата и компенсация;
  • возможности карьерного роста;
  • местоположение;
  • баланс между работой и жизнью;
  • культура и ценности компании.

Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно.

В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая. Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но кадров все равно не хватает. В итоге растет загруженность медработников, некоторые это не выдерживают и увольняются.

Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования. Перед ним тоже непростая задача: среди соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.

Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала.

Особенности управления линейным штатом

В начале статьи мы рассматривали пример линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.

На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко.

Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата. Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми.

Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех кадров. Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.

Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда все стремятся попасть в агентство и задержаться там.

Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних. Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.

Одним из основных препятствий, которое должен преодолеть предприниматель, является необходимость полностью укомплектовать персонал, имея при этом ограниченную заработную плату. Эта проблема может заставить владельцев малого бизнеса упускать из виду ключевые позиции в своей организации или даже нанимать не тех людей. Найм, обучение и даже увольнение являются основными затратами для любого бизнеса, однако бизнес, неправильно тратящий деньги на персонал, может привести к катастрофическим последствиям. Но с небольшим планированием, исследованиями и готовностью мыслить нестандартно владельцы малого бизнеса способны укомплектовать свой бизнес персоналом, который может помочь в достижении их деловых целей.

Описываемая проблема касается бизнеса различных сфер, в том числе и ресторана. Ресторанный бизнес развивается благодаря многим факторам, которые стоит учитывать, если вы хотите стать по-настоящему успешным и конкурентоспособным. Из года в год принципы ведения бизнеса развиваются и меняются вместе со временем, теми или иными актуальными трендами. Узнать про ресторанные тренды 2019 и те вещи, на которые стоит обращать внимание в текущем году, можно на сайте компании «Poster». Кроме того, здесь же вы можете найти для изучения другие полезные статьи, которые расскажут вам о ведении ресторанного бизнеса.

Так что же необходимо делать, чтобы укомплектовать малый бизнес сотрудниками? Нанимайте нужных людей. Слишком часто из-за щедрости или отчаяния предприниматели нанимают семью или друзей. Это часто делается в попытке дать кому-то работу или по соображениям целесообразности. Найм подходящих людей сэкономит вам деньги в долгосрочной перспективе и, что самое важное, может спасти родственные и дружеские отношения.

Наймите людей, которые могут выполнять более одной функции в вашей компании. Каждый работник должен иметь возможность носить несколько шляп. Нанимая людей, которые могут занять более одной должности в вашей организации, вы повышаете свою экономическую эффективность и защищаете себя в повседневной работе вашего бизнеса. Имея людей, которые могут занимать несколько рабочих мест, вы можете максимизировать свою эффективность.

Нанимайте людей, которые вкладываются в ваш бизнес. Ведение малого бизнеса иногда может быть трудной задачей (особенно в первые годы). Наймите людей, приверженных вашему бизнесу, они с большей вероятностью будут поддерживать вас даже в трудные времена.

Нанимайте людей, которые хотят развиваться вместе с вашим бизнесом. Одна из основных функций малого бизнеса — максимизировать продажи и расти. Если вам нужно добавить технологию в свой бизнес (как это делает большинство компаний), вам понадобятся сотрудники, которые готовы обучать и работать с ней. Убедившись в том, что вы нанимаете людей, желающих развиваться вместе с вашим бизнесом, вы сможете добиться успеха в будущем.

Нанимайте людей, которые имеют реалистичные ожидания. Часто сотрудники малых предприятий уходят через непродолжительное время из-за того, что их первоначальные ожидания не оправдываются. При найме сотрудников для работы в вашем бизнесе очень важно быть предельно ясным в отношении заработной платы, премий, отработанного времени и будущих возможностей. Завышенные обещания новому сотруднику могут привести лишь к неудовлетворенности в будущем, и предприниматель будет вынужден снова начать процесс найма и обучения.

http://magazine. *****/db/hrm/16656D5850C5F949CF9F9E/vid/article/article. html

Мотивация низкоквалифицированного персонала

Обычно считается, что в мотивации нуждаются, главным образом, специалисты высокого класса. Но не только они. Недооценка важности стимулирования низкоквалифицированного персонала компании может привести к не менее серьезным потерям времени и средств.
Российские работодатели начали тревожиться по поводу мотивации рядового персонала не так давно. С укреплением российской экономики у большинства быстро растущих компаний возникли проблемы как с набором новых сотрудников, так и с удержанием в компании старых. Больше всего вопросов вызывает привлечение низкоквалифицированных работников; данная проблема особенно актуальна в Москве.
Интересно, что необходимость в мотивации этой категории персонала существует в равной степени как в западных, так и в российских компаниях. Единственным существенным отличием является то, что нематериальная мотивация на Западе, главным образом, ориентирована на социальные гарантии и защиту работников.
Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации. «Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда почти на 20%», – утверждает Елена Селиванова, ранее Директор департамента организационного развития сети универсамов «Патэрсон».
Система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от компании, хорошо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку сотрудника. В свою очередь, его ответной реакцией на заботу работодателя становятся уверенность в себе и чувство лояльности компании.
Материальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Чаще всего доминирующий мотив в материальном стимулировании – размер денежной компенсации. Если оклад ниже прожиточного минимума, то любое нематериальное стимулирование будет восприниматься сотрудником крайне негативно, что может привести к его полной демотивации. Не нужно также постоянно менять суммы ежемесячных выплат. В этом случае работник не сможет понять, сколько он зарабатывает в действительности и на что ему следует рассчитывать через месяц, квартал, полгода.
«В основном низкоквалифицированный персонал ищет заработок, который позволяет удовлетворить насущные потребности. Основные сложности заключаются в том, чтобы установить адекватный уровень оплаты: с одной стороны, необходимо удержать работника в компании, с другой – не переплачивать ему», – считает Елена Пец, заместитель управляющего директора по кадровым ресурсам «Илим Палп Энтерпрайз».
Тем не менее, неправильно говорить и об одинаковой для всех работников ставке оклада. Прежняя «уравниловка» в оплате труда на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация оклада и дополнительных выплат может осуществляться в зависимости от возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже морально-психологических характеристик работника.
Одно из основных правил организации системы материального стимулирования низкоквалифицированного персонала – обеспечение прозрачности мотивационных схем. HR-менеджеры единогласно заявляют, что система мотивации должна быть предельно понятна для рядовых сотрудников. Между тем, обеспечить это не так-то просто.
Это правило в первую очередь касается дополнительных выплат: бонусов, премий и процентов. «Перед введением системы мы в течение целого месяца вели разъяснительные встречи с персоналом, причем эта работа не была остановлена и после введения системы в действие», – делится опытом Елена Селиванова. В результате таких комплексных мер у работников появилась уверенность в том, что их успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. А это очень сильный мотивирующий фактор.
Правда, проводить полноценный мониторинг результативности труда не везде и не всегда легко. «Возможность осуществления контроля зависит от особенностей производства, но в любом случае он должен быть открытым, системным и постоянным», – поясняет Елена Пец.
В схему материальной мотивации сотрудников всех уровней, как правило, входят различные премии, бонусы, проценты. Говоря о низкоквалифицированном персонале, HR-менеджеры расходятся в своих оценках этого вида стимулирования.
Галина Баранова, HR-менеджер дивизиона «Комус-Упаковка» ТПС «Комус» считает, что низкоквалифицированный персонал – это не та категория, к которой эффективно применять систему бонусов, процентов и прочих поощрений в том понимании, в котором они обычно предоставляются другим группам сотрудников.
Но некоторые специалисты по персоналу считают такую систему выплат довольно эффективной. «Опираясь на личный опыт, могу сказать, что показатели эффективности труда должны лежать в основе мотивационных схем, – рассказывает Елена Пец. – Необходимо, чтобы фиксированная часть зарплаты не превышала 50% от общего заработка. В целом же, сдельная оплата (если она возможна) стимулирует в большей степени, нежели повременная».
Применение штрафов в материальном стимулировании также направлено на контроль качества работы, но в большинстве случаев руководители стараются избегать таких санкций. По мнению Галины Барановой, система штрафов обычно демотивирует коллектив, ведь попытки урезать зарплату всегда воспринимаются негативно.
Нематериальная мотивация низкоквалифицированного персонала
Схема нематериального стимулирования низкоквалифицированного персонала значительно отличается своей методологией от мотивационных приемов, которые применяются к другим группам служащих. Однако некоторые сходства все же существуют.
У сотрудников почти всегда присутствует потребность в причастности к большому и светлому делу, им важно гордиться имиджем компании-работодателя. Повышенное внимание следует уделять и поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег. «Увы, но похвалу или благодарность в трудовых коллективах можно услышать не так часто, как хотелось бы, – сетует Елена Селиванова. – Напротив, нередки случаи неуважительного и даже грубого отношения к персоналу».
Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично – это существенно укрепляет корпоративный дух.
В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.
Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются доски почета, грамоты, публичные благодарности, привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.
Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане.
Некоторые способы мотивации назвать нематериальными можно только условно, так как по сути они близки к материальным. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.
Как видно, нематериальное стимулирование требует немалых денежных затрат. В некоторых компаниях для этого даже создаются специальные фонды. Ситуацию из опыта работы в розничной торговой сети комментирует Галина Баранова: «Ежемесячно каждому магазину выделялась некоторая сумма исключительно на осуществление нематериального стимулирования. В итоге значительная часть этих средств шла как раз на цели материальной мотивации: предоставление дополнительных социальных гарантий, премий и так далее. Эффективность таких периодических отчислений была очень высока».
Применяемые сегодня мотивационные схемы для низкоквалифицированного персонала пока далеки от совершенства. Не все российские руководители понимают важность инвестиций в собственных сотрудников. В свою очередь, последние пока уделяют слишком большое значение именно денежному вознаграждению. В сложившейся ситуации на первый план должны выйти знания и умение HR-менеджеров сделать работу рядовых служащих максимально эффективной за счет сбалансированного сочетания как материального, так и нематериального стимулирования.

Иван Голунов
Юлия А. Васильева

Укомплектовать штат нового магазина или предприятия за небольшой срок — задача не из легких. Компании придумывают все более оригинальные способы привлечения персонала, но консультанты утверждают, что самые лучшие результаты приносит предложение более высокой заработной платы.

Более месяца потратили сотрудники службы персонала компании «Виктория” (розничные сети «Дешево” и «Квартал”), чтобы найти 40 продавцов, кассиров, грузчиков и других неквалифицированных работников для открытия нового магазина в Южном Бутове. Но еще в начале прошлого года поиск такого же количества сотрудников занимал не более двух недель. По мнению рекрутеров, в ближайшие годы нехватка линейного персонала будет ощущаться все острее.

«Если два года назад было трудно найти квалифицированный персонал (например, мясников, пекарей), то сегодня речь идет уже о нехватке кассиров и раскладчиков продукции и других неквалифицированных работников, — говорит Наталья Долженкова, директор рекрутингового агентства Kelly Comercial, которое подбирало персонал для гипермаркетов большинства западных торговых сетей, работающих в России. — Если нас попросят за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся: в столице это сделать уже нереально. Например, чтобы подобрать персонал для небольшого магазина потребуется не менее месяца”.

📌 Реклама Отключить

Помимо наличия российского гражданства и хотя бы незаконченного среднего образования компании обычно хотят, чтобы кандидат был коммуникабелен, пунктуален, обучаем, имел высокий уровень концентрации внимания, грамотную речь, стремился к карьерному росту в компании.

«Несмотря на то что ищущих работу и соответствующих минимальным требованиям довольно много, большая часть ищет временную, сезонную работу, — отмечает директор по персоналу сети универсамов «Патэрсон» Павел Кейнис. — Москвичи с хорошим базовым образованием неохотно идут в розницу из-за высокой интенсивности труда, кроме того, их ожидания существенно выше реально существующих на рынке зарплат. Среди мигрантов, которые как раз изъявляют желание работать, наблюдается нехватка кадров с требуемыми навыками общения”.

Большинство приезжих, работающих на должностях низшего звена, воспринимают работу в столице как временную. «Люди приезжают в Москву, чтобы заработать деньги. Но многие не рассчитывают свои силы и финансовые возможности, поэтому увольняются и уезжают обратно, — говорит руководитель службы персонала московского дивизиона компании «Виктория» (сети «Дешево» и «Квартал») Светлана Сатиева. — Действует и сезонный фактор: с началом дачного сезона многие приезжие разъезжаются по домам и живут за счет собственных огородов”.

📌 Реклама Отключить

Сеть универсамов «Копейка” делает ставку на учащихся профильных ПТУ и вузов, которые могут устроиться на работу до получения диплома. «Для студентов удобна работа товароведа и мерчендайзера, а для студенток — продавца-кассира, администратора, где высокий уровень оплаты сочетается с удобным графиком работы, — говорит начальник отдела кадров сети «Копейка-Москва» Антон Максименко. — Отсутствие опыта для нас не проблема, они могут пройти стажировку в учебном центре нашей сети”.

Инструменты найма

Активное развитие «Седьмого континента” в столице вынуждает компанию задействовать максимальное количество инструментов найма. Помимо размещения объявлений о вакансиях в газетах, на кабельном телевидении, наружной рекламы, рассылки листовок с вакансиями по почтовым ящикам и встреч сотрудников HR-департамента с потенциальными соискателями из числа жителей района, в котором расположен магазин, компания использует и более агрессивные средства, например «передвижную ярмарку вакансий”.

📌 Реклама Отключить

За несколько недель до открытия магазина по близлежащим районам ездит микроавтобус, который останавливается в людных местах и приглашает жителей стать сотрудниками компании. В автобусе находится кадровик, который может ответить на вопросы кандидатов и провести предварительное собеседование.

Потребность в персонале зависит от темпов и стратегии развития торговых сетей. Последние полгода «Седьмой континент” открывает магазины на площадях, арендованных у сетей «Петровский” и «Семен Семеныч”. Большая часть персонала магазинов перешла на работу в «Седьмой континент”. Компания обычно оставляет в купленных ею магазинах старый коллектив и довольно часто — прежних руководителей. «Это не только лишает нас проблем, связанных с набором сотрудников, но и повышает лояльность персонала, который привык работать в этом коллективе и переманить его к конкурентам намного сложнее, чем новичков, работающих несколько месяцев”, — говорит пресс-секретарь «Седьмого континента” Анна Зайцева.

📌 Реклама Отключить

Некоторые компании при поиске линейного персонала пытаются использовать личные связи своих работников. Компании «Ренессанс Страхование” после введения ОСАГО потребовалось за две недели нанять на временную работу около 100 агентов. Рекрутеры отказались выполнить заказ в нужный срок. Найти и провести отбор такого количества сотрудников, обратившись на биржу труда, в вузы и разместив рекламу в СМИ, тоже было практически невозможно, поэтому компания попросила сотрудников порекомендовать своих знакомых. Человек, который приводил своего знакомого в компанию, получал денежную премию — $50 в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Когда набор был завершен, выяснилось, что 70% принятых на работу агентов пришли по рекомендации знакомых. «Подобный способ подбора оказался удобен тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы — они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени, — рассказывает заместитель гендиректора «Ренессанс Страхования» Дарья Куклина. — Сейчас мы возобновили акцию для привлечения менеджеров по корпоративным продажам. Сотрудники имеют большой круг знакомых из других страховых компаний, и им проще определить, кто из них подойдет для работы у нас”.

📌 Реклама Отключить

Без тестирования не обойтись

Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. В западных компаниях (Auchan, Metro) используют короткие тесты — на логику, пространственное воображение. Тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. Российские сети обращают больше внимания на практические навыки. В «Копейке” при открытии новых магазинов используется такая схема: отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, и обеспечивает поток кандидатов, а отбирают сотрудников линейные руководители, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей.

Особое внимание при массовом наборе персонала следует обращать на личные качества и желание работать, считают кадровики. Во время запуска проекта по выдаче моментальных кредитных карт Visa Instant ДельтаБанку было необходимо отобрать 40 человек, которые должны были оформлять карты в магазинах. Вместо индивидуальных интервью в компании организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и как общаются с людьми в различных ситуациях. «В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами”, — говорит управляющий директор инвестфонда Delta Capital Mаnagement Кирилл Дмитриев.

📌 Реклама Отключить

Все дело в деньгах

Рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучести кадров. В торговых сетях она составляет от 30% до 150% в год, в финансовой рознице — 40-50%. Вице-президент по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов считает, что проблема нехватки неквалифицированного персонала вызвана скорее неотлаженностью механизмов поиска и системы мотивации в самих компаниях, чем отсутствием кандидатов. Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы прежде всего ориентируется на предлагаемые финансовые условия.

С ним согласен и директор по персоналу «Евросети” Орест Ковтун: «Большинство сетей действуют в зависимости от ресурсов, а мы действуем от цели. Мы заинтересованы в хороших продавцах, поэтому помимо фиксированной зарплаты $500-800 они получают процент от продаж, в результате их доход достигает $900-1000”.

📌 Реклама Отключить

Низкоквалифицированные рабочие предъявляют к работе иные требования, чем менеджеры среднего звена. Им важнее размер зарплаты и стабильность ее выплаты, близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе, уважение начальства, отмечает руководитель направления «Массовый рекрутмент, лизинг и аутстаффинг” «Агентства Контакт” Марина Тарнопольская. «Сегодня для розничных сетей зарплата кассиров или продавцов в $500 достаточно конкурентна. При этом большая часть из них готова перейти в другую сеть, если им предложат большую зарплату”, — говорит Тарнопольская.

Примеров перехода большей части персонала магазина к конкурентам немало. Когда иностранные сети открывали в России свои первые магазины, их предложения по зарплате превышали на 15-20% общерыночные. Сейчас подобный метод используют российские сети при выходе в новый регион. Гендиректор екатеринбургской торговой сети «Купец” Олег Хабибуллин вспоминает, что в 2003 г. перед открытием магазинов «Пятерочка” провела мониторинг зарплат по городу и предложила зарплату на 5-15% выше, чем у других сетей, чем вызвала массовый переход сотрудников. В «Пятерочке” отказались подтвердить или опровергнуть эту информацию.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *