Временном персонале

Временный персонал – это сотрудники, которые привлекаются к выполнению той или иной деятельности, но не входят в основной штат компании. Зачастую потребность во временном персонале возникает при необходимости выполнения сезонных или проектных работ. Привлечение временных сотрудников оправдано в тех случаях, когда зачисление работников в постоянный штат не выгодно с финансовой точки зрения.

Потребности во временных сотрудниках

Привлечение временных сотрудников сегодня – очень востребованная практика. Опыт найма сотрудников для временной работы имеют сегодня многие организации и предприятия независимо от сферы деятельности и масштаба бизнеса.

Наиболее распространенные ситуации, в которых привлечение временных сотрудников оправдано:

  • длительная болезнь основного специалиста;
  • декретный или обычный отпуск;
  • плановая командировка штатных сотрудников;
  • сезонное повышение объема работ;
  • проведение кратковременных рекламных акций, промо-дегустаций, крупных маркетинговых мероприятий и т.д.;
  • необходимость срочного выполнения разового объемного проекта;
  • отсутствие выгоды зачисления в постоянный штат приходящего сотрудника (например, бухгалтера).

Почему выгодно нанимать временных работников в компаниях?

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию. Найм на работу временного сотрудника позволяет избежать оформления большого количества документов и бумажной волокиты, которая бывает обычно при зачислении работника в штат. Привлечение временного персонала требует меньше труда со стороны работников бухгалтерии и кадрового отдела.
  • Отсутствие зарплатных налогов и социальных выплат. Данное преимущество позволяет значительно снизить расход средств, что ведет к оптимизации затрат на оплату труда.
  • Быстрый поиск. Часто специалистам отдела кадров требуется много времени и сил, чтобы выбрать временных сотрудников, которые будут полностью соответствовать необходимым критериям. Специализированные агентства по лизингу персонала подберут подходящих работников в самые сжатые сроки. Это позволит избежать простоя предприятия, вызванного отсутствием работников.
  • Гарантия нужной квалификации. Вы получаете уверенность в том, что временный работник будет на 100% соответствовать необходимым требованиям.

Как выбрать компанию по найму временному персоналу?

Обращаясь к услугам специалистов, принимайте во внимание ряд моментов:

  • Как проходит подбор сотрудников?
  • Какие методы использует агентство для проверки надежности и уровня квалификации персонала?
  • Насколько тщательно контролирует компанию успешность выполнения сотрудниками возложенных на них задач?
  • Есть ли возможность заказа уже укомплектованных бригад, готовых к работе?

Услуги компании «АРКАДА»

В нашей многопрофильной компании можно заказать временный персонал в Москве и Московской области для выполнения различных работ.

В спектр наших услуг входит:

  • Предоставление обученного квалифицированного временного персонала.
  • Поиск и привлечение сотрудников на определенный период.

Основные преимущества сотрудничества:

Мы четко соблюдаем сроки подбора и привлечения временного персонала, указанные в условиях договора.

Подбор сотрудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями, которые выдвинул заказчик.

Мы предоставляем персонал, который готов приступить к работе «прямо сейчас». Вам не придется терять драгоценное время и терпеть убытки из-за простоя.

У нас можно заказать предоставление укомплектованных бригад или отдельных сотрудников.

При подборе временного персонала мы тщательно анализируем отзывы от предыдущих работодателей, которые дают возможность убедиться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков.

При подборе работников мы обязательно проводим тестирование их на профпригодность.

Сотрудничая с нашей компаний, вы получаете квалифицированные кадры, обладающие всеми необходимыми знаниями и навыками. У нас можно заказать подбор и предоставление персонала как на длительный период, так и на короткий срок.

Направления, в которых мы подбираем и предоставляем персонал

  • Временные сотрудники на производство: разнорабочие, операторы конвейера, специалисты.
  • Временные сотрудники на склад: упаковщики, водители электропогрузчиков, маркировщики, грузчики, сканировщики товаров.
  • Персонал в столовые, рестораны и кафе: посудомойщицы, повара, официанты, администраторы.
  • Сотрудники гипермаркетов: кассиры, продавцы-консультанты, мерчендайзеры.
  • Временные водители легкового и грузового транспорта, сборщики мебели, отделочники и т.д.

Услуги от многопрофильной компании «АРКАДА» — это:

  • Возможность повышения эффективности бизнеса за счет применения продуманных профессиональных решений в аутсорсинге и лизинге персонала.
  • Широкие возможности экономии и, как следствие – новые горизонты по развитию бизнеса.
  • Актуальные базы с порядочными, честными сотрудниками, обладающими различным опытом и квалификацией.

Самый быстрый способ оформления заказа на подбор и предоставление временного персонала в нашей многопрофильной компанией – заполнение заявки на сайте. Также вы можете заказать обратный звонок, и наши специалисты в самое ближайшее время свяжутся с вами, чтобы подробно проконсультировать по всем вопросам.

Категории сотрудников

С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий:

  • рядовые сотрудники, рабочий персонал;
  • специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);
  • молодые специалисты;
  • руководители среднего звена;
  • руководители высшего звена;
  • сотрудники удаленных офисов.

Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разную приоритетность.

Рядовые сотрудники

Рядовым сотрудникам, к которым относятся, например, рабочие производства или обслуживающий персонал в офисе, не всегда уделяется достаточное внимание, притом что на большинстве промышленных и сервисных предприятий эта группа персонала является самой многочисленной, и в случае малейших изменений в организации «голосует ногами», т. е. увольняется. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда высокая текучесть кадров на уровне рядового персонала может представлять определенную угрозу бизнесу.

Для того чтобы избежать этого, на этапе адаптации рядовых сотрудников в компании следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов: проводить вводный инструктаж, предоставлять Комплект новичка, объяснять алгоритмы работы.

Наиболее приоритетной для данной категории сотрудников является социально-психологическая адаптация, так как большую часть рабочего времени они объединены в бригады или смены. Поэтому важно, чтобы новичок как можно быстрее освоился в коллективе, а сам коллектив принял его.

Следующий по важности аспект — профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам — задача наставника.

Немаловажным является и психофизиологический аспект. Практика показывает, что часто кандидаты переоценивают себя, неоднократные вопросы и предупреждения менеджера по персоналу в ходе собеседования остаются неуслышанными, и, как следствие, сотрудники увольняются через неделю, объясняя это тем, что работа для них действительно физически сложна. Рекрутерам компаний, в которых условия труда подходят не всем людям — например, где существуют смены продолжительностью 10-12 часов на ногах у конвейера, или сидя у швейной машины, — следует уделять максимум внимания этому вопросу на этапе собеседования или же изначально определять ключевые требования к будущим сотрудникам.

Специалисты, инженерно-технические работники

По опыту компаний, именно с разработки адаптационных инструментов для этой категории сотрудников начинается выстраивание целостной системы адаптации в компании. Применяемые инструменты адаптации очень разнообразны, и большинство из них мы рассмотрим в одной из следующих глав.

Наиболее приоритетной для специалистов и инженерно-технических работников является организационная адаптация, в ходе которой сотрудник знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с тем как налажены бизнес-процессы и т. д.

Что касается профессионального аспекта, то все зависит от стадии развития, на которой находится сама компания. На этапе активного роста у нее чаще всего нет возможности привлекать людей «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется и такие компании делают ставки на «готовых» специалистов, по сути покупая на рынке их профессиональные компетенции. Если же компания находится на стадии стабилизации и делает упор на развитие компетенций сотрудников за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных работников, то профессиональный аспект адаптации новичков будет следующим по приоритету.

В ситуациях, когда на рынке каждый день происходят слияния, поглощения или присоединения одной компании к другой, службе персонала обязательно надо уделять внимание интеграции сотрудников обеих компаний, которая заключается в адаптации персонала к новой организационной среде и корпоративной культуре. Всегда труднее приходится сотрудникам тех компаний, которые поглощают или присоединяют, поэтому службам персонала обеих компаний нужно быть очень бдительными, ведь при отсутствии стабильности и понимания своего будущего в компании ваши лучшие сотрудники могут стать добычей рекрутеров ваших конкурентов.

Молодые специалисты

Мы работаем в ситуации, когда экономика растет и требуется все больше работников самых разных квалификаций. При этом на рынок их приходит все меньше по причине демографического провала, с отголосками которого придется работать менеджерам по персоналу нескольких поколений. Уже сегодня на одного человека до 18 лет приходится пятеро пожилых.

Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов, представленных на российском рынке, не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Директора по персоналу считают, что по уровню знаний выпускники вузов и техникумов последних лет, принятые на работу, уступают тем, кто уже работает. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство компаний имеет разработанные программы по работе с выпускниками вузов, которые направлены на преодоление существующего разрыва между требуемым и текущим уровнями развития профессиональных компетенций у молодых специалистов.

В найме молодых сотрудников есть неоспоримое преимущество: если адаптация проведена эффективно, то они становятся лояльны компании с первого дня своей работы в ней. При этом важно учитывать и явный недостаток: отдача от молодых специалистов не всегда становится очевидна за короткое время, и нет никаких гарантий, что вчерашний студент станет профессионалом.

Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом — опять же, по причине отсутствия у них опыта работы. Организационные отношения существенно отличаются от учебных, носящих преимущественно неформальный характер. Таким образом, организационный аспект адаптации является следующим по приоритетности.

Важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают молодого специалиста как «помощника», которому можно передать всю черновую работу.

На крупных региональных производственных предприятиях разнообразны методы привлечения и удержания молодых сотрудников: чтобы заполучить работников, руководители держатся даже за военнослужащих, проходивших во время учебы практику на заводе. После армии возвращаются лишь некоторые, но и для этого служба персонала делает немало: пока человек служит, сотрудники кадровой службы всячески поддерживают новобранца — пишут ему письма, посылают к Новому году посылки, отправляют корпоративные газеты и журналы, чтобы потенциальный сотрудник уже сегодня был в курсе происходящих на предприятии событий.

Линейные руководители

Иногда считается, что руководитель априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его совсем не обязательно вводить в курс дела. Это, конечно, неверно. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами у которого опыт работы в других организациях с другими системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация имеют большее значение, чем профессиональная.

Для проведения адаптации линейных руководителей необходима поддержка руководителя более высокого уровня управления, которого требуется активно привлекать к данному процессу. Руководителю среднего звена прежде всего важно познакомиться с коллективом и найти общий язык с подчиненными, прежде всего с неформальными лидерами коллектива. Это важно в связи с тем, что в коллективе может существовать положительный образ предыдущего руководителя, а кроме того, в подразделении могут быть тайные претенденты на этот пост.

В некоторых компаниях службой персонала организуются специальные встречи, в ходе которых руководитель рассказывает о себе и отвечает на вопросы сотрудников, причем такие встречи могут проходить до принятия кандидатом окончательного решения о выходе на работу в данную организацию.

Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Менеджеру проще адаптироваться, если он знаком со спецификой отрасли. Однако помимо общих сведений о компании и ее продукции, ему придется усвоить также принятые в ней стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования сотрудников. Об этом руководитель может узнать на совещаниях или в индивидуальном порядке.

Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в компанию нового директора — большая редкость. Консультанты хедхантинговых компаний часто удивляются тому, что собственники готовы тратить месяцы на поиски нового гендиректора, оплачивать услуги консультантов по подбору, но стоит новичку выйти на работу, рассчитывать на какую-либо помощь ему не приходится.

Бывает, что топ-менеджеры слишком стараются понравиться акционерам и не уделяют должного внимания коллективу. Процесс адаптации руководителя происходит гораздо проще в хорошо структурированной организации, где тщательно отработаны бизнес-процессы. Но и в таких компаниях может возникать противоречие: с одной стороны, от нового человека ждут соблюдения принятых правил, с другой — требуют новых идей.

Важно помнить, что если у вновь назначенного менеджера среднего звена всегда найдется, к кому прийти за советом в непростой ситуации, то топ-менеджеру такого советчика найти просто негде. Владельцы в оперативное управление не вмешиваются, советы директоров собираются раз в квартал.

При появлении в компании нового топ-менеджера акценты в процессе адаптации немного смещаются: можно сказать, что более приоритетной является адаптация коллектива к новому директору, а не наоборот. Важно, чтобы чувства тревоги и опасения, которые могут испытывать сотрудники организации при смене лидера, сменились на чувства доверия и уважения. Недоработка в этом вопросе или затягивание предоставления информации о новом директоре может привести к увольнениям сотрудников по собственному желанию.

При представлении коллективу нового топ-менеджера службе персонала целесообразно разработать план знакомства, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача в этом случае — изменить отношение сотрудников к новому топу: от настороженности до полного приятия. Для бизнеса важно, чтобы руководитель пользовался у сотрудников уважением, так как в этом случае его решения будут восприниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как истинная.

Лишь 30% топ-менеджеров довольны процессом адаптации на новом рабочем месте. К такому выводу пришли специалисты международной компании Кот/ Ferry International. В онлайновом опросе приняли участие топ-менеджеры из 80 стран мира, зарегистрированные на сайте ekornferry.com. Большинство топ-менеджеров отметили, что достигают максимума своей эффективности лишь через три-пять лет после перехода в новую компанию, 33% хватает года-двух, 8% назвали срок пять-десять лет.

Сотрудники удаленных офисов

Под термином «удаленный офис» не обязательно понимается подразделение, находящееся на значительном расстоянии от основного. В некоторых случаях таким удаленным офисом может быть склад в соседнем от центрального офиса районе, отличающийся некоторой обособленностью. Сотрудники удаленного офиса бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, наиболее приоритетными являются организационный и социально-психологический аспекты адаптации. Их выстраивание предотвратит возможное появление субкультур, формирование отношения к головному офису как к внешней и не всегда дружелюбной силе.

В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба, и функции по адаптации ложатся на руководителей этих подразделений. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Таким образом, сам фактор работы в удаленном офисе сотрудников всех перечисленных выше категорий (рядовых сотрудников, молодых специалистов, руководителей и т. д.) влияет на алгоритм их адаптации.

Данные категории сотрудников выделены условно. Службе персонала необходимо определить те из них, которые есть в каждой конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. Некоторые компании не привлекают молодых специалистов, другие не имеют удаленных подразделений. Часто в отдельную группу выделяют наиболее многочисленную профессию в компании.

Распределение акцента на видах адаптации для различных категорий приведено в таблице 1.

Для использования в таблице пронумеруем существующие виды аспектов адаптации:

  1. организационный;
  2. социально-психологический;
  3. профессиональный;
  4. психофизиологический.

Используя данную выше нумерацию аспектов, укажем важность каждого из них для разных категорий сотрудников (степень важности уменьшается слева направо).

Рядовые сотрудники

Специалисты, ИТР

Молодые специалисты

Линейные руководители

Топ-менеджеры

Сотрудники удаленных офисов

Полное описание смотрите в книге Натальи Володиной «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы»

Временные работники требуются в разных случаях: главный менеджер неожиданно ушла в декрет, в бизнесе появилась новая услуга и срочно нужны работники, вы проводите мастер-класс от своей компании, и требуются люди, которые помогут в его организации. А сезонные работы – это вечный источник этого вида заработка.

Мы расскажем об особенностях, плюсах и минусах временных работников, подскажем, как их оформлять и увольнять. А если вам срочно требуются такие сотрудники, сервис JCat поможет их найти.

Кто такой временный работник?

Временного сотрудника нанимают на определенное время или для выполнения определенной работы.

Аквапарк «Морской бриз» работает с начала июня по конец сентября. На летний период в аквапарк требуются временные работники: администраторы, охранники, кассиры, продавцы мороженого, спасатели, аниматоры, уборщицы. Директор «Морского бриза» – занятой человек, поэтому он нанимает менеджера. В его задачи входит подобрать остальной временный персонал, подготовить аквапарк к открытию, следить за работой сотрудников и быстро реагировать на форс-мажоры: если кто-то не вышел на работу, на горке посетитель сломал руку, пятилетний ребенок поцарапал ногу, а его мама требует компенсации и грозится подать на всех в суд. Это пример сезонной работы.

Еще примеры: операторы аттракционов в парке, которые работают только летом, продавцы кваса или мороженого, люди для сбора урожая.

Обратите внимание! Согласно ч.2 ст.293 ТК РФ, сезонные работы не могут длиться более 6 месяцев.

Следующая ситуация, когда выгодно нанимать временных сотрудников, – это разовый труд. Например, в городском парке владелец супермаркета планирует провести дегустацию сыров. Для этого нужны работники, которые проведут день за столиками с сыром и будут зазывать людей на дегустацию. Еще один пример – певец приезжает с концертом в провинциальный город. Нужны временные работники, чтобы подготовить сцену, охранять ее во время мероприятия, требуются также специалисты, которые будут отвечать за аппаратуру и т.д.

Рассмотрим еще ситуацию, где помогут временные специалисты. В веб-агентстве менеджер по продажам ушла в отпуск. На ее место временно взяли другого специалиста по срочному договору.

В этом же агентстве не могут найти верстальщика. Услуги предложил молодой парень, который хочет попробовать себя в этом направлении. Работодатель заключил с ним договор, и теперь парень работает на постоянной основе, но будет уволен при принятии основного сотрудника.

Подведем итог. Временные сотрудники – это:

  1. Сезонники – люди для выполнения работ, связанных с определенным временем года.
  2. Срочники – работники, принятые по срочному договору.
  3. Люди для выполнения разовых работ.
  4. Совместители – лица, принятые на постоянной основе до тех пор, пока отсутствует или не найдется основной работник.

Обратите внимание! Испытательный срок временных работников не может превышать 14 дней.

Плюсы и минусы

Плюсы:

  1. Немедленная доступность. Директор кафе правильного питания увидел, что его конкуренты организовали доставку дневного рациона на дом. Он тоже хочет как можно скорее запустить услугу, поэтому срочно нужен еще один повар, который будет готовить еду для доставки. У директора нет времени на просмотр резюме и проведение собеседований, поэтому он берет временного повара и в течение месяца наблюдает за его работой.
  2. Испытательный срок. Продолжая предыдущий пример, – директор наблюдал за работой повара, и она ему не понравилась. Директор расторг договор и не переживал о проблемах при увольнении и о выплате выходного пособия.
  3. Узкоспециализированные умения и знания работников. Например, ваш ресторан забронировали, чтобы отметить день рождения, но с одним условием: нужен двухметровый торт и на верхнем ярусе должна быть фигурка именинника. Вы этим не занимаетесь, но не хотите терять клиентов. Тогда для выпечки торта вы нанимаете кондитеров, которые готовы это сделать.
  4. Высокая производительность. Как правило, работник, попадающий в новые условия, стремится показать себя с лучшей стороны. Поэтому временные работники зачастую самые продуктивные.

Минусы:

  1. Обучение. Если весь персонал состоит из временных работников, которые периодически сменяют друг друга, то очень часто приходится заново вводить сотрудников в курс дела.
  2. Нет командного духа. Это часто проявляется при сборе команды из непостоянных работников для разработки проекта. Большинство из них думает не о проекте, а о том, как проявить себя с наиболее выгодной стороны и отличиться на фоне остальных.
  3. Проблема безопасности. Например, новый оператор котельной до конца не разобрался с механизмом, в итоге не смог предотвратить сбой предохранительного клапана, и котел взорвался.

Большинство недостатков такой работы можно легко предотвратить: необходимо внедрить систему обучения для временных сотрудников. Например, на машиностроительном предприятии есть отдельный работник, который обучает новых сотрудников, рассказывает о технике безопасности и первое время наблюдает за ними.

Права и обязанности временного сотрудника

Бухгалтер устраивается в компанию на 3 месяца. Для начала он изучил свои права и обязанности – они ничем не отличаются от его предыдущей постоянной работы:

  • при приеме также надо предоставить паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документ об образовании или наличии специальных знаний и т.д.;
  • он также может уволиться по собственному желанию;
  • имеет право на полную и своевременную выплату заработной платы;
  • обязан добросовестно исполнять свои обязанности и т.д.

Полный перечень прав и обязанностей работников можно посмотреть в статье 21 Трудового кодекса РФ.

Однако бухгалтер все же нашел отличие – не выплачивают выходное пособие.

Обратите внимание! Временным сотрудникам положен оплачиваемый отпуск – 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц.

Оформление временных работников

В маркетинговом агентстве веб-аналитик заболел и взял больничный на неопределенный срок. Директор находит другого веб-аналитика, и они заключают срочный трудовой контракт.

С работниками можно также заключить гражданско-правовой договор. Он подходит, когда необходимо выполнить конкретную работу. Например, составить маркетинговую стратегию или испечь торт. В нашем случае просчитать объем работ веб-аналитика сложно, а еще неизвестно, когда она будет окончена. Поэтому они заключают срочный трудовой контракт.

Для оформления замещения директору агентства необходимо:

  1. Согласие замещающего.
  2. Дополнительное соглашение о замещении.
  3. Приказ.

Веб-аналитику осталось предоставить документы и заключить договор.

Обратите внимание! В трудовой книжке нужно прописывать факт временной работы. Однако если она не превышает пяти дней, то делать это не обязательно.

Увольнение временного сотрудника

В ТК РФ прописано, что причина для увольнения – это окончание трудового контракта.

В нашем примере с маркетинговым агентством в контракте прописывается: «Договор заключен на время нахождения веб-аналитика N. на больничном». Таким образом, когда N. выйдет на работу, контракт автоматически прекратит действие, и веб-аналитик будет уволен.

Обратите внимание! Если в контракте прописана конкретная дата его завершения, то работника нужно проинформировать об увольнении не позже, чем за три дня до прописанной даты.

Рассмотрим второй случай, когда директору маркетингового агентства после завершения срока договора все еще нужны услуги специалиста. В этом случае они заключают дополнительное соглашение.

Еще один вариант – это когда срок контракта истек, но стороны не требуют расторжения. Здесь сотрудник продолжает работать, а договор в таком случае становится бессрочным.

Итак, мы разобрали основные моменты, касающиеся работы и трудоустройства временных сотрудников. Надеемся, информация поможет вам лучше ориентироваться в этом вопросе и эффективно использовать услуги временных работников в своем бизнесе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *